完善“双师型”教师团队管理制度

完善教学团队中的教师评聘制度。“双师型”教学团队的评聘要有一定的制度作为保证，这样才会使团队建设更加的规范化。第一，要完善教师的准入制度。为了能够打造高素质的“双师型”教师团队，引入高素质的人才是必不可少的措施。但是，企业、行业高素质的人才一般却缺少教学经验，不一定适应教学工作。由此，应该探索符合高职院校教育特点的教师准入制度，完善高职院校教师的准入制度。比如，引进人才除考察学历、职称的要求外，增加企业工作经历或教育教学经历等，并通过实践考核环节，全方位地考核人才，确定是否符合“双师型”教学团队的要求。因此，高职院校需要一套严格的人才引入方案，除了要热爱高职教育、学历合格之外，还要有行业、企业一线的工作经验。而在人才引入之后，还要提高高技能人才的待遇，与专业教师一样，享受生活、科研上的补贴，使他们能够安心工作。第二，进一步完善骨干教师的选拔与培养制度。“双师型”骨干教师是教学团队的中坚力量，是教学团队的核心。“双师型”骨干教师的素质与水平反映出一个团队的素质与水平，因此，应该完善“双师型”骨干教师的选拔制度，让更多的年轻、有较强实践经验的人才进入到“双师型”骨干教师队伍当中来。在“双师型”教师的培养方面，要选拔一批有潜力的教师到国内外一流高职院校进行进修与学习、访学、学术交流等，开阔他们的视野，通过加强与考核青年教师的教学改革和科研工作，提高他们的综合素质；还可以以老教师带新教师的方法，提高新教师的业务能力、专业水平和综合素质，促进“双师型”团队的综合能力的提高。

完善“双师型”教学团队的激励机制。激励机制在“双师型”教学团队的建设中具有重要作用，要通过创造良好的生活条件和工作环境来提高“双师”素质教师的经济待遇与地位，想方设法留住人才。第一，完善分配机制。实行“按岗定薪、以绩定酬、优绩优酬”的人才方案，打破传统的按资格取酬的方式，让有能力、高水平的人才能够获得与之劳动相符的薪酬。同时，要把“双师型”教师与普通教师区分开来，和岗位、工作量、贡献度挂钩，实行更为科学合理的薪酬方案。通过实行竞聘上岗使教师能够竞聘到自己合适的岗位，发挥自己的才能。从目前高职院校的管理实践来看，一些院校的“双师型”教师并没有特别的待遇，这也就影响了“双师型”教师的工作热情，必须要对政策进行调整，改变这种不合理的现象，真正做到“按劳分配”“按贡献分配”。第二，院校的其他政策也要向“双师型”教师倾斜。高职院校一定要摒弃平均主义的思想，在经费、福利、政策方面都要向“双师型”教师倾斜，让优秀的人才脱颖而出，做到一流人才一流业绩、一流待遇。从分配制度上激发“双师”素质教师的积极性。比如：增加教师的科研机会，鼓励教师积极参与科研活动，提高科研能力。对于“双师型”教师，其科研分值要高于非“双师型”教师，提高他们参与科研活动的动力，最终提高团队整体的科研水平。(https://www.daowen.com)

完善“双师型”教学团队的考核评价制度。在“双师型”教学团队的建设中，要完善“双师型”素质教师的绩效考核办法，完善和调整不同类别、不同层次教师的考核指标、权重，力求更为客观、科学地反映教师的工作业绩，对考核不合格的人员要淘汰出团队。第一，制定合理的“双师型”教学团队建设绩效考核指标权重。目前，多数高职院校都采取多项指标综合考评的方式，对教师的业绩进行衡量，比如工作态度、专业调研、学生工作、科研工作、学习进修、技术服务、企业贡献等，根据各项的重要程度赋予一定的权重。但随着社会的发展和职业教育方向的变化，这些权重应该动态化，进行不断地调整，使其更为客观公平地反映职业院校“双师型”教师团队建设的需求。比如在当前情况下，培训、实践等工作就要赋予更高的权重，以此来带动教师不断提高的积极性。第二，设计合理的“双师型”教学团队建设的薪酬分配。在多数职业院校中，教师的薪酬一般分为固定工资、课节费、岗位津贴等。固定工资是国家按着教师职称、教龄等进行发放的项目；课时费是根据教师上课的数量、职称进行计算；岗位津贴则根据教师的岗位性质来进行发放。岗位津贴是院校有权进行调整的一项，也是能够体现院校分配思想的一项。第三，提倡多元化的教学评价。除了通过多种考核方案对教师的业绩进行考核之外，更要重视教师素质在考核中的重要地位，以培养学生的质量来衡量教师素质具有很强的科学性。学院可以通过学生评价、教师自评、互评等一系列的考评方式，并对这些方式进行细化，合理分配各指标的权重，更全面地评价教师的教学能力和教学效果。