二、保证机制
1.师德师风建设
高校教师的思想政治素质和道德情操直接影响着青年学生世界观、人生观、价值观的养成，决定着人才培养的质量，关系着国家和民族的未来。加强和改进高校师德建设工作，对于全面提高高等教育质量、推进高等教育事业科学发展以及培养中国特色社会主义事业的建设者和接班人、实现中华民族伟大复兴的中国梦具有重大而深远的意义。
健全师德师风教育机制，在岗前培训、骨干教师培训等各类培训中增加师德师风教育专题内容，明确提出师德禁行行为的做法，如教育部于2014年10月9日印发了关于《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》中提到的高校教师的师德禁行行为“红七条”。健全师德师风宣传机制，将培育良好师德师风作为校园文化建设的内容，对校内外涌现的教育战线先进人物和感人事迹及时进行宣传，评选师德标兵为广大教师树立身边的学习典范，通过这些榜样和示范的力量带动和影响广大教师不断提升自我的内在师德标准，用先进个人和先进事迹不断引导教师奉行与遵循高标准师德[6]。健全师德师风的考核和监督机制，建立教师个人师德师风档案制度，考核结果记入师德师风档案，构建由教师、学生、家长和社会多元参与的师德师风监督机制，增强监督的群众性和公开性，对师德师风考核不合格者，实行一票否决制，完善与考核和监督机制相配套的奖惩机制，对师德标兵进行表彰和奖励，完善教师违反师德师风行为的惩处制度，对触犯“红七条”的行为实行零容忍。
2.师资队伍建设
一流的师资队伍建设可以从结构和能力两个维度进行强化建设。
（1）完善师资队伍结构。师资队伍结构可以分为年龄结构、学历结构、职称结构、双师结构、企业兼职教师比例结构。完善师资队伍结构首先需要保证队伍年龄结构和职称队伍的合理性，发挥传帮带作用，使队伍有序竞争发展。过度的老龄化和高职称化会降低队伍活力、增加老中青内部矛盾，而过度的年轻化不易形成凝聚力，过多的年轻教师去争夺有限的岗位资源的过程中容易引发恶意竞争甚至学术不端行为。学校在招聘新教师的时候需要对现有教师年龄进行分析，在组织教师申报职称的时候，除了考虑申报人的业绩，也需要综合考虑申报人的年龄和对学校的贡献。完善师资队伍结构其次需要不断提升师资队伍的学历层次，除了引进高层次人才还需要鼓励中青年教师继续深造学习。教师个体通过学习提升学历的过程本身是强化学术规范和学术研究能力、提高思辨能力以及获取新知识和方法的过程。学校需要制定支持中青年教师提升学历的制度政策，提升师资队伍的学历层次可以提升队伍科技研发和服务的能力，配合科研管理和奖励办法鼓励教师科研活动，提升学校的影响力和声誉。完善师资队伍结构再次是提升“双师型”教师的比例和兼职教师的比例，高职院校人才培养的特征要求教师的知识结构以应用性和技术性内容为主，“双师型” 教师和企业兼职教师是专业课程实施的保证主体，需要完善“双师型”教师认证制度和企业兼职教师管理办法，不断增强教师岗位胜任力和提高企业兼职教师的授课率及教学能力。
（2）提升师资队伍能力。师资队伍的能力建设需要通过强化培训和增加引进力度双管齐下。学校需要完善5年一周期的教师全员培训制度，选派教师参加国家、省、地方的培训以及组织校本培训，组织骨干教师参加境外培训或者访问学习，针对教师的个人发展需求提供为其提供相应的培训，提高全体教师的教学能力和专业能力。完善校级教学名师评选制度，为全体教师树立学习榜样。完善校级优秀教学团队建设机制，发挥团体智慧以促进教学内容和方法改革以及教学资源开发，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学能力和专业能力。完善产业教授和技能大师的引进机制和考核机制，配备教授、大师工作室，充分发挥产业教授的科研能力，以产业教授和专业带头人为核心组建科技创新团队，与产业教授所在企业联合申报国家和省级科研项申报；充分发挥技能大师的生产实践能力，将技能大师引进课堂，讲述成长历程、传授实践经验，带领学生实践实习、创新创业。
