护理人员薪酬管理
薪酬管理是护理人力资源管理的重要管理功能，其目的是为组织吸引、激励和留住有能力的护理人才。正如世界上没有使人长生不老的灵丹妙药一样，医院护理人员的薪酬支付很难找到一个放之四海而皆准的最优模式。如何保证医院和部门具有相对公平的分配系统，并通过薪酬体系有效调动护理人员的工作积极性，正是医院和护理管理人员长期以来不断改革探索的关键问题。
（一）决定护理人员薪酬的因素
在任何组织中，每位工作人员的薪酬水平是不同的。那么在具体操作时医院根据哪些因素来决定护理人员薪酬水平呢？按照薪酬支付的原则，一般情况下，护士薪酬水平的区别，主要取决于外界环境、护士本人的基本条件、医院的支付能力、政府和组织的薪酬政策、护理人员劳动力市场几个因素。
1.外界环境医院与外界环境密切联系
外界各种环境对医院的运转和有效的生存都具有直接影响作用。管理制度和体系必须结合外在条件的实际情况，以确保设计出符合外环境的组织薪酬系统。外环境因素主要包括经济环境、社会环境、政治环境、科技环境、服务需求环境、市场发展环境等。
2.护理岗位工作的类型及业绩
医院有卫生资格考试网不同的护理岗位，由此产生不同的薪酬水平。岗位责任的大小、工作的复杂性、工作的风险程度、工作质量要求的高低、工作量的大小等因素是确定护理人员薪酬水平的基本要素。在任何医院的任何时期，护士的薪酬水平都要受到她个人业绩的影响。护理人员得到薪酬的前提条件是他们在医院付出劳动的多少及对组织贡献的大小。这种在实际工作中的表现或者说贡献大小的区别，就是导致护士薪酬水平差别的基本原因。
3.护士个人条件（护士的资历和经验）
护理人员在组织中工作时间的长短，也是影响薪酬水平的因素之一。工作时间长一些的护理人员得到高一些报酬的原因，主要是医院对他们过去投资的补偿，是组织减少护理人员流失率的措施。起到稳定护理队伍，降低医院护理人员流动成本的作用。护士的工作经验也对顺利完成工作任务，减少消耗，节约成本具有直接的作用，因此也是薪酬水平的考虑因素。
护士的技能和训练水平：高技能与高训练水平护士的薪酬水平一定高于相对水平和技能较低护士的薪酬。这是因为除了要求高薪酬水平的护理人员工作表现要出色以外，也是组织补偿护士在学习知识和技术时所消耗的体能、智慧、心理压力等直接成本，以及因学习时间长于其他护士而减少收入所造成的机会成本，如中等专业护士比攻读护理本科和硕士学位的护士学习时间短，他们先工作，先收入，但收入的起薪水平一定低于本科和硕士毕业的护士。这种对高技能、高训练水平给予高报酬的做法具有激励作用，促使护士不断学习新知识、新技术，提高工作能力和劳动生产率。
4.医院经济负担能力
医院护理人员薪酬水平的高低与本医院发展阶段、发展水平、业务范围、市场占有等经济指标直接相关。如果医院薪酬负担超过其支付能力，必然给组织经营带来直接影响。不同等级、不同医院、不同岗位的护理人员薪酬水平也会有区别。
5.地区与行业间的薪酬政策
国家、地区和医院的薪酬政策也是医院制订薪酬方案的重要指导方针和政策依据。国家和地区的薪酬政策常涉及组织薪酬管理的重要运作方面，如工资增长的基本标准、人员提升与降级的薪酬变动标准、组织员工加班工资的发放政策、生病、假期、接受培训等特殊情况时的薪酬等。
6.护理人员劳动市场的供求状况
除上述因素外，护理人员劳动市场的供需状况也将对医院护理人员的薪酬水平产生影响。当市场护理人员供给不足时，医院就会提高其薪酬水平以吸引合格的护理人员填补空缺，反之，市场护理人力过剩时用人单位就有可能降低薪酬水平。另外，地区劳动市场的不同，也会使同样条件的护理人员在薪酬方面存在差别。
（二）薪酬管理原则
1.按劳付酬原则
医院是社会的组成部分，其薪酬管理应首先遵循社会主义的经济发展规律，按劳分配是社会主义的经济规律，因此是组织薪酬管理的首要原则。按劳付酬的含义是指组织对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计算薪酬。这里的“劳”指的是劳动量，即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量，而且劳动量必须是有效的。劳动有复杂和简单之分，在同一时间里的不同劳动，复杂劳动量大于简单劳动。因此，按劳付酬不能单纯用劳动时间或劳动产品作为计量劳动的尺度。
2.公平原则
