中职管理陷入教师评价困境

当前，由于受到来自国家政策的导向，中职学校正面临着教师评价改革这一实践课题。一方面，随着教育行政小微权力下放到学校，办学自主管理权逐步上升，教师评价改革就落到了每一所学校，成为学校所面对的一项棘手的实践课题；另一方面，作为类型教育，中职学校的教师评价有别于普通高中，同时，作为职业教育体系中的基础教育，中职学校教师评价又区别于高职院校。因此，中职学校教师评价的改革面临着前所未有的迫切性与特殊性。

尽管我国已经建立并且全面实施了职业学校教师评价制度，但是，在学校层面的实施过程中，仍然暴露出不少问题。究其原因，主要在于未能够充分发挥评价的应然功能，如诊断、反馈、引导、评估、激励等，而只是一味地追求评价在绩效管理中的工具性功能，如工资分配、奖惩措施等。笔者通过对宁波市多所中职学校的分管副校长、一线教师的访谈，呈现当前中职学校教师正在经历的评价事实。(https://www.daowen.com)

绩效考核、职称评聘、荣誉评选，这三项是当前中职学校教师评价的核心活动。学校的发展基于全体教师的共同努力，那么学校在开展各类评价时，是着眼于小部分的优秀教师，还是大部分普通教师。以绩效考核为例，从结果看，一般分为优秀、合格、基本合格和不合格四档，除违反师德师风一票否决之外，基本上学校是按照优秀、合格两档进行评价，其中优秀档比例为15%，合格档比例为85%。而这85%的教师群体，没有再进行细分，但是这部分教师的差异性还是比较大的，所以对这部分教师的考核其实是粗放型的。其二，职称评聘。虽然从2020年开始，宁波市直属中职学校教师的正高级评审已经单列评审，给中职教师也打通了晋升通道，但对于90%以上的教师而言，他们的职称高原期或者瓶颈期往往从40周岁左右开始，他们的内生动力已经明显缺失。从荣誉评选来看，文化课教师可以进入“教坛新秀－学科骨干－市名师－特级教师”序列，专业课教师可以进入“技术能手－优秀双师型－专业首席－特级教师”序列，但能够真正完成序列晋升的教师大概只占5%。站在学校管理的立场，既需要5%的精英教师，又更需要95%的普通教师。所以，现有的三项教师评价活动，虽然能起到引领作用，但对于不同层次、不同类型教师积极性的激发，可能还存有很大的缺陷。

由此可见，当前中职学校教师评价主要用于晋级、加薪、评优等“功利性”管理决策，实施评价的主体多是行政领导，缺乏教师个人的参与，评价标准体系尚不科学，教师类型差异不明显，评价程序不规范，评价方法缺乏多样性，以至于教师产生“按图索骥”“合格即可”的消极心态，甚至进入一种“被动”的“沉睡”状态。这样的现状制约了教师的积极性，严重影响了中职学校教师队伍的管理与发展。