前言
新中国成立以来，我国高度重视高校思想政治教育工作。辅导员是高等院校思想政治工作的“主力军”，1953年清华大学创立“双肩挑”政治辅导员制度，正式拉开高校辅导员制度建设的序幕。辅导员队伍经历70年的发展，逐步走向职业化、专业化、专家化。近年来，党中央高度重视辅导员队伍建设，出台了一系列旨在提高辅导员能力的文件，并将辅导员能力建设提升至一个新的高度与发展阶段。
2022年4月20日，第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十四次会议通过《中华人民共和国职业教育法》修订，自2022年5月1日起施行。新职业教育法共八章六十九条，明确指出职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育类型，是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要途径。国家大力发展职业教育，推进职业教育改革，提高职业教育质量，增强职业教育适应性，建立健全适应社会主义市场经济和社会发展需要、符合技术技能人才成长规律的职业教育制度体系，为全面建设社会主义现代化国家提供有力人才和技能支撑。职业学校教育分为中等职业学校教育和高等职业学校教育两类。高职院校生源主要来自普通高中和职业高中，进入高职院校前，录取分数普遍较低，学生在学习、生活和自我管理等方面与普通高校学生有显著差异。高职院校学生好活动但自制力不强，独立生活能力和自我控制能力较弱；善表现但自信心不足，自我效能感低，极易出现挫败感；重自我但个性太张扬，注重自我感受及自我价值的实现，容易表现出不合群或性格乖张等现象；思维活跃，动手能力较强，但学习主动性不够，学习方法欠佳，文化基础薄弱；等等。除了生源方面的差异，我国职业高等教育在师资力量、人才培养、软硬件环境等各方面也需要提升。
高职院校学生特点的复杂性，新时期职业教育人才培养要求的不断提高，导致辅导员工作任务多元化，其现有职业能力与胜任工作要求之间存在一定距离，因此高职院校辅导员职业能力提升是摆在教育工作者面前的一个亟待解决的重要课题。相对于普通高校辅导员，高职院校辅导员更需要重视学生日常行为规范管理、自我效能提升、危机干预、就业指导等方面的工作。2019年12月10日，教育部、财政部正式公布中国特色高水平高职学校和专业建设计划（即“双高计划”）建设单位名单，职业教育进入高速发展的机遇期，高职院校辅导员队伍人员数量持续增加，但辅导员职业能力建设依然存在瓶颈。例如，辅导员始终保持时间上随叫随到、工作上事无巨细的繁忙状态，在工作职责中逐渐被边缘化，对学生的思想引领更像是学生的“保姆”；辅导员培训针对性不强，缺乏系统性和实操性；在思想政治教育过程中，辅导员不能与教育对象、社会充分融合，教育方法陈旧，线上线下开展思政教育、学生干部培养、学生日常管理、协同育人整体效果不佳；对于辅导员的考核评价始终存在着重结果、轻过程、难以量化、标准不够科学、机制不够完善等问题；在职级聘用上仍旧存在“天花板”，无法兑现待遇及福利，职称评定与辅导员的实际工作效果的关联性不强；辅导员薪酬普遍较低，社会地位普遍不高，缺乏竞争力；辅导员职业发展职业化、专业化和专家化路径模糊。
近年来，高校辅导员职业能力研究已成为教育研究的一个重要领域，但相关研究仍缺乏系统性、学科性和专业性。从研究视角看，现有研究系统性不足，对辅导员职业能力的研究需要立足全局进行整体规划，辅导员职业能力建设涉及多方面因素，社会对辅导员地位的认同、对辅导员职业化的认可，以及学校建立选拔、培训、考核机制等都需要综合考虑。从研究方法看，现有的辅导员职业能力研究以理论研究和定性分析为主，实证研究和定量分析较少。从研究内容看，当前研究对职业能力影响因素的关注不足，在职业发展能力构成维度上尚未形成共识，主要集中于研究辅导员职业能力的构成、价值和提升策略，缺乏对辅导员职业能力影响因素的探索。从政策文本看，《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》对辅导员职业能力构成及标准做了定位，在一定程度上明确了辅导员职业能力需要达到的标准和要求。但在具体实施过程中，由于一些条目可操作性不足，职业能力各构成要素之间缺乏关联，职业能力研究的内容没有从职业发展的角度进行深度剖析，限于局部和静态表述，层次罗列表述简单。从研究对象看，现有辅导员职业能力的研究中专门针对高职院校的研究偏少，其研究对象主要集中在本科层次的高校，缺乏针对不同类型高校、不同学生特点的对比性研究。