3.科研管理
高职院校科研活动包括基础理论研究、应用技术研究和教学改革研究。科研是教师实现教学能力、专业研究能力和专业技能能力提升的主要方式，是提高学校社会服务能力、办学影响力的主要途径。在实际工作中，相当多的高职教师没有意识到科研对于高职教育发展的重要性，也有相当多的教师对于科研只保持短暂的激情，仅限于为达到职称评审要求而短期付出努力，具有明显的功利色彩，教师在取得副高级和高级职称之后毫无建树的案例比比皆是。知识、技能、教学环境以及教学可用的技术手段都是不断发展和进步的，所以教师需要持续的科研活动以保持教师自身作为输入质量重要组成部分的高质量，完善科研管理办法以保持教师参与科研的主动性、持续性和广泛的参与性是保证教师教学能力、专业发展和职业生涯发展的重要工作。科研管理办法包括教师科研能力培养和科研条件建设政策、科研项目管理办法以及科研成果评价和奖励办法。
（1）提升教师的科研能力。提升教师的科研能力首先是建立和完善科研骨干和科技团队的培养机制。重视科研骨干的培养，发挥科研骨干的示范引领作用，通过定期组织科技研讨活动，邀请科研骨干向同事们介绍自己在教学改革、教育管理、应用技术研究方面的经验，同时邀请校外科研成果卓著的专家进校介绍经验和科研项目申报需要注意的事项。将科技团队培养作为重点工作。科技团队有以教学研究提高教学能力为主的教改研究团队，有以解决区域行业企业共性技术问题的应用型技术研发团队，有以提高实践能力为区域中小微企业服务的技术服务型团队。团队合作在交流和共享资源的过程中不仅仅有助于个人研究的提升，还有助于团队成员之间产生优势互补的溢出效应。在科研团队的建设过程中要充分发挥产业教授和技能大师的领军作用和纽带作用，加强学校与产业教授和技能大师所在企业的交流与合作，共享资源，共同申报国家、省重大、重点科研项目和科研成果奖，通过大项目的历练使教师能够迅速成长，成为学校的科研骨干。提升教师的科研能力其次是保证教师科研活动需要的科研资金和科研设备的物质保障，需要建立常态化的投入机制，保证充足的资金和设备的投入。
（2）完善科研项目管理办法。学校需要加强顶层设计，制定科研项目规划，将科研与教学和社会服务有机结合，力争在重点专业建设和重大科技研发、技术服务方面取得重点突破，以扩大学校影响力和增加学校核心竞争力。完善科研项目申报、立项、备案和经费使用管理机制，坚持个人自由发展和学校有序引导的原则，开展各类项目的研究活动。教师个人可以根据自己的专业特长自主申报各级各类纵向和横向项目，在不影响本职工作内容的前提下，教师有自主开展科研活动的学术自由权力。学校可以规划确定需要在短期内解决的教学改革问题和纵向项目研究的选题，通过校内招标的方式鼓励个人和团队承接项目；充分发挥专业资源优势借助第三方中介机构与企业洽谈开展重点项目研究、申报发明专利，通过教学科研积分互换、绩效奖励等方法调动个人和团队承接项目。学校应鼓励教师在不影响本职工作的情况下参与其他学校、企业或者机构的科研活动，做好备案工作，教师取得的相关成果可以作为评价教师科研能力的参考依据。学校除了通过创新科研项目管理调动教师积极参与科研活动还需要根据国家相关规定完善科研项目经费管理办法，规范各类科研项目合同管理，防范经济风险，提高科研项目经费使用的合规性、合理性和真实性。
