确定评价指标的构建模型
模型是对现实存在实体的抽象和简化，它可分为实体模型与虚拟模型。本研究所构建的模型，是虚拟模型的一种，它也是一种在管理领域的数学模型，为研究者完成特定目的，通过系统建模，为完成研究提供系统的蓝图。模型可以对研究的实体进行必要的简化，可以过滤非本质的细节信息，可以用功能、属性、规则、标准等抽象出问题本质，使研究对象或问题更易于理解。因为模型忽略了那些非本质的细节，这样比操作原始实体要容易得多。本研究利用模型对复杂问题进行分解，采用“分而治之”的方案，从而更好地解决问题。
（一）基于大学毕业生就业质量评价视角，构建就业质量评价计分卡（EQE-SC）
卡普兰、诺顿的平衡计分卡之所以得到广泛的应用，关键在于它能够满足使用者多方面的需要。
第一，平衡计分卡具有高度战略管理的功能。平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具，是在对组织总体发展战略达成共识的基础上，通过科学的设计，将BSC四个维度的目标、指标，以及实施步骤有效地结合在一起的一个战略管理与实施体系。它的主要目的是将组织战略转化为具体的行动，以提高组织的战略执行力，构建组织的竞争优势。
第二，平衡计分卡是一种先进的现代管理工具。平衡计分卡将组织战略分成四个不同维度的运作目标，并依此四个维度分别设计适量的衡量指标。因此，它不但为组织提供了有效运作所必需的各种信息，克服了信息的庞杂性和不对称性，更重要的是，它为组织提供的这些指标具有可量化、可测度、可考评性，从而更有利于对组织战略执行进行全面系统的监控，促进企业战略与愿景的目标达成。
第三，平衡计分卡可以成为管理者和相关者进行有效沟通的一个重要方式。为了组织战略的执行，必须将组织的愿景规划与各管理者、相关者进行沟通，使组织中所有成员都能够理解战略与愿景规划，并及时给予有效反馈。平衡计分卡透过四个不同的维度，将比较抽象、难以表达的组织战略用简单明了的语言表达出来，使每个人由旁观者变成了主人，使各个部门和各个岗位的目标同组织战略目标达成一致，共同为组织战略目标的实现而努力[6]。
第四，平衡计分卡是一套系统的管理控制体系，它不仅能够进行指标控制，而且可以将组织的愿景目标与年度目标、整体目标和个人目标进行有效对接。
第五，平衡计分卡可以实现有效的激励，当把BSC与报酬相连接时，既可以强化所期望的行为和结果，也可实践承诺。
根据研究对象的特殊性与内容的复杂性，从管理学视角出发，应用社会学、经济学等方法，针对大学毕业生群体的就业质量特征，结合企业绩效管理方法中的平衡计分卡思想，构建了大学毕业生就业质量评价指标模型。通过本研究，使大学毕业生的就业质量评价（Employment Quality Evaluation，简称EQE）从零散排列指标到模型化，从表层走向深入，建立大学毕业生就业质量评价计分卡（EQE-SC），如图5-3所示。
图5-3 大学毕业生就业质量评价计分卡（EQE-SC）模型
大学毕业生就业质量评价计分卡（EQE-SC）四个维度的相互作用（见图5-4），缺一不可。四个维度同时发生作用，以保证大学毕业生就业质量的不断提高。
图5-4 大学毕业生就业质量评价计分卡（EQE-SC）四个维度的相互关系
（二）评价指标体系结构
体系结构是整个系统构成的基本框架和主体形态。指标体系是由一系列的统计指标，从不同方向和层面反映所评价主体的数量表现与数量关系。这些有联系的统计指标群体形成了指标体系，它们是由若干有关事物或某些意识的相互联系、相互制约，而构成一个完整的统计总体。它们具有一定的构成要素（即指标）以及相应的结构层次。指标体系结构有特定的分析方法与手段，其设计结果可以形成清晰的文件文档。可以对指标体系结果——这些文件文档进行一致性分析，及时发现各种问题，以便及时进行解决与处理。
从图5-4中可以看出，大学毕业生就业质量评价计分卡（EQE-SC）的着眼点，即从政府层面的政策支持、用人单位的微观保障、高校层面的质量支撑和大学毕业生自身的多种能力上展开，实现四个层面的评价测量指标间的平衡。
首先，各级政府从宏观层面以不同视角、不同方式释放政策，给予大学毕业生就业、提高就业质量以政策支持。从我国扩大就业的相关政策而言，实施多渠道开发大学毕业生就业岗位，拓宽重点领域就业渠道，支持大学毕业生顺利就业；将落实在校大学生创业扶持政策列入政府年度工作重点，鼓励毕业生进驻大学生创业孵化基地或创业园区；进一步完善最低工资制度，保护大学毕业生参与生产活动而获取相应劳动报酬的权利；创新工资集体协商制度，对大学毕业生的工资制度予以保障，促使工资收入稳步增长；通过立法形式保障大学毕业生群体的工资及时发放；从功能性就业政策视角，通过发布市场性就业政策为大学毕业生拓宽就业渠道，创造更多就业岗位，如大学生村官、入伍计划、就业见习、三支一扶计划等；在劳动力需求方面，挖掘或刺激对大学毕业生的需求，提高完善的就业服务与就业援助[7]；通过保护性就业政策，进一步提高大学毕业生劳动者群体的社会保障水平，形成良好的就业保护屏障；建立良好的就业环境，使大学毕业生得以顺利就业，等等。