本研究以“高职院校辅导员职业能力”为主题，主要采用问卷调查法和文献分析法，以理论研究和实证研究相结合的方式，借鉴人职匹配理论和学生工作者职业发展阶段理论，对东、中、西部地区7省（自治区）15所高职院校的1062名辅导员进行问卷和访谈调查。运用因子分子、多元回归分析、结构方程等计量方法，从国家政策、学校、学院、个体等维度探讨了影响辅导员职业能力的主要因素，并对辅导员职业认同的中介效应和影响路径进行了分析。在理论和实证分析的基础上，从学校政策支持、学院组织环境营造、个体能力提升等方面提出了提升高职辅导员职业能力的对策建议。主要分析和探讨以下主题：①高职辅导员职业能力构成、影响因素、提升策略，以及与本科辅导员的异同；②高职辅导员职业能力及其影响因素的界定与测量，并使用因子分析法进行探索；③对样本进行描述性统计分析，从个体和组织层面对样本进行描述，对高职辅导员职业能力进行统计及差异分析；④主要分析辅导员职业能力的影响因素及其作用路径，在多元回归分析的基础上进一步使用结构方程模型，探讨和分析职业认同的中介效应，以及薪酬满意度和离职倾向的调节效应；⑤通过国家政策、学校、学院和个体四个层面对高职院校辅导员职业能力的影响因素进行分析，提出了进一步提升辅导员职业能力，推动辅导员职业化、专业化、专家化发展，切实提升辅导员队伍的整体质量和建设水平的对策建议。
本研究在理论上有助于丰富我国思想政治教育理论，深化对高职院校辅导员职业能力理论的认识，进一步推动辅导员能力建设理论发展，形成辅导员能力提升理论指导体系；有利于深化学生工作理论，推动高职院校辅导员队伍专业化、职业化发展。在实际工作中，有利于强化对高职院校辅导员队伍的系统性培养效果；推动在高职院校中建设高水平的辅导员队伍；进一步保障高职院校人才培养质量的提升。
本研究有以下六个主要结论。
其一，国家政策的落实对辅导员职业认同和职业能力提升有积极影响。辅导员职业认同、职业能力与国家相关政策的落实程度成正比，即高校辅导员队伍建设的国家政策落实得越好，辅导员职业认同、职业能力越高。(https://www.daowen.com)
其二，不同的人口背景和组织特征对辅导员职业认同、职业能力有显著影响。具有不同人口背景和组织特征（如性别、学历、用工方式、所带学生人数等）的辅导员，在职业认同和职业能力方面存在显著差异。但无论是具有高级职称还是无职称的辅导员，其职业能力没有显著差异。
其三，学校因素、学院因素和个体因素对辅导员职业认同、职业能力有显著影响。学校的培训和激励、学院团队环境和沟通机制、个体理论学习和职业培训等对辅导员的职业认同、职业能力均产生了显著影响。其中，个体因素影响最大，其次为学院因素，再次为学校因素。
其四，辅导员职业认同在学校因素和职业能力中发挥部分中介作用。职业意志和职业情感对基础能力的影响最大，其次为工作能力、专业能力。加入职业认同为中介变量后，辅导员职业能力有较大提升，表明职业认同发挥部分中介作用。
其五，薪酬满意度在职业认同和职业能力中发挥调节作用。职业认同与薪酬满意度的交互项呈现出显著性，且薪酬满意度作为调节变量处于不同水平时，影响幅度具有显著差异。低职业认同时，低薪酬满意度辅导员的职业能力略高于高薪酬满意度辅导员的职业能力；高职业认同时，高薪酬满意度辅导员的职业能力略高于低薪酬满意度辅导员的职业能力。但无论是有低薪酬满意度还是有高薪酬满意度，职业能力差异不会太大。
其六，离职倾向在职业认同和职业能力中发挥调节作用。职业认同与离职倾向的交互项呈现出显著性，且离职倾向作为调节变量处于不同水平时，影响幅度具有显著差异。低职业认同时，低离职倾向辅导员的职业能力高于高离职倾向辅导员的职业能力；高职业认同时，低离职倾向和高离职倾向的辅导员职业能力接近。离职倾向在辅导员职业能力中起调节作用，职业认同度高时，高离职倾向和低离职倾向辅导员的职业能力总体相差不大。
在实证研究的基础上，为促进高职院校辅导员职业能力的提升，推进辅导员专业化、职业化、专家化建设，本研究认为，一是要提高辅导员政策实施有效性，加强辅导员国家政策制定的精准性，加强政策落实的监督与评估；二是要提高辅导员人职匹配度，包括重视辅导员的科学招聘、师生比配置、性别的职业互补性以及专业延展性；三是要扩宽辅导员职业发展通道，重视建立辅导员的用工机制和科学的考核评估体系，重视辅导员的双线晋升；四是要强化辅导员全过程培养，重视辅导员的专业素质培训、各阶段培养，重视提升辅导员职业认同，重视职业培训和激励的有效作用；五是要优化辅导员成长组织环境，实施多样化措施引领和促进辅导员职业能力提升。由此，提升辅导员职业能力并加强辅导员队伍建设，培养更多担负民族复兴大任的时代新人。
2023年8月16日