公平是薪酬系统的基础，公平原则要求组织的薪酬体系所体现的薪酬水平应与护理岗位的工作性质、工作数量与质量以及护理人员的主观判断标准结合起来。分配公平包括两层含义：客观公正性和主观公平感。护理人员的公平感受主要体现在以下五个方面：与外部其他类似医院或岗位比较产生的感受；护理人员对本医院分配机制和人才价值取向的感受；将个人所获报酬与本医院其他类似岗位的报酬相比较产生的感受；对组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性、公开性所产生的感受；对最终获得具体薪酬数额多少的感受。
3.竞争原则
医院要想获得具有竞争力的护理人才，就必须制订出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬制度。薪酬水平的高低直接决定其所能吸引到护理人才能力和技术水平的高低。薪酬的竞争性是指医院护理人员的薪酬标准在社会上和护理人才市场中具有吸引力，才能战胜竞争对手，招聘到医院需要的护理人才，同时留住优秀护理人才。具有竞争力的薪酬系统除有较高的薪资水平和正确的价值取向外，灵活多样的薪酬结构也越来越引起管理部门的重视。
4.激励原则
薪酬的激励性是指薪酬分配要在组织内部各类工作岗位、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现员工的薪酬水平与其对组织的贡献大小密切相关，使组织的薪酬系统充分发挥激励作用。一个有激励效果的薪酬机制是能增强护理人员的职业责任感、调动工作积极性和热情的机制；是不断激励护理人员掌握新知识、提高业务技能，创造更好的工作业绩的机制；是一个不努力就只有很少回报的机制；是一个能让医院和护理事业业绩变得欣欣向荣的机制。
5.经济原则(https://www.daowen.com)
薪酬管理的经济性原则是指医院在进行薪酬设计时除了考虑到本组织薪酬系统的竞争性、激励性等因素外，还必须考虑医院的运作情况，因为员工的加薪就意味着组织人力成本的上升。也就是说医院在确定各级人员的薪酬标准时，要从医院的整体情况出发，考虑自身的实际承受能力。另外，不同成本构成的医院或组织，受到人力成本的影响强度也是不同的。对于劳动密集型的组织，员工的薪酬水平稍有提高，组织的成本就会明显增高，管理人员尤应注意。
6.合法原则
合法原则要求医院在制订薪酬制度、设计薪酬方案时要按照国家现行人事、劳动与社会保障政策、法律法规，如劳动法、工资法、劳动者权益保护法等有关要求进行。组织的薪酬体系只有在合法的前提下，才能对人力资源的薪酬管理起到促进作用。
（三）护理人员薪酬设计
21世纪的护理人员薪酬管理应该具有诱导护理人员服从、激励护理人员期望行为并多做贡献的多样化功能。薪酬设计的关键在于体现“对内具有公平性，对外具有竞争性”的特点。在设计薪酬时，应结合医疗卫生机构的行业特点、医院的市场定位和承受能力考虑，寻求适当的参照点，合理确定各护理岗位薪酬的构成和额度，达到兼顾总量和个体、短期和长期、激励和约束等制约因素。科学设计薪酬的体系和制度一般经历下列步骤：工作岗位分析、工作岗位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系实施和修正。
1.工作岗位分析
工作岗位分析是确定薪酬的基础。医院应结合医院服务目标，对医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定岗位职能和所需人员技能等，在此基础上制订护理职位（岗位）说明书，为确定薪酬水平提供依据。
2.岗位价值评价
岗位价值评价以职位说明书为依据。薪酬管理中的护理岗位价值评价有两个重要目的，一是比较医院内各护理职位的相对重要性，即确定每一个具体岗位的价值，从而得出职位等级；二是为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标准，消除不同医院之间由于职位名称不同，或职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保医院人员工资的公平性奠定基础。护理人员工作岗位评价是在确定各具体岗位工作内容的基础上对岗位薪酬因素进行比较、分析、衡量。
岗位评价可采取排序法、职位归类法、要素计点法、要素比较法。
3.薪酬调查