其次，用人单位为提高大学毕业生就业质量提供微观保障。本研究所指用人单位，主要是以企业为例。各类型企业可以通过资源整合，扩大用工规模与用工量；可以通过扩大第三产业类型企业，创造条件，加快催生服务类型企业；通过“组织和协调”，让更多企业的劳动力需求转向大学毕业生群体；通过不断改善企业管理环境，不断提高人力资源管理水平，不断创新制度、手段和措施，形成有效的企业价值链，引导大学毕业生努力向价值链高端发展；构建新型劳资关系，创立雇主品牌，做最佳雇主；遵循人才管理规律，有效进行人才管理；引导大学毕业生建立“心理契约”，自觉产生认同感和归属感等。
再次，高等学校教育为提高大学毕业生就业质量提供质量支撑。大学教育的对象是学生，服务的对象也是学生，学生是教育过程及教育发展之本。学校教育的终极目标就是促进学生的全面发展，第一，确立“以生为本”作为现代大学培养人才最为核心的理念。明确人才培养目标，注重教学，服务社会，把大学生培养成为具有人文精神、科学素养和创造能力的一代新人[8]。第二，高等学校的课程设置一定要与经济的发展密切相连，遵循市场规则，增加实践性教学课程。我国高校的课程体系中，实践性课程既要培养学生的动脑能力，更要培养学生的动手能力，特别是要加强学生科研创新能力的培养，这样培养出来的人才能适应未来时代的要求。第三，加强就业培训与指导，积极架设大学毕业生与用人单位沟通的桥梁，为大学生更好地适应就业市场需求提供基础教育培养与技术支持，满足社会与经济发展需求。
最后，大学毕业生通过学校培养教育，使其自身拥有多种能力，是提高大学毕业生就业质量的基础。在大学毕业生个体层面上，一是树立社会主义市场经济就业观，选择多渠道就业；二是提升个体素质，培养提高就业能力，就业能力是劳动者的人力资本。
（三）备选评价指标集群
在大学毕业生就业质量评价指标的研究上，已有很多组织或者学者提出可参考借鉴的观点。基于对国内外相关文献的分析梳理，对相关的评价指标进行集群。集群指标涉及国外的研究观点，如国际劳工组织、欧洲基金会等，国内的有刘素华、杨河清等专家学者的观点。另外，还有本研究所做的调查问卷、访谈结果，也为我们的研究提供了可参考的依据。
1.提炼组合相关研究者的评价指标
依据研究对象与需要的不同，提炼组合相关研究者各自不同的评价指标。综合国外研究观点，提炼了几个维度的组合，如终身学习和职业发展、包容性和进入劳动力市场、工作组织和工作与生活的平衡、整体经济表现和生产力、灵活性和安全性、多样性和非歧视性、健康与安全、技能开发、职业及就业安全、工作满意度、内在的就业质量等。分析国外对就业质量评价的观点，单对大学毕业生群体就业质量的关注度不是很高，因为国外的大学毕业生群体就业仍然是优势群体；另外，国外对就业质量的评价，他们选择的平均指标多数偏向于“人本关怀”类指标，属于质量指标偏多。例如，指标中大部分都是测量工作单位对职工的福利待遇如何、健康发展情况、安全与劳动保护待遇等。
综观国内大学毕业生就业质量评价的相关研究，杨河清、刘素华、史淑桃等构建的评价指标体系涉及的评价指标相对比较广泛，综合后如表5-1所示。
综合国内专家学者的观点，集群了6个维度、58个评价指标。尽管如此，仍然没有穷尽所有评价指标。根据统计指标的性质，对表5-1中的评价指标进行分类，可以分成数量指标、质量指标两种。58个评价指标中，有14个可以作为数量指标。可见，如果应用该评价指标集群作为大学毕业生就业质量评价指标体系，评价难度较大，原因是：首先，评价指标数量偏多，偏离简单易行的评价原则；其次，由于质量指标较多，故受主观因素影响很大，很难反映实际情况。
表5-1 国内专家学者构建评价指标体系涉及的评价指标
注：表中带“*”的为数量指标。
2.分析相关研究者评价指标的使用频率
综上所述，表5-2中出现的评价指标使用频率为1～29次。我们依次按评价指标使用频率数值大小进行筛选排列（见表5-3）。
表5-2 评价指标的使用频率统计[9]
表5-3 按评价指标使用频率大小排序[10]
3.确定借鉴相关研究者的备选评价指标
从表5-3中可以看出，在相关研究者建立的大学毕业生就业质量评价指标体系中，出现频率高（以使用频率≥10为高，即认可度高）的评价指标有9个，依次为劳动报酬、工作稳定性、就业满意度、专业对口性、工作福利、工作单位层次、就业率、劳动关系的和谐性、社会保障；出现频率次高（以使用频率≥6、≤10为次高，即认可度较高）的评价指标有5个，依次为工作环境、就业结构、工作条件、就业地域、用人单位满意度；出现频率一般（以使用频率4～5为一般，即被认可的程度仅仅一般，属于小众的专家学者认可）的评价指标有8个，依次为工作时间、决策参与度、兴趣相符程度、个人发展、获得新知识与技能、就业压力、社会满意度、职业声望；其余使用频率在4以下的指标，可以结合问卷调查与访谈结果作为备选参考指标[11]。
（四）评价指标的选取及量化方法
大学毕业生就业质量评价指标体系的构建过程中，需要对评价指标的选取及量化方法进行选择。本研究的思路是，借鉴参考前期专家学者的研究成果，找出四个维度内能够形成关系的评价指标，提交专家审阅并征询专家意见，汇总形成备选指标，再次征询专家意见，最终使备选指标形成评价指标。
1.评价指标的选取
