工资、津贴及基本生活费的仲裁时效
1.拖欠、克扣工资的时效界定。根据原劳动部的相关规定，克扣工资与拖欠劳动报酬并非同一概念，因此在时效问题上应区别对待。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资（少发、明确表示拒绝发放剩余部分工资），双方对工资发放的数额存有异议。拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬，用人单位与劳动者双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议，用人单位并未拒绝发放劳动者工资，只是对支付时间有争议。因此，对于拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定，即不受1年的时效限制；而克扣工资争议的仲裁时效则适用《调解仲裁法》第27条第1款的规定，即时效仍为1年。此外，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但在劳动关系存续期间，劳动者对于用人单位是否克扣其工资往往并不清楚，处理中也很难认定劳动者明知用人单位克扣其工资的具体时间。为了统一执法尺度，应明确克扣工资争议的仲裁时效自用人单位明确表示拒绝支付劳动者工资之日起计算1年。
2.加班工资的仲裁时效。实践中，有人主张，加班工资的最长保护期间仍为2年，2年的往前推算起点为劳动关系存续期间劳动者申请仲裁要求支付加班工资的，以劳动者提起仲裁时间为推算起点；劳动关系解除或终止的，劳动者应当在1年内提出，加班工资以解除或终止时间往前推算2年。
但根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，对于加班工资适用特别仲裁时效，劳动者主张加班工资的时效从劳动关系解除或终止之日起计算，不从应发工资之日起计算。实践中，主流观点认为，加班工资适用2年诉讼时效的做法有误。如果劳动关系存续期间用人单位明确拒绝支付加班工资的，则加班工资申请仲裁时效从拒付之日起计算。因为加班工资属于“劳动报酬”，适用特殊仲裁时效，劳动者在职期间或劳动关系终止后1年内提出加班工资的请求都是符合仲裁时效规定的。在劳动关系终止或解除1年之后，劳动者逾期提出加班工资主张的，才受到仲裁时效限制。关于工资支付凭证保存期为两年的规定，不能简单地理解为限制劳动者主张加班工资的诉讼时效。原劳动部《工资支付暂行规定》第6条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”根据工资支付凭证保存期为两年的规定，用人单位在这一保存期限内负有保存义务。用人单位履行了保存工资凭证义务，仅表明用人单位完全履行了保存期限内工资凭证所证明的已支付相应劳动报酬这一事实。而在此两年期间之前或之后的工资支付义务（而不是保存义务）并不能当然免责。时效问题不能混同于劳动者对加班事实的举证责任。根据最高人民法院司法解释的规定，劳动者对加班事实负有举证责任。在双方发生争议前两年内的加班事实，劳动者负有举证责任；对争议发生之前超过两年的加班事实，劳动者也负有举证责任。劳动者尽到法律所要求的举证义务，其加班工资的主张就应得到支持。在考勤记录、劳动合同、工资支付凭证、证人证言、工作记录、用人单位的陈述等证据都可以用来证明加班事实是否存在，其证明力是否充分，并不受所谓用人单位工资凭证保存期2年之限。例如，劳动者主张劳动合同终止或解除前第3年的加班工资，提供的证据包括：劳动合同（约定了劳动者工资）、考勤记录（载有加班的记录）、工资单或银行收入记录（载明的工资收入未超过劳动合同约定工资），再加上同事的证人证言，以及同期的有关加班事实的工作记录等。以时效为由一概否定其加班的事实，显然与法相悖，也与情理不符。
3.高温津贴的仲裁时效。对高温津贴是否适用仲裁时效问题，实践中存在争议。如深圳市中级人民法院裁判指引规定，高温津贴的申请劳动仲裁时效期间应从发放当月工资之日起按月计算（每年6月至10月）。[3]笔者认为，因为高温津贴性质上属于工资，根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定，高温津贴争议应适用特殊仲裁时效，在职期间不受1年仲裁时效的限制，离职时则应自劳动关系终止之日起1年内提出。
4.低于最低工资标准的工资补差的仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。如当事人提供的证据能够证明用人单位在劳动者提供劳动期间，在扣除加班工资后低于当地最低工资标准的，劳动者追索劳动报酬的仲裁请求应适用特别仲裁时效期间，即第27条第4款的规定。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位补足工资差额，并以此为由与用人单位解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿。(https://www.daowen.com)