（3）完善科研成果奖励办法。学校需要完善科研成果的评价、监督和奖励机制，对论文、课题、专利等科研成果的质量进行认定并配套相应奖励办法。首先需要完善科研成果的认定办法。一是完善学校内部的论文质量的评价和奖励机制，职称评审条件中规定教师需在正规期刊上面公开发表论文，但并不是所有的期刊都属于学术刊物，对此学校应该对刊物种类进行严格规定。笔者认为期刊认定的最低标准应以知网为准，知网不收录的刊物所发表的论文不予认定，更加不能够作为申报职称的证明材料；期刊认定的高标准以南大核心、北大核心以及公认的外文核心为准。二是完善学校自主立项的和下放了管理权限由学校组织结项的课题的管理机制，对课题结项材料严把质量观，并不仅仅审查材料的数量，还要注重质量，低标准的结项要求对教师个体科研能力的提升没有任何帮助，反而会助长个体为赚取学校的科研奖励投机取巧的行为的发生。三是完善重大发明和重点横向项目的认定和评价机制，帮助教师个人和团体争取重大项目的获得机会。四是完善科研成果的监督机制，对在科研活动中存在学术不端行为实行零容忍。其次需要完善科研成果奖励办法，在年度科研成果奖励的过程中对于普通论文和校内立项的科研项目应减少奖励标准或不予奖励，对发表了核心论文和完成重大科研项目的教师进行重点奖励。科研是一个有职业道德的教师保持自身作为一个合格教师的基本工作，即便是没有奖励教师自身也需要通过科研来提高教学能力和专业能力以适应内外部环境变化提出的新要求，对于获得教育教学、科技研发创新、教育研究成果奖以及个人技能比赛或者指导学生技能比赛获奖的需要重点奖励。(https://www.daowen.com)
4.教师职业生涯发展
绝大多数教师职业生涯发展过程中最为关心的问题就是获得职称。职称对于广大教师而言不仅仅是能力水平的表征，更是学术身份和社会地位的反映，也往往同绩效收入和人才工程关联密切，是事关知识分子事业评判的核心要素之一[7]。根据国家职业教育改革实施方案最新要求，职业院校教师原则上从具有3年以上企业工作经历的人员中公开招聘，高职院校新进教师的最低年龄为27～30岁，职业发展时间至少30年。教师职业生涯发展可以划分为初创期、发展期、成熟期和衰退期4个阶段。学校帮助教师快速度过初创期，经过较短的发展期的成长进入成熟期，在30年漫长的职业生涯中保持成熟期的时长是保证教师职业生涯发展的重要工作。职称评审标准无疑是引导教师职业发展激发内生动力的主要外部因素。但并不是所有教师都具备不断提升的资质，也不是所有教师都具备自我约束能力进行不断提升以保持事业发展成熟期的时长，加之外部环境和教师自身原因造成的职业倦怠会使教师职业生涯发展陷入瓶颈期甚至提前进入衰退期。学校需要完善教师职业生涯发展保证机制，帮助所有教师增强面对和应对职业发展过程困境的能力，采取积极有效的举措摆脱困境、解决问题，最大化的破除限制自身职业发展的各种环境条件制约，不断实现职业持续发展[8]。笔者认为教师的职业生涯发展保证机制包含教师管理评价机制和教师服务发展机制，教师管理评价机制指教师岗位聘任、年度考核、聘期考核、职称申报和评审以及薪酬绩效管理的系列制度体系，教师服务发展机制指服务教师教学能力和专业能力发展的支撑体系、帮助教师克服职业倦怠的服务体系。
（1）完善教师管理评价机制。构建和完善教师管理评价机制的核心是明确岗位聘任标准和岗位工作职责。岗位聘任标准是判断教师是否能够胜任岗位的基本衡量标准，岗位工作职责是对教师岗位需要完成的任务的最基本内容和范围的约定。定岗定编定责的合理性和公正性是年度考核、聘期考核的基础，岗位职责模糊、交叉容易出现相互推诿和搭便车的现象，工作任务分配不均衡容易造成内部矛盾，引发教师职业倦怠和消极怠工行为。岗位考核是保证教师履行岗位工作职责的制度保障，年度考核和聘期考核的内容应各有侧重。