对于统计指标的分类，分为质量指标与数量指标两大类。本研究所涉及的评价指标，也属于统计指标类型，故评价指标的选取也可分为定性和定量指标。一般情况下，定性评价指标的选取应遵循五条基本原则，即目的性、全面性、可行性、稳定性、评价方法的协调性[12]。定性选取评价指标，一般是在指标的形态设计时进行的；而定量选取指标，则是在指标形态完成时进行的。对于定量选取指标的方法，在理论界已经有一些研究成果，如用数理统计方法选取评价指标。但是我们清楚，无论用什么数学方法进行指标筛选，都不能替代人的主观判断。不能过分依赖“定量筛选指标体系”的数学方法，否则都有可能得出难以把握或者荒唐的结论，使指标体系的“全面性”受损。更何况定量筛选方法的计算依据仍然是样本，所以筛选结论必然受样本结构的影响。若样本不能完全代表总体，则由筛选结果构造的评价函数就只有“一次性”使用价值，而不能用于另一个样本。
根据本研究的基本思想，确定建立大学毕业生就业质量评价计分卡（EQE-SC），穷尽评价指标。从大学毕业生就业质量评价计分卡（EQE-SC）的四个维度出发，建立各个维度的评价指标分支体系。遵循简明、易懂、易行原则，应用关键质量指标（Key Quality Indicators，KQI）分析法，精选评价指标。关键质量指标（KQI）是应用关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）的思路。在组织绩效管理中，影响绩效的指标很多，太多的评价指标会使评估过程变得复杂而效率低下。为了简化评估过程，并且完全保证评估的准确性与及时性，可对评价指标进行选择。建立平衡计分卡的中心工作，是开发关键成功因素（CSF）和关键绩效指标（KPI）。所谓关键成功因素，是指对组织擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述，它是组织实现战略目标的关键领域，反映了组织所期望达到的目标，能够将组织的战略目标转化为明确的行动内容。而关键绩效指标是用来考评目标达成的量化指标，是用来回答“如何评价成功”的定量描述。开发CSF和KPI有一定的程序，这能保证开发工作的顺利完成。一般说来，可以按照以下步骤开展这一工作：第一步，准备工作。成立项目小组，包括专家、工作人员等，务必使每个人都对此有所了解。第二步，进行战略协同，开发战略CSF与战略KPI。可以是课题研究者，也可聘请外部专家学者参加，一起举行研讨会，找出能实现评价目的的指标。第三步，开发相关的CSF和KPI，举行人员研讨会，找出CSF和KPI。第四步，给CSF和KPI划分优先次序，通过项目与专家小组成员研讨，挑选最能计测战略目标的CSF和KPI，组成一套便于管理的指标，初步试行。第五步，开发报告格式，对于数以百计的KPI，需要用一个统一的格式来报告，以方便管理[13]。
当我们思考一项经济活动为什么会取得成功？成功的关键是什么？在过去成功的关键要素中，哪些能持续使该项经济活动获得成功？哪些已成为持续成功的障碍？面向未来，要持续发展的话，其关键因素又是什么？这些问题是完成该项经济活动，在设计具体指标之前必须要解决的问题，离开了这些问题来设计关键指标是没有任何意义的。可以说，我们在设计关键质量指标（KQI）之前，就已经初步确定是用于评价就业质量、尽可能可量化的或可行为化的指标体系的思路。所以，关键质量指标（KQI）必须是一个标准化的指标集群，它必须是可量化的；如果难以量化，也必须要通过行为化后可以转换成量化的指标集群。如果构建的评价指标体系中的指标无法满足指标可量化和可行为化两个特征，就很难达到研究目的，显然是不符合研究目的与要求的指标集群。
选择关键质量指标（KQI），还体现对评价内容的增值作用。这就是说，关键质量指标（KQI）是连接各个指标间的一个桥梁。关键质量指标（KQI）不同于传统指标，它的目的性非常清晰，它是以针对评价内容起到增值作用而设定的指标。那么，基于关键质量指标（KQI）对就业质量进行评价，可起到促进与提高就业质量的作用，可以保证真正对提高就业质量有贡献的行为活动受到鼓励和褒扬。关键质量指标（KQI）与传统指标的区别如表5-所示4。
表5-4 关键质量指标（KQI）与传统指标的区别
关键质量指标（KQI）的产生，不是凭某些个别人的想象，而是由专家、管理者和普通员工共同沟通探讨，是集体智慧的结果，其中专家的作用尤为重要。本研究中，关键质量指标（KQI）由以下几个层面组成：一是政府层面关于就业质量评价的关键质量指标（KQI），它是由政府影响就业质量的因素、目标演化而来；二是用人单位层面的关键质量指标（KQI），它是根据用人单位提供的工作环境与条件等因素来确定的；三是高等学校层面的关键质量指标（KQI），它是由高校培养人才目标、条件等因素决定的相关衡量指标；四是大学毕业生个体层面的关键质量指标（KQI），它是由大学毕业生自身能力、素质等因素决定的衡量指标。
大学毕业生就业质量评价的关键质量指标（KQI）确定，原则上是在专家的指导下完成的。关键质量指标（KQI）产生于确定过程，可以由不同行业、不同工作性质、不同工作内容、不同年龄阶段（最好5年以上工龄）的大学毕业生和关键质量指标（KQI）研究专家一起，利用头脑风暴法和鱼骨分析法等，找出评价重点，这些重点即为大学毕业生就业质量评价过程的关键因素领域，由此确定关键因素领域的关键质量指标（KQI），从而建立大学毕业生就业质量平衡计分卡（BSC）。