5.未休年休假工资的仲裁时效。有观点认为，未休带薪年休假工资属于劳动报酬，应适用追索劳动报酬的特殊仲裁时效，其理由如下：（1）劳动报酬是指用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬。其具体包括以下三种形式：一是货币工资，即用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资及奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，即用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。而对于货币工资的组成，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条（劳部发〔1995〕309号）规定：“《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”对此，国家统计局发布的《关于工资组成总额的规定》第10条规定：“特殊情况下支付的工资包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。”根据该规定，劳动报酬中“特殊情况下支付的工资”包括因产假、事假、探亲假、定期休假等原因而按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资，而年休假也可视为“定期休假”的一种，因此带薪年休假工资可归于“特殊情况下支付的工资”之类，属于劳动报酬的一种。（2）《带薪年休假条例》第5条第3款规定，“……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。按照该规定，该条例在制定中也明确定义年休假工资为“工资报酬”。因此，综合以上理由，年休假工资属于劳动报酬的一种。
但通说认为，年休假工资只能适用劳动争议中的一般仲裁时效。理由如下：（1）原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第3条规定：“工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”而从本质上来看，工资就是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式，是用人单位支付劳动者出卖劳动力的对价。人力资源和社会保障部根据《带薪年休假条例》专门针对企业职工制定颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，从该规定可以看出300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬。因此未休带薪年休假工资的实质是对用人单位应按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所付出的惩罚性赔偿；对于劳动者则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。（2）司法实践中，不能单以年休假工资中带有“工资”二字就作为判断其属于“劳动报酬”的判断标准。如《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定明确将用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的责任表述为向劳动者支付二倍“工资”，但是同样的“二倍工资”的实质也是法律规定的用人单位不履行法定义务与劳动者签订书面劳动合同情形下需承担的一种惩罚性赔偿责任，其支付的前提也不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为。休息年休假的工资是用人单位安排劳动者休年休假的情况下，期间仍应支付给劳动者相当于平时正常工作期间的工资报酬；而未休年休假工资则是指用人单位在不安排劳动者休年休假情况下，除要支付正常的年休假工资以外，还应多支付两倍的惩罚性赔偿。正常的休息年休假工资可以划入劳动报酬的范畴，而劳动者主张未休年休假工资一般情况下实际上主张的是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿。
关于未休年休假工资的仲裁时效的起算点，实践中也存在争议。有观点认为，应当从次年的1月1日起算。理由在于，年休假工资在当年底就应当支付，如果没有支付，劳动者即知道其权利受到侵害，故从次年开始，就可以主张权利，仲裁时效从次年度开始就应该起算。也有观点认为，对于年休假工资，用人单位一般在次年给付，故应当从第三个年度开始起算仲裁时效。如深圳市中级人民法院规定，未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。[4]笔者倾向认为，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，该请求权时效应按照《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。
6.基本生活费的仲裁时效。基本生活费产生于非劳动者原因导致的企业停工、停产、歇业期间，可见基本生活费并不是劳动者付出劳动的对价，而是用人单位依法承担的一种社会责任。同时，在司法实践也存在用人单位与劳动者长期“两不找”，时隔多年以后劳动者要求用人单位支付几年甚至十几年的基本生活费的案件，若对这类案件中劳动者的主张全部支持，不符合社会公平原则。而且这种案件中的企业大多经营状况很差，濒临破产边缘，若对于劳动者的主张全部支持，尤其是一些群体性案件，则很可能使这些企业难以为继，不符合既要保障劳动者合法权益，又要维护用人单位的生存发展的审判原则。基于上述原因，此类案件在《劳动争议调解仲裁法》实施之前，应适用60日的仲裁申请期限。《劳动争议调解仲裁法》实施之后，也不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定，劳动者的主张仍然要受到1年仲裁时效的限制。从仲裁委的裁决结果看，基本上是按照当地最低工资标准的70%，由用人单位向劳动者支付1年的基本生活费。