年度考核发挥常规监督作用，考核教师的基本工作任务的完成情况，通过每年定期考核督促教师进行自我反省和自我改进；聘期考核是对教师阶段表现的总结，是教师续聘、岗位级别晋升和调换岗的依据，为综合考核教师教学、科研、管理全方面的工作绩效，必须制定详细的教师年度考核评价标准和聘期考核评价标准。岗位考核结果是岗位聘任的依据，对符合晋升条件的教师择优晋升，对表现不佳的教师进行预警或者调换岗，对连续两个聘期表现不佳的教师不进行续聘。薪酬绩效管理制度是与岗位聘任制度和岗位考核制度相配套的保证教师高质量履行岗位职责的经济层面的制度保障，学校需要完善薪酬绩效管理制度，对年度考核优秀和聘期考核优秀的教师进行绩效奖励以维持教师工作高投入的积极性。
（2）完善职称评审制度。学校需要结合国家标准、地方标准制定校本职称申报标准，完善职称评审程序，充分发挥专业技术资格评审委员会的作用，规范工作流程，完善职称评审制度。目前量化评审办法是各校普遍使用的方法，也是相对比较公平、公正的方法，在不“唯学历、唯资历、唯论文、唯课题”的新环境下，学校可以通过完善量化指标体系，发挥职称评审的导向作用，引导教师回归教育教学本身。与此同时，可以借鉴美国经验，创新职称评审制度，增设助理副教授、助理教授等类似职称，这些职称并不是正式序列的职称，增设职称不影响学校对上进行数据的采集填报，也符合国家对于学校在核定的岗位结构比例内开展职称评聘的要求，只是学校对教师能力发展的阶段性认可。助理副教授、助理教授聘期也是3年且考核要求同副教授、教授，绩效工资及待遇等同副教授、教授的最低档，每年也具备申报副教授和教授的资格，当然同等条件下具备优先晋级的资格。增设助理副教授和助理教授岗位主要作用有二：一是缓解国家对于高级职称的比例限制问题，可以通过岗位待遇的提升满足教师对于晋升岗位提高收入的需求；二是可以作为专业技术资格评审委员会对于个人成果质量存在疑问的缓兵之计，以便继续观察申报人员。首先，众所周知，买卖论文、专著、专利属于学术不端，但这些行为不易察觉；其次，成果质量也是比较主观的判断。当专业技术资格评审委员多名成员认为成果质量值得商榷的时候，可以先认定申报教师获得助理副教授、助理教授职称，再申报人取得新的重点成果之后再认定其正式职称。
（3）完善教师发展服务机制。教师发展中心是服务教师发展的主要负责机构。教师发展中心是对教师教学能力提升、教学效果提高提供支持服务的主要机构，教师发展中心必须将行政机构和学术机构的性质有机地融为一体，成为兼具行政和学术属性的专门机构，从而发挥行政与学术的双重优势，有效的履行教师专业发展使命[9]。学校需要完善教师发展中心的职能，通过管理流程的再造，创新管理模式，通过开发教师个人职业生涯发展规划管理平台，为教师提供教学咨询以及学术和专业咨询、资源、指导服务，帮助教师进行职业生涯规划。引导全体教师于每年年初结合个人中长期发展目标和聘期内的教学、管理、服务和科研的重点计划将年度重点工作目标输入平台，于每年年终考核之前将完成的任务输入平台。学校可以通过将所有教职工的短期以及中长期工作目标与部门目标和学校总目标进行对比分析，观察教师对于学校总目标的认可度以及归属感，为学校各项工作改进提供参考依据。教师个人可以通过平台的统计数据进行自我监督，还可以通过平台向学校求助或者提出建议，对学校提出教学科研资源以及生活服务政策方面的需求，由教师发展中心定期整理并提交相关部门做决策以及回应。
学校在完善教师发展中心职能的同时，需要强化人事处、工会等部门的职能，完善教师发展服务机制，为解决教师职业发展过程中遇到的生活问题提供服务，比如工会可以建立儿童中心，为教师子女幼儿园和小学放学之后提供娱乐和学习的场所，以免造成教师将子女带入办公室影响正常办公的现象出现。人事处需要完善离岗休假制度，学校在无法追加奖励性绩效工资的情况下，可以为教师提供带薪休假供教师进行自由学术活动、旅游和休息，为家庭有老人和婴幼儿需要护理的教师提供无薪的家庭护理假。