2.评价指标的量化方法
对于指标的量化，是指对质量指标（或称定性指标）的量化方法。首先，需要进行定量评价。该评价涉及对逻辑判断指标、定性指标进行量化处理，并对其进行无量纲化处理。其次，对定性指标取值的要求。定性指标取值一般源自调查问卷。因为调查问卷容易受主观因素影响，所以为防止因主观判断所引起的非科学性，就要提高定性指标赋值的准确性。在一般研究中，赋值方法有多种，本研究拟采用专家评价法与层次分析法。在本研究过程中共发放了3000多份调查问卷，问卷调查所获得的数据是一些选项值，为了能顺利地进行质量评价，根据数学知识，对选项答案建立相应的模糊集合，进行无量纲化处理。
具体而言，在评价指标的选取上以定性选取为基础，通过不断推进式的分析，借鉴参考相关研究者的观点，结合本研究中的问卷调查与访谈结果，确定备选指标。同时，遵循定性选取评价指标原则。
应用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），确定评价指标的权重。在完成大学毕业生就业质量评价指标体系建设之后，运用层次分析法（AHP）赋予指标体系中各个维度与指标相应的权重，分析我国大学毕业生就业质量的水平。
在指标体系中，每个指标的重要性不同。评价指标的作用，可以用其在整体中所占权重的大小来反映；也就是说，通过权重体现其重要程度。权重，是反映指标在其体系中所占的比重。一般情况下，权重的分配应当根据各个指标对评价对象反映的不同程度，以及评价主客体、评价目的等方面的差异，应用数学方法，进行恰当的分配。权重，也可以称为是指标体系的指挥棒，突出评价者与评价的重点，引导形成正确的价值观和行为。
（五）构建评价指标结构模型
没有衡量，就没有管理；没有评价，就没有结果。依据本研究的出发点与研究路径，从四个维度构建大学毕业生就业质量评价指标体系。
1.政府层面
（1）政府功能。国务院以及各级地方政府的职责和作用，主要是保持宏观经济稳定，加强和优化公共服务，保障公平竞争，加强市场监管，维护市场秩序，推动可持续发展，促进共同富裕，弥补市场失灵[14]。针对大众就业方面，提供了诸多政策。
（2）就业政策及其关注点。中国政府制定的就业政策，可以划分为功能性政策和对象性政策，具体内容如表5-5所示。
基于大学毕业生就业质量评价之政府层面，出台政策是政府的主要功能之一。关于就业政策，政府主要是以功能性与对象性两个角度发布。解读表5-5，功能性就业政策与对象性就业政策的主要功能清晰显现。为了更好地确定大学毕业生就业质量评价指标，仍需分析各类政策的关注点。
表5-5 就业政策分类及其功能
战略性就业政策的主要关注点，是为大学生和农村青年创业、城镇失业人员提供资金资助和相关的创业服务；市场性就业政策主要关注点，是做好职业技能培训、就业能力提升培训，进一步拓宽就业渠道，创造更多的就业岗位，提供就业服务等内容；保护性就业政策的主要关注点，是对大学毕业生融入社会就业的保障权、获得公平的就业机会以及就业后劳动关系的协调等。
对象性就业政策的主要关注点，从针对大学毕业生群体看，鼓励他们到基层、中西部地区就业，到中小企业就业和自主创业，应征入伍服义务兵役；积极聘用优秀大学毕业生参与国家重大科研项目；强化对困难家庭大学毕业生的就业援助；开展就业信息发布及社会保障等就业保护。在农民工就业政策方面，主要是做好农民工就业政策咨询、职业指导、就业信息对接等就业服务工作；加强对农民工的技能培训，提高农民工的就业能力；开展“春暖行动”、推广实施“简易劳动合同文本”，加强农民工劳动管理；减轻企业负担，稳定农民工就业；制定并落实扶持政策，鼓励农民工返乡创业；整顿人力资源市场，保障农民工合法权益等。在农村青年就业政策方面，主要是开展农村青年就业培训，实施农村青年创业小额贷款，做好农村青年就业创业信息服务，包括就业政策信息、培训信息和岗位信息等。在城镇失业人员就业政策方面，主要是开展就业技能培训、延长失业人员再就业税收优惠，强化对就业困难人员、零就业家庭以及关停企业失业人员的就业援助等。其他类型不再详述。
（3）国外的相关就业政策。在发达国家，高校毕业生也是其就业中的一个庞大群体和关注对象。政府通过出台法律，与企业和学校工作相结合，推动毕业生的就业工作，其中的一些经验是值得借鉴的。具体相关措施如表5-6所示。
表5-6 国外相关就业政策措施[15]
（4）评价指标备选。在政府层面，从政府制定的相关政策与发放的文件来看，对于大学毕业生就业质量的影响非常之大，可以在社会保障、就业服务等方面提供强有力的支持与帮助。该层面主要指大学毕业生参与的社会保险情况、是否购买了基本的社会保险，以及对社会保障的重视程度（见图5-5、5-6、5-7）。
图5-5 大学毕业生在社会保障方面与政府的关系
图5-6 大学毕业生就业权益保护与政府的关系
图5-7 大学毕业生就业状况与政府的关系
将图5-5、5-6、5-7中的内容提请专家审阅，形成政府层面的大学毕业生就业质量的备选评价指标（见表5-7）。
表5-7 基于政府层面的大学毕业生就业质量评价指标备选
2.用人单位层面