薪酬调查主要是针对组织薪酬具有的对外竞争力而进行的。医院在确定护理人员工资水平时，需参照劳动力市场的工资水平。医院可自己通过不同途径进行调查，也可以委托专业咨询组织进行这方面的调查。薪酬调查的对象应该是与医院有竞争关系或与条件相似的医院。只有采用相同的标准进行岗位评价，并掌握真实数据，才能保证薪酬调查结果的准确性。薪酬调查的结果可反映市场现行同类人员的薪酬水平，医院可在此基础上为所有护理岗位确立起薪点，同时确定不同级别的薪酬差距。薪酬调查结果也可作为医院调整薪酬水平的依据，以此作为向医务人员解释医院薪酬政策的合理性。
4.确定薪酬水平（薪酬定位）
在得到每一类岗位价值评估的相对系数和同行业的薪酬数据后，接下来就是根据医院现状确定不同护理岗位的薪酬水平。由于各岗位价值不同，其对应的薪酬水平也就有所区别。确定薪酬水平时医院既要考虑影响薪酬水平的外环境因素，更要考虑医院内部的相关因素，如医院盈利和支付能力、人员的素质要求、医院所处发展阶段、人员稀缺度、招聘难度、医院的市场品牌和综合实力等因素。
5.护士薪酬结构设计
薪酬结构又被称为薪酬模式，是指在薪酬体系中，工资、奖金、福利、保险、红利、佣金等所占的比例和份额。医院薪酬结构的设计反映了医院的分配理念、分配原则和价值观取向，即医院根据什么原则来确定医务人员的薪酬。不同的医院有不同的价值观和分配原则。但有一条要注意，分配方式要与各医院所处发展阶段、自身行业特点和组织文化相一致。组织在确定护理人员报酬时，要综合考虑三方面的因素：职位等级、员工个人的技能和资历以及个人绩效。在工资结构上，与之相对应的就是职位工资、技能工资和绩效工资，以此作为一个人基本工资的基础。
在医院护理人员薪酬结构体系中，常见的薪酬形式包括工资、奖金、福利、保险和津贴五种。不同的薪酬形式具有不同的特性，管理人员进行护理人员薪酬结构设计和确定薪酬形式的比例时应认真分析，以保证护理人员薪酬系统公平性和激励作用。薪酬形式中，基本工资具有高差异性和高刚性（差异大、变化小）。就是说，在组织中，护理人员之间的工资差异应该是明显的，而且一般是能升不能降，有较强的刚性特点。薪酬形式中奖金的特点则是高差异性和低刚性（差异大，变化大），由此体现护理人员不同绩效对应不同奖金的特点。但奖金的比例并不是一成不变的，随着医院经济效益和战略目标的转变，奖金就应该不断进行调整，表现出低刚性的特点。目前我国企事业单位进行的保险主要是医疗保险、养老保险和失业保险。福利是组织所有员工均可享受的利益，而且不能轻易取消，因此具有低差异性和高刚性（差异小、变化小）的特点。津贴的种类较多，在确定时应根据有关政策和医院实际情况区别对待。
6.薪酬体系实施与控制
医院在确定护理人员调整比例时，要预先对薪酬水平做出预算。因为在医院整个的运营中，人员薪酬所占的比例占有非常重要的作用，管理者应注意有效控制人力成本。薪酬预算有利于医院在特定的时间段中使人力成本保持在一个既定的水平范围内。护理人员薪酬预算可以采用从医院的每一位护士在未来一年的薪酬预算估计数字，计算出各科室或部门所需的薪酬支出，然后汇集所有部门和岗位的预算数字，编制出医院护理人员整体的薪酬预算。从实质上讲，护理人员薪酬是对护士人力资源成本和医院护理人员需求之间进行权衡的结果。在制订和实施护理人员薪酬体系过程中，在组织内部进行及时沟通、宣传和培训，介绍医院护士薪酬制订的依据，是保证薪酬改革成功的重要因素之一。
（四）薪酬支付
1.支付时机
在薪酬体系中，薪酬支付也是十分重要的。按照薪酬管理的公平原则，薪酬支付应该公开化，但公开化的程度应根据各医院的实际情况而定。护理人员对于薪酬的公平感觉来自于管理人员及时传达正确的薪酬信息。护理人员的工作积极性是需要调动的，而调动工作热情最有效的手段之一，就是对他们良好的工作成绩给予及时的奖励。恰当的薪酬支付时机是维持护理人员工作积极性的关键，要求管理人员有效把握。
2.支付形式
目前，我国薪酬支付主要有高弹性模式、高稳定模式和折中模式，各医院可根据本单位实际情况选择使用或在此基础上进行改良。高弹性的模式主要是根据员工近期的绩效决定其薪酬的数量。这种模式在基本工资部分常实行绩效薪酬（如计件薪酬、销售提成薪酬等）；奖金和津贴的比重大一些，而福利、保险的比重小一些。高稳定模式主要取决于员工工龄和组织经营状况。薪酬的主要部分是基本工资，奖金的比重较小，一般根据组织的经营现状及个人薪资的一定比例发放。这种模式员工有较强的安全感，但激励作用较差，如果组织人力成本增长过快会造成组织的负担过大。折中模式需要管理者根据组织的经营目标、行业工作特点，以及组织的经济效益情况合理有效地进行组合搭配。这种模式既具有弹性，能激励员工不断提高工作绩效，同时具有稳定性，给员工带来安全感，使员工关注组织和个人的长远目标，是较为理想的薪酬支付形式。