护理人员绩效管理
随着医疗体制改革的深入，护理管理理论的发展，成本管理的应用，对人力资源管理认识的提高，护理管理者如何科学有效地进行护理人员的绩效评价并发挥绩效评价的作用，是新时期面临的一个挑战。
绩效评价是组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的过程方法。是组织与个人、全体小组之间的动态的沟通过程，在实际工作中，由于护理人员工作行为和效果受很多主观、客观因素的影响，使绩效评价工作的准确性及公正性等增加了难度。因此，实施绩效评价一直被认为是管理中最强有力，同时也是最棘手的工作。
（一）工具
随着组织管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法已渐渐退出了历史舞台。目前使用较多的绩效管理工具主要有以下几种。
1.目标管理
目标管理的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效地调动员工的积极性。它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。
2.关键绩效指标
也称80/20法则，是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。先通过价值树，或者任务树，或者鱼骨分析自上而下来分解成关键成功因素，再分解为关键业绩指标，再把KPI按部门和岗位向下分解。确定关键绩效指标，要遵循SMART原则（见知识链接），即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。KPI法从繁多的绩效指标中提炼出少数关键指标来进行考评，在减少了对员工束缚的同时，还大大地减低了成本。不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强组织的核心竞争力。
3.平衡计分卡
是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰（RobertKaplan）和大卫·诺顿（David Norton）于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。它是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置。包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对组织业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。
（二）绩效评价方法
绩效评价法是指职能部门运用一定的量化指标及评价标准，为实现其绩效目标，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所采取的综合性评价方法。常用方法有：
1.绩效评价
表绩效评价表是一种根据限定因素对员工的表现进行考核的评价方法。其具体操作是根据评定表上所列出的指标，对照被评价人的具体工作进行判断和记录。护理人员绩效评价的指标一般有两种类型：一是与工作相关的指标，如工作质量、工作数量；二是与个人特征相关的指标，如积极性、主动性、适应能力、合作能力等。除了设计评价指标外，还应对每一项指标给出不同的等级，评价者通过指明最能描述被评价人及其业绩的各种指标比重来完成评价工作。
2.排序法
排序法是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法。如病区中绩效最好的护士排在最前面，最差的排在最后面。特点是简单、省时、省力，便于操作，但当护士业绩水平相近时难以进行排序。
3.强制分布法
强制分布法类似于在一条曲线上进行等级区分，需要按照预定的比例将被评价者分布到相应的绩效等级上。如把一个病区内的护士分成三个等级，最好的10％放在优秀等级组中，其次的80％放在中间水平的等级组中，最差的10％放在低于平均水平组中，此方法基于一个有争议的假设，即所有组织和部门中均有优秀、中等、较差的员工分布。(https://www.daowen.com)
4.描述法
采取描述性语言格式对护理人员所取得的进步与发展进行评价。描述内容一般包括：①针对每一种绩效要素或技能对员工的工作绩效进行评价；②描述关键的绩效事例；③提出绩效改善计划。使用这种方法与评价者的写作技巧和能力关系较大。描述法没有统一的标准，在进行护理人员之间的评比时有一定难度，使用时应视评价目的和用途结合其他方法。
5.关键事件法
关键事件法是将被评价人员在工作中的有效行为和无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，被称为关键事件。使用这种方法进行绩效评价应贯穿于整个评价阶段，而不仅仅集中在后期或某一阶段。在绩效评价后期，评价者应综合这些事件和其他资料对护理人员进行全面评价。
6.目标管理法
评价成员对组织或部门的个人贡献，目标管理法是一种有效评价员工业绩的方法。要求护理管理者与每一位护理人员共同制订一套便于衡量的具体工作目标，并定期与护理人员共同审查其目标完成情况。运用目标管理法可以将评价的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用从传统评价法的公断人转变为工作顾问和促进者；被评价人在评价中的作用也从消极的旁观者转变为积极的参与者。
7.360°绩效评价
360°绩效评价又称为全视角评价，是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法。由于此种评价方法强调反馈，以达到促进行为改进提高绩效的目的，因此，360°绩效评价法又称为360°绩效反馈评价、全方位反馈评价或多源反馈评价。
（三）护理人员绩效考核的内容和程序
护士绩效考核以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。工作业绩考核主要包括护士完成岗位工作的质量、数量、技术水平，以及患者满意度等情况；职业道德评定主要包括护士尊重关心爱护患者，保护患者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情况，其中护理管理岗位还应当包括掌握相关政策理论、管理能力、德才兼备的情况；业务水平测试主要包括护士规范执业，正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力。
护理人员的绩效评价是一个系统的过程，评价系统一般由三部分组成：确定绩效标准、考评绩效和绩效反馈。
1.确定绩效标准
绩效评价的标准以组织目标为宗旨，岗位的具体的要求为依据，制订一个作为比较对象的固定的标准。绩效评价的标准一般包括两个基本内容：一方面，应明确被评价者应该做什么，这类指标包括工作职责、工作的质和量及一些相关指标；另一方面，明确被评价者应做到什么程度，其相应的指标的工作要求和工作表现标准。由于各指标评价对工作的影响存在一定程度的差异，因此应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重，以反映各个具体工作要素的相对重要程度。
2.考评绩效
考评绩效是组织绩效评价的关键环节，主要包括制订绩效评价实施计划，落实评价人员（护理管理和人力资源部门的人员）、确定评价对象和时间；比较选择科学、实用、操作性强的评价工具；将被考评的护理人员的实际工作表现与所制订标准进行比较；评价信息的收集、处理、分析，综合总结，将评价结果向相关领导和部门报告等。护理人员的绩效评价是一个动态的评价过程，护理管理者在评价时应注重将定期正式的评价、阶段性评价与经常性的日常工作表现等几方面结合起来，强调平时护理活动中护理人员在工作中自我约束和规范，从而更准确、客观、公正地评价每一个护理人员。
3.绩效评价结果反馈
绩效评价结束后，护理管理者应将考评结果提供给人力资源部门以作为组织决策的依据，同时将个人的评价结果告知本人。反馈绩效的目的除了让被考评者了解自己的工作情况之外，还可以促进管理者与护理人员一起分析工作中的不足以及确定改进的措施。由于评价反馈时管理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理管理人员和护理人员来说都是考验。因为信息反馈方式不当或方法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后工作不利。管理者的反馈重点是既强调护理人员工作中表现积极的一面，又必须就护理人员在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制订改进计划，以提高今后的工作绩效。