大学毕业生就业所涉及的用人单位，是指能够依法管理劳动者，对劳动者承担有关法律义务的组织主体。例如境内的企业、国家机关、事业单位、社会团体，都可以称其为用人单位。为了更好地研究大学毕业生就业质量评价问题，我们需要将用人单位按性质进行分类。
（1）用人单位分类。中华人民共和国国家标准GB/T0091-006发布的组织机构类型，共分成25类用人单位（见表5-8）。
根据用人单位性质的不同，各自有着不同的特点。整理表5-8，得出简化后的分类图（见图5-8）。
表5-8 用人单位按性质分类
图5-8 常用的用人单位分类模式（大学毕业生就业的单位）
（2）常用的用人单位有政府机关、事业单位和企业单位，具有如下特征：
①政府机关（Government Authority）。政府具有特有的职能，即政府职能（Government Function），也叫行政职能（Administrative function）。政府职能是国家政府机关依法对国家和社会公共事务进行管理时应承担的职责和所具有的功能；政府职能反映着公共行政的基本内容和活动方向，是公共行政的本质表现。政府在承担与完成相应职能时，需要相应的政府机构；政府机构由执行不同职能的机关，按照一定的原则和程序形成有机联系的组织系统，共同运转，共同发生作用。政府机构具有显著特征，即阶级性、权威性和整体性。政府机构需要相应的工作人员来完成具体工作内容。
政府机构工作人员，即公务员。2005年通过的《中华人民共和国公务员法》规定了公务员相应的权利与义务，政府机构在选用工作人员时，“政府购买基层公共管理和社会服务岗位更多用于吸纳高校毕业生就业。健全鼓励高校毕业生到基层工作的服务保障机制，提高公务员定向招录和事业单位优先招聘比例。”[16]政府机关工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴等，由国家财政出资支付。
②事业单位（Public Institution）。事业单位与企业单位的划分管理是我国特有的模式，是相对于企业单位而出现的。2014年1月24日，中央编办发布《事业单位登记管理暂行条例实施细则》，对事业单位进行界定，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的社会服务组织。条例指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。
事业单位从财政拨款角度可分为四种类型，即“自收自支”“差额拨款”“全额拨款”“参公”的事业单位。事业单位工作人员工资主要包括基本工资、绩效工资和津贴补贴等，大部分由国家财政出资支付。
③企业单位（Enterprise Unit）。企业单位一般以营利为目的，是运用各种生产要素（土地、劳动力、资本和技术等）向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的具有法人资格的社会经济组织。企业在概念范畴上包含公司，公司是企业的一种存在形式。企业单位在生产经营管理上具有一定的自主权。企业单位分为国有企业、私人企业和外资企业等。
企业单位具有明显特征：第一，企业的经营活动以盈利为目的。第二，企业可以是法人单位或非法人单位。第三，企业经营是通过成本核算，自负盈亏；自收自支，自己进行盈亏配比。第四，企业通过自身经营活动获取利润，依法解决自身所雇佣员工的薪酬及其福利待遇。第五，企业单位依法与其所雇佣的员工签订劳动合同；发生劳动争议后，由劳动仲裁部门进行仲裁解决。第六，通过依法纳税，为社会创造财富价值，提供服务。(https://www.daowen.com)
（3）近年来接受大学毕业生就业的单位类型。从用人单位的用人状况看，2013、2015届大学毕业生就业最多的用人单位类型，总体来说，民营企业/个体、国有企业用人占据比重较大，其余相对较小（见图5-9）。
根据本研究的调查问卷，结合麦可思研究院关于全国高校毕业生就业状况的调查结果，对2013、2015年大学毕业生的就业状况进行统计和分析，样本涉及我国东、中、西部地区17个省份的28所高校，大学毕业生就业涉及的用人单位类型如图5-9所示。从分布结构看，大学毕业生就业的单位类型非常集中，民营企业/个体和国有企业是最主要的就业单位，之后是政府机构与事业单位等。
图5-9 2013、2015年大学毕业生就业的用人单位类型
（4）评价指标备选。在用人单位层面，企业单位是大学毕业生就业的主要方向。从大学毕业生就业到企业用人存在密切关系，如图5-10、5-11所示。大学毕业生希望找到用人单位参加工作，而用人单位关注经济效益，关注上级任务的完成，招收大学毕业生从事相关的工作，安排具体工作、组织培训、规定工作时间、提供相应的工资待遇和工作环境。
图5-10 大学毕业生工作权益保护与用人单位的关系
图5-11 大学毕业生在社会保障方面与用人单位的关系
针对用人单位，对大学毕业生就业质量进行以下几方面的研究，即社会保障支出、劳动报酬、工作环境、工作时间、培训机会等方面，结合图5-10、5-11内容提请专家审阅，进行意见征询，现列出候选关键要素列表，析出备选指标，如表5-9所示。最后形成用人单位层面的大学毕业生就业质量的备选评价指标，如表5-10所示。