5.民主管理
教育治理的本质是民主管理，利益诉求的充分表达与有效整合是民主管理的精髓。[10]了解公众的需求最有效的方式就是让其参与决策和管理过程。公民很清楚自己需要什么，他们参与了的决策才更有针对性，才能更好地解决问题。[11]保证教师、学生民主管理和民主参与是实现学校善治的重要机制保障。学校以章程建设为引领，完善各项规章制度，引导教师制度化参与民主管理，培养教师民主参与意识和习惯，保证教师的民主监督权力。
（1）解放思想，丰富教师民主管理途径，形成制度化参与。学校实现善治首先需要校领导解放思想，相信教师具备民主参与治理的能力。担忧学校治理的民主化进程中会出现管理的低效和无序而排斥教师民主参与是不可取的，不可否认，民主初期会出现低效和无序，但这是回避不了的必经阶段，教师作为高素质、高学历的知识群体，学校通过引导完全可以用短暂的时间度过无序的初级阶段。民主管理是现代公民的一种高层次需要，教师尤其是青年教师具有很强烈的自主意识，渴望参与学校管理来表达个人观点和维护自身利益，教师如果缺少畅通的表达利益诉求的途径，就容易出现以一种非常规化的方式向权力系统施加压力的行为，是不合法、非理性和情绪化的行为[12]，这些行为一样会使学校陷入低效和无序的状态。学校需要完善相关制度，对教师参与学校管理的具体程序和方法进行规定。教职工代表大会制度是教师制度化参与民主管理的主要途径，学校需要完善教职工代表大会制度，减少行政干部和高级职称人员这些既得利益者的比例。既得利益者往往是各项与教职工切身利益相关的制度的制定者，而教职工代表大会代表是制度的表决者。如果制定者占据了表决者的觉大多数席位，投票表决就会变成一种形式而散失其本体功能。只有将制定者和表决者分离，才能促进学校上下充分的沟通、理解和达成共识。信访制度是教师维护自身合法权益的主要制度，学校需要完善信访制度，明确教师个人认为在教育教学活动、学术研究、福利待遇等方面受到侵害时的利益表达途径以及回应教师诉求的方式方法。
（2）培养教师民主参与意识和习惯。西蒙提出了管理即决策的经典论断，决策贯穿于计划、组织、指挥、协调和控制的全过程之中，科学、合理的决策需要建立在全面的咨询的基础之上，教师民主参与学校治理活动本身就是全面收集咨询的过程。对学校而言，教师民主参与治理可以提高学校各项管理活动的决策效率。对教师个体而言，教师民主参与治理可以让教师意识到参与能够提高自身对于学术和学术评价的认知，能够促进自己与他人的沟通和理解，能够提高维护自身权益的能力。所以学校需要培养教师民主参与意识和习惯，鼓励教师广泛参与、通过各种途径表达思想和利益诉求，应鼓励教师通过制度化途径对学校发展规划、专业评价、课程评价、职称评审等活动发表个人观点，发挥教师咨询、建议、讨论、评审等法定权力。
（3）保障民主监督条件。信息公开制度不完善是造成教师民主监督机制不完善和监督流于形式的主要原因。学校需要根据自身情况确定信息公开的范围，但是不得低于教育部2010年发布的《高等学校信息公开办法》中的相关要求。建议加大财务以及制度制定的信息公开力度，校园内部OA办公系统公开各部门差旅费、车费、餐费、办公经费、教学仪器设备和耗材购买等预算使用情况明细，公开新制度初稿以及旧制度修订稿以便于广泛收集民意，为教师参与民主管理提供足够的参考信息。财务信息公开一方面有利于形成教师和部门之间的内部监督，规范经济行为，降低经济风险，另一方面有利于各部门对经费预算管理进行更科学合理的规划，提高学校经费的使用效率。制度制定和修订充分征求广大教师的意见，有利于减少制度执行过程中的阻力，有利于提高管理效能。