双倍工资的仲裁时效
1.2倍工资的性质。《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”基于对上述条款的理解，如果认定2倍工资应属于劳动报酬，2倍工资请求权仲裁时效就应当受上述条款调整，也即2倍工资仲裁时效期间为从劳动关系终止之日起1年。那么2倍工资的性质到底是否为劳动报酬呢？
关于2倍工资的性质，实践中主要存在两种观点：第一种观点认为，2倍工资属于劳动报酬。根据法律解释的位阶，首选为文义解释，然后为体系解释，再后为目的解释。从条文用词看，立法工作者明确将用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的责任规定为“向劳动者每月支付2倍的工资”。2倍工资，其核心意思即为工资，2倍是对工资数额的限定，因此，从文义解释来讲，2倍工资也是工资。2倍工资的性质应属劳动报酬。与之相对应，第二种观点认为，2倍工资并非劳动报酬，而是对用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的一种惩罚。其原因有三：其一，2倍工资与劳动报酬来源不同。与劳动者通过正常劳动而获取的劳动报酬不同，2倍工资是来源于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同而承担的赔偿责任。其二，2倍工资与劳动报酬性质不同。与作为劳动力价值反映的具有对价性的劳动报酬不同，2倍工资被视为用人单位承担的一种法定责任，具有惩罚性。其三，2倍工资与劳动报酬目的不同。与作为保障劳动者付出劳动后获取相应的对价的劳动报酬不同，2倍工资的目的在于催促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。故而，2倍工资虽名曰为“工资”，但实质并不是“劳动报酬”。通说认为，2倍工资的性质并非劳动报酬，2倍工资请求权仲裁时效期间的起算不应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条的特别规定，而是应按一般仲裁时效期间起算，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2.2倍工资请求权仲裁时效的起算点。劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，目前实践中对这个问题的处理显得比较混乱，存在三种不同的起算方法：（1）逐月分别计算仲裁时效法，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出。该种算法目前以上海的相关规定为代表。（2）违法行为结束之次日开始计算或从1年届满之次日起计算法，对双倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算1年；如劳动者在用人单位工作已经满1年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算1年。该计算方式在国内以江苏为代表。这种仲裁时效的计算方式理论基础源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效。（3）自劳动关系终止之日起计算法，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。国内以该方式计算仲裁时效的以成都为代表。这种算法延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内。
笔者认为，2倍工资请求权属于定期给付之债。我国现行法律法规虽未规定2倍工资请求权的仲裁时效起算点，然而却规定了定期给付之债的诉讼时效起算点。无论是《仲裁法》第74条，还是《民法典》第198条（原《民法总则》第198条）均规定，法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。因此，在将2倍工资请求权视为定期给付之债的情形下，用人单位支付劳动者未签订劳动合同2倍工资的责任具有整体性与关联系，其仲裁时效期间可以参照最高人民法院《诉讼时效规定》第5条，从最后一期履行期限届满之日起计算。理由是，《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用人之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。也就是说，用人单位未订立书面劳动合同的惩罚性规定自用工之日起满1年已结束，满1年后视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，不存在未订立书面劳动合同的情形。因此，用人单位支付劳动者未签订劳动合同2倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。即双倍工资的仲裁时效应当从未订立书面劳动合同满1年的当日起计算。
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王某丁诉深圳市恒明源五金塑胶有限公司劳动合同纠纷案
深圳市中级人民法院认为，本案系劳动合同纠纷，二审争议焦点为被上诉人恒明源公司是否应支付上诉人王某丁未签订书面劳动合同的2倍工资差额。
首先，上诉人王某丁主张仲裁、一审请求2015年3月20日至2017年1月8日未签订劳动合同的2倍工资差额系笔误，实际请求为2015年3月20日至2017年1月18日的2倍工资差额，但并未提交充分有效的证据予以证明，该主张依据不足，本院不予支持。2017年1月9日至18日的工资差额，未经仲裁、一审的审理，不属于本案的二审审理范围，本院不予审查。
其次，《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的应自终止之日起1年内提出。用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的1倍工资，是对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬。因此，未签订书面劳动合同的2倍工资差额不属于《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定的不受仲裁时效期间限制的范围，而应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起1年的规定。此外，用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的1倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的2倍工资。如用人单位未依法支付2倍工资，劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故未签订书面劳动合同的2倍工资差额的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。本案中，上诉人王某丁于2017年3月22日申请劳动仲裁，其请求2015年3月20日至2016年3月19日的未签订书面劳动合同的2倍工资差额，已超过申请仲裁时效期间，故本院对于超过时效期间的未签订书面劳动合同的2倍工资差额不予支持。
最后，《劳动合同法实施条例》第7条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订劳动合同。”依据上述规定，用人单位在自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日，在此期间用人单位应当依照《劳动合同法》第82条第1款的规定每月支付劳动者两倍工资；第二段是自用工之日起满1年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付2倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同。也就是说，在用工之日起满1年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续。而《劳动合同法》第82条第2款规定的“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，仅是针对《劳动合同法》第14条第2款规定的劳动者符合应当订立无固定期限劳动合同的三种条件下，用人单位拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，并不适用于根据《劳动合同法实施条例》第7条规定的“视为双方已订立无固定期限劳动合同”的情形。因此，上诉人王某丁请求2016年3月20日至2017年1月8日，即用工之日满1年之后的未签订书面劳动合同2倍工资请求，缺乏法律依据，本院不予支持。[5]