整理表5-9，得出用人单位备选评价指标，如表5-10所示。
表5-9 用人单位评价指标备选析出过程
表5-10 基于用人单位层面的大学毕业生就业质量评价指标备选
3.高校层面
（1）高校与高等教育。高校，是高等学校的简称，泛指对公民进行高等教育的学校，与大学词义相近。高等学校是一个系列，是对大学、专门学院、高等职业技术学院、高等专科学校的统称，简称高校。大学仅是高等学校其中的一部分。目前，人们常把高校与大学混用。本研究的对象是一个泛指，是属于大学、专门学院的毕业生的集群。
如果说教育是一个“永恒概念”，那么，高等教育就是一个“历史概念”。高等学校承担着高等教育的使命，高等教育作为制度化教育的高级阶段，为了适应不断变化的社会和经济需要，高等教育的形式、层次都发生了巨大的变化，“高等教育”这一概念也变得越来越复杂。1962年，联合国在非洲召开由44个国家参加的高教会议，对高等教育作了如下定义：“高等教育是指大学、文学院、理工学院和师范学院等机构所提供的各种类型的教育，其基本的入学条件是完成中等教育，一般入学年龄为18岁，学完课程后授予学位、文凭或证书，作为完成高等学业的证明。”[17]这一定义试图通过列举各国不同层次、类型的教育机构来界定高等教育的概念，并且提出了三个条件：完成中学教育是基本的入学条件；学生的入学年龄一般是18岁；完成学习后颁发学位、文凭或证书。我国教育学者对于高等教育定义的探讨也有一些尝试。
（2）高校的类型。国内外对大学的分类多种多样。国外常见的是美国的一般分类法、卡内基分类法和美国周刊分类法以及日本的分类法，以美国的一般分类法应用最多。如图5-12所示的是美国对高校分类的一般方法。
图5-12 美国对大学的一般分类方法
一般来说，美国经济发展基础雄厚，对教育的重视程度高，教育水平堪称世界一流。它的综合性大学规模庞大、组织复杂、师资力量比较强大、实习实验设施完备，实验室、设备水平均属于世界一流；综合性大学注重研究工作，拥有实力雄厚的研究机构，也设置了以向高校和社会输送教学和研究人才为双重使命的研究生院；就读综合性大学的学生，毕业可以获得相应的学士、硕士和博士等学位。美国的四年制学院一般分成两类，一类是文理学院或文科学院，另一类是独立的专科学院，毕业生分别可以获得文学士或理学士学位，专科学院则授予相应的专业学位。美国的社区学院是由州或市管理与运营的两年制短期大学，与我国进行比较的话，就是我国大专层次的教育。社区教育是美国教育体系的重要组成部分，它具有开放性、多样性和灵活性等特点。
国内对大学分类的方法，常见的是从传统的行政管理角度出发，将大学分为五种，还有从大学排名出发的分类方法，如图5-13所示。
图5-13 我国对大学的分类方法
2004年中外大学校长论坛“不同类型大学的发展战略及其与社会的契合”课题组，由21所高校校长组成专门工作小组，在借鉴和参考国内外历史经验的基础上，综合了国内外大学分类标准及其分类方法，为我国实现大学发展战略提出了可供参考的分类方法，如图5-14所示。
图5-14 基于大学发展战略的大学分类方法
（3）高校与大学毕业生就业质量。对高等院校进行评价，是一个多层次、多视角、多方面交织在一起的问题。无论是从高校的品牌价值还是知名度，在很大程度上与这所高校的毕业生在社会上作出的成就和贡献关联在一起。近年来，我国高等教育改革不断深入，以学生为中心的教育理念、教育体制逐步形成。随之，高校的办学理念、管理模式、教育思想都做了相应的调整。在人才培养模式、教育管理模式、人才培养环境和人才评价观念等四个方面进行了全方位的调整，突出了全面创新人才培养质量的核心地位，推动学校跨越式发展的实现[18]。同时，一所知名大学，培养出来的毕业生在其就业环节，一定是就业率高，起薪高，就业满意度高，相应地，就业质量就高。
①创新人才培养目标及模式。一般来讲，人才培养模式要受诸多因素的影响，例如社会、经济、文化等的制约，所受影响的程度，在不同的环境、条件，不同的社会发展阶段，都会有所不同。教育与创新人才成长的关系告诉我们：第一，创新人才的成长是一个综合培养的过程。创新人才涉及的背景是广泛的，会涉及全人类发展环境、国家发展环境、日常生活环境以及个人天赋和所接受的教育、兴趣等。创新人才的成长是一个综合培养的过程，不可能一蹴而就。第二，创新人才成长的道路不尽相同，但教育是培养创新人才的关键环节。创新性教育要大众化，尤其在大学、中学、小学里，人人都可以通过创新性教育获得创造性的发展。第三，不同的教育阶段，培养学生创新性的目标任务是不同的。任何“人才培养模式”都是为了实现人才培养目标而设立的，其核心要素是培养目标和质量规格。为达到培养目标的要求，对人才培养活动系统及要素进行综合优化设计，形成人才培养方案或计划，经过实践多次验证、修正，最后才能形成一种比较科学的“人才培养模式”。一所高校的历史、现实与发展的战略地位决定了其不同的人才培养模式和培养目标的取向[19]。国际一流大学的人才培养目标、培养理念、培养模式等大都拥有自己独特的风格和特色，他们在不同的时间节点、空间范围提出了各自的观点，值得我们借鉴和学习。
