竞业限制的实务问题

1.竞业限制条款约定不清的处理。支付竞业限制补偿金是竞业限制条款发生效力的要件之一。如果用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。对竞业限制经济补偿的标准，法律法规并没有明确规定。有观点认为，最低工资标准是指用人单位在劳动者提供正常劳动时，应支付的最低报酬数额。竞业限制补偿金数额是双方协商的结果，法律并未规定该补偿数额不得低于最低工资标准，不应支持劳动者补足差额的请求。但最高人民法院《劳动争议案件解释（四）》第6条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。且该经济补偿不得低于当地最低工资标准。

2.用人单位违法解除劳动合同情形下竞业限制条款的效力。如果劳动合同因可归责于用人单位的原因而解除，则用人单位无权再要求劳动者履行离职后竞业限制的义务。因此，用人单位违法解除劳动合同或者劳动者依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的，应认定双方约定的竞业限制条款失效。

3.原用人单位主张劳动者违反竞业禁止协议，对劳动者新入职单位与原用人单位存在竞争关系的判断问题。实践中，用人单位实际营业范围可能与营业执照登记的营业范围并不一致，应实质性审查劳动者在新用人单位从事劳动内容是否与原用人单位存在竞争关系，侵害原用人单位的商业秘密或者致使原用人单位丧失某种竞争优势。何谓“同类产品”，有观点认为需严格审查，如果产品类型和所涉技术不同，在市场份额上不构成此消彼长的关系，不宜认定为竞争关系；另有观点认为尽管产品类型不同，但属于上下游产业或者所涉技术相同，仍可认定为“同类产品”。

4.劳务派遣中的用工单位能否与劳动者签订竞业限制协议问题。有观点认为，《劳动合同法》第23条规定，用人单位可以与劳动者约定竞业限制事项，应理解为仅有用人单位可以与劳动者约定竞业限制事项；劳务派遣中的用工单位与劳动者并未建立劳动关系，不能作为与劳动者约定竞业限制事项的主体。笔者认为，《劳动合同法》并未禁止劳务派遣中的用工单位与劳动者约定竞业限制事项，从竞业限制在于保护商业秘密或者竞争优势的目的而言，用工单位与劳动者签订竞业限制事项更有利于该目的的实现，建议劳务派遣关系中的三方主体签订竞业限制协议；同样的理由，在劳动或人事借调关系中，借调单位也可以与劳动者约定竞业限制事项。(https://www.daowen.com)

5.劳动者再次违反竞业限制问题。关于已生效的法律文书裁决“劳动者继续履行竞业限制协议”后，劳动者在竞业限制期内又违反竞业限制义务，原用人单位再次请求裁决劳动者履行竞业限制协议的问题，笔者认为，已生效的法律文书裁决“劳动者继续履行竞业限制协议”后，劳动者在竞业限制期内又违反竞业限制义务，原用人单位再次请求裁决劳动者履行竞业限制协议的，不予支持。原用人单位可通过执行程序，向人民法院申请强制执行已生效的法律文书中关于“劳动者继续履行竞业限制协议”的裁决内容，人民法院通过向相关单位作出协助执行裁定书、对被执行人或者协助执行义务人采取罚款等司法强制措施、将被执行人纳入失信人名单等方式，强制劳动者履行生效法律文书确定的义务。

但如果已生效的法律文书裁决“劳动者支付竞业限制违约金”，劳动者在竞业限制期内又违反竞业限制义务，原用人单位再次要求劳动者支付竞业限制违约金的，通说认为，已生效的法律文书裁决劳动者向原用人单位支付违约金后，劳动者在竞业限制期内又违反竞业限制义务，原用人单位再次要求劳动者支付违约金的，应予支持，且劳动者支付的违约金之和不以双方约定的违约金总额为限。理由如下：竞业限制违约金兼具补偿和惩罚功能，已生效的法律文书裁决劳动者向原用人单位支付违约金，是对裁决前劳动者的违约行为作出的处理；裁决后，劳动者又违反竞业限制义务，仍应承担相应的违约责任，人民法院可结合劳动者再次违约给用人单位造成的损失大小、违约行为持续时间的长短等因素，确定违约金数额。

6.人民法院对竞业限制违约金的调整问题。人民法院可依据《民法典》第585条（原《合同法》第114条）的规定，综合考虑实际损失数额、劳动者工资标准和承受能力、竞业限制履行情况、竞业限制补偿标准等因素，对违约金数额予以调整。