我国高校在轰轰烈烈的高等教育改革进程中，大胆探索与尝试新型人才培养管理模式，采用与打通了人性化管理、个性化教育、国际化培养三个渠道。根据我国高等院校学校层次的不同，从招生上就分成了“一本”“二本”两个层次；在学校人才培养目标上，又划分成研究型、教学研究型、教学型三个层次；不同层次学校的人才培养目标是不同的，例如我国的高等职业教育，培养目标就是以实践型为主。总之，我国高等教育实施了多层次人才培养计划、交叉培养、分类指导等举措来推进人才培养。
②创新人才培养管理模式。从国家层面上，李克强总理在2014年的天津夏季达沃斯论坛上首次提出“大众创业、万众创新”。他强调，要坚持创新驱动发展战略，扎实推进“双创”，不断激发市场活力潜力和社会创造力[20]。李克强总理又在2017年3月5日作十二届全国人大五次会议政府工作报告时表示，要新建一批“双创”示范基地，鼓励大企业和科研院所、高校设立专业化众创空间，加强对创新型中小微企业的支持，打造面向大众的“双创”全程服务体系。建设创新型国家需要培养大量的创新型人才；从高校培养大学生层面来说，无外乎就是培养高质量的大学毕业生。有人说，创新模式就是“互联网+一切重新想象”。无论从哪个角度出发，我们都可以说，管理就是服务。那么，创新人才培养管理模式，在原有的管理理念下“重新想象”，借助“互联网+”，发掘人才培养管理的本质，也就是为人才培养提供全方位的服务。因此，在高校人才培养管理模式的创新上，要以突出转变观念为主导，实现人性化管理、个性化教育、国际化培养为核心的管理模式。
③创新人才培养环境。2015年，习近平总书记在视察浙江时强调，要立体化地培育人才，特别是对高端的尖子人才更要爱护。优良的人才培养离不开优良的环境条件[21]。高校环境是熏陶、引导和培养学生高尚情操、塑造学生完善人格、提高学生综合素质的无形能量场，它能起到潜移默化的作用。我们能够体会到，高校必须尽最大所能，做到满足预定目标，那就是最好的，就能引起社会对学生的重视，就会有更多的用人单位到学校来招聘学生。反过来，学生才会感恩学校的培养教育，热爱母校；如果学校声誉不好，所有的老师就是再努力，效果也是有限的。高校的整体工作搞好了，才能为就业工作、提高毕业生的就业质量提供强有力的支撑。
④创新办学理念和学术环境。办学目标是要创建最好学校，就要在学术上不断有所创新。有了这些创新成果，就能帮助学生了解理论研究最前沿的东西，为他们走上工作岗位后，在解决问题时提供新的思路和方法，这样的学生也是受欢迎的。所以，努力营造先进的办学理念和学术环境，才能培养出高质量的大学毕业生。
⑤创新人才评价观念。建立科学化、市场化、社会化的人才评价机制，使人才的价值得到充分尊重和体现。与时俱进的科学人才评价观念对高校人才培养起着重要的导向和激励作用，对人才的教育创新起着基础性的推进作用。深化人才的分类管理，用政策、制度体现对人才的差异化管理。合理规避人才评价市场化引发人才急功近利而追求短期效益的不良传统。建立大学毕业生综合评价制度，制定科学的考核指标，将评价结果真正地应用起来。我们很清楚，社会的全面进步和个人发展的更高需求，要求人才评价观念必须创新。面对高校，面向未来，重新定位“好学生”“好老师”“好干部”的标准，建立具有时代新内涵的概念。要引导学生在各种学习中追求卓越，如同亚里士多德（Aristotle）说过的一句话：“无论什么事都力求做到最好，要把优秀作为自己的习惯。”在高校里，大学生也有养成优秀习惯的需求。因此，高校离不开优秀的教师。没有教师就无所谓大学，没有优秀的教师就难以培养出优秀的学生。
⑥创建最好的学院，才能保持学生高质量的就业。中国人民大学劳动人事学院党委书记周石说过，高校做好学生就业管理工作，具体经历以下途径：第一，创建最好的学院，才能保持学生高质量的就业。第二，领导重视，多方面努力，提高学生的综合素质。第三，积极引导学生参加社会实践，提高学生分析问题和解决问题的能力。第四，转变观念，引导学生做好职业规划。第五，完善测评制度，实行“四公开”制度。第六，发挥各方面积极性，多渠道收集信息。也就是说，没有最好的学院，很难培育出最好的学生。
（4）评价指标备选。在高校层面，高校是大学毕业生获得就业主要技能的场所。1978年，哈佛大学文理学院院长罗索夫斯基提出，大学生在学校要完成的总体目标中有两个学习目标，一是学会清晰、精确地表达意见，也就是具备出色的语言表达能力；二是对所学专业要认识清晰，在学习的过程中要学会集中精力去钻研，并且掌握一门专门的知识，学到一定的深度，这也就是要求学生必须学好主修课程。
教育教学工作在高等教育各项工作中处于中心地位，“教”与“学”的质量直接决定人才培养的质量。大学毕业生就业质量与在学校接受的教育存在密切的关系，作为教育的一个主要平台，高校教育对社会、学生的发展起着十分重要的作用（见图5-15、5-16）。
图5-15 大学毕业生专业能力与高校的关系
图5-16 大学毕业生综合素质与高校的关系
针对高校层面，对大学毕业生就业质量进行专业能力和综合素质两方面的研究，结合图5-15、5-16内容提请专家审阅，进行意见征询，列出候选关键要素列表（见表5-11）。最后析出高校层面的大学毕业生就业质量的备选评价指标，如表5-12所示。
整理表5-11，得出高校层面的大学毕业生就业质量的备选评价指标，如表5-12所示。
表5-11 高校评价指标备选析出过程
表5-12 基于高校层面的大学毕业生就业质量评价指标备选
（续表）
4.大学毕业生个人层面
目前，我国的就业问题有两大重点，即农民工与大学毕业生就业。在这两个问题上，解决大学毕业生就业是目前政府需要完成的紧迫问题，并且给予了高度重视。近一段时期以来，关于大学毕业生就业的文件就出台了30多个。
（1）大学毕业生个人素质。目前，对大学毕业生进行统计时，一般是从规模和结构的不同角度，提供毕业生人数、性别、学历等基本信息，却很少提供诸如大学毕业生质量的详细信息。在人力资源的统计核算指标中，要求不仅提供相关人力资源结构数量信息，也应该反映出不同质量的人力资源分布情况。除了学历结构和相关技能等级结构指标，还应统计诸如思想道德、个人能力与团队合作能力指标，均可反映出人力资源的质量问题。这些能够集中反映人力资源质量高低程度的指标，可统称为企业人力资源的素质指标。人力资源统计学要求，对人力资源进行统计时，反映人力资源质量的素质统计指标与反映人力资源数量的规模及结构指标，两者一起才能完整地呈现整个组织的人力资源状况。
结合本研究，从用人单位需求角度分析大学毕业生的个人素质，更加契合。
①从企业用人角度看对大学毕业生的能力要求。企业喜欢的大学毕业生应该具备什么样的素质？山东省人力资源社会保障厅的一项调查数据（调查对象是“山东高校毕业生就业信息网”注册会员单位，共收回有效问卷1374份）显示，用人单位录用大学毕业生最看重的关键因素的调查结果（调查问卷题目为多选），如图5-17所示[22]。
图5-17 用人单位录用大学毕业生时考虑的重要因素
从图5-17中可以看出，用人单位录用大学毕业生时，从16个方面提出问题。首先关注的是品德修养，所占比重为51.24%；其次是工作态度，所占比重为46.87%；第三是工作的稳定性，所占比重为37.85%；第四是沟通表达能力，所占比重为27.73%；第五是工作的主动性，所占比重为24.38%；第六是分析问题、解决问题的能力，所占比重为22.27%；第七是职业兴趣，所占比重为21.18%；第八是岗位匹配度，所占比重为20.96%；其余八项所占比重均不足20%。可以看出，“思想品德”选项已经引起半数以上的用人单位关注，以供高校和大学毕业生参考。
从不同性质的用人单位对大学毕业生的具体要求分析来看，他们有各自不同的观点。归纳外企、民企、国企对大学毕业生的具体要求，如表5-13、5-14、5-15所示。
表5-13 外企对大学毕业生的能力要求
（续表）
表5-14 民营企业对大学毕业生的能力要求
（续表）
表5-15 国企对大学毕业生的能力要求
（续表）
②大学毕业生应具备的个体素质。从我国的传统文化视角，总结大学毕业生基于就业能力的个人素质，定义为“三·四”素质，即三个层级与四个维度，如图5-18所示。
图5-18 基于大学毕业生就业能力的“三·四”素质模型
大学毕业生基于就业能力的个人素质，定义为“三·四”素质，三个层级是指：以大学毕业生个体素质为目标，即第一层级；以思想、基本能力、就业能力、身心等素质（四个维度）为第二层级；以各个分解素质指标为第三层级。四个维度是我们分析大学毕业生个体素质的基本框架。
（2）大学毕业生个人素质与就业质量。如图5-16可知，基于大学毕业生就业能力的个体素质，对包括4个维度、19项因子的模型进行分析，大学毕业生个人素质与就业质量存在必然联系。
表5-16 大学毕业生个体素质主要指标调查结果
备注：大学毕业生个体素质主要指标调查结果（多选题）。
资料来源：山东省人力资源和社会保障厅关于大学毕业生个人素质的调查报告。
大学毕业生的就业能力差异可以归纳为思想态度、专业技能、沟通表达、分析协调、学习等能力要素。从中可以看出，企业、高校教师与大学毕业生均认为在能力素质模型体现出来的19项能力中，思想品德、工作态度、学习创造能力、沟通表达、分析协调、学习能力是最重要的能力要素。上述能力主要属于非专业能力素质，对大学毕业生就业质量会产生间接影响。正如美国教育家杜威所说的，个体要获得真知，就必须在活动中主动体验、尝试、改造，必须去做。另外，高校要针对大学不同年级的学生分阶段进行培养，开展职业生涯规划教育与职业方向辅导，为大学毕业生锻炼和提升人际交往能力、认知与判断能力、组织协调能力等方面能力素质提供广阔的舞台，让大学毕业生在个体的实践中去践行理论知识。
（3）评价指标备选。在大学毕业生层面，主要体现大学毕业生个体具有的基本素质、能力素质以及特征，为就业工作提供动力与支撑。通过对参考他人观点与本研究调查结果的分析，可以得出大学毕业生个体素质高低与就业质量的关系，如图5-19所示。
针对大学毕业生个体层面，对其影响就业质量的专业能力和综合素质两方面进行分析，结合图5-19内容提请专家审阅，进行意见征询，将备选评价指标列出候选关键要素进行列表，析出过程如表5-17所示。最后，形成高校层面的大学毕业生就业质量的备选评价指标，如表5-18所示。
图5-19 大学毕业生个体素质与就业质量的关系
表5-17 大学毕业生个体评价指标备选析出过程
（续表）
整理表5-17，得出大学毕业生备选评价指标，如表5-18所示。
表5-18 基于大学毕业生个体层面的就业质量评价指标备选
