竞业限制的法律规定
1.竞业限制的概念。竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
2.竞业限制与保密协议。实务中应注意保密协议和竞业禁止协议的区别。《劳动合同法》第23条第1款和第2款分别对用人单位可以与劳动者约定保密协议和竞业限制协议作出规定。实践中，出于保护本单位的商业秘密，用人单位一般会与劳动者同时签订保密协议和竞业禁止协议，由于保密协议和竞业禁止协议的目的都在于保护用人单位的商业秘密，劳动合同法又在同一法条中对二者进行规定，因此很容易使人误认为二者就是一回事。实务中，应掌握二者的区别，厘清各自的法律救济途径。
（1）二者的法律性质不同。竞业禁止义务是一种约定的义务，若用人单位与劳动者之间没有约定竞业禁止协议，那么劳动者就不存在竞业禁止义务。保密义务是一种法定的义务，不管劳动者与用人单位之间是否明确约定保守商业秘密，劳动者在劳动合同存续期间和离职以后均应承担保守商业秘密的义务；所不同的是，若没有约定保密协议，用人单位不能追究劳动者的违约责任，只能在劳动者侵犯商业秘密的范围内，追究劳动者的侵权责任。
（2）二者限制行为的内容不同。竞业禁止限制的是劳动者在离职后或兼职从事同种行业、服务或经营同类产品或服务的行为。保密义务限制的是劳动者自己使用或向第三人泄露其在用人单位工作时获得的商业秘密或其他秘密，并不限制劳动者从事竞争业务或到竞争企业工作的行为。二者在行为限制的内容上有重合，但保密义务相对于竞业禁止而言限制程度较弱，不像竞业禁止那样限制劳动者利用在用人单位获得的信息和劳动技能另行获取工作机会的权利。
（3）二者的生效条件不同。竞业禁止协议以用人单位向劳动者支付经济补偿金为生效要件，否则竞业禁止协议对劳动者不发生法律效力。而保密协议因保密义务的法定性，故其生效并不以用人单位向劳动者支付经济补偿金为要件，自双方达成意思一致并签字或盖章后生效。
（4）二者的期限不同。竞业禁止为劳动合同存续期间和劳动者离职双方约定的期间，最长不超过二年。而保密义务的存在没有期限的限制，只要作为保密协议对象的商业秘密存在，保密义务就一直存在。(https://www.daowen.com)
3.竞业限制的对象。法律规定了三类人：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。至于财务、低级别的销售人员等是否可以被纳入竞业限制的范围，用人单位可以在符合法律规定的情况下与特定员工签署竞业限制协议，但是具体条款的约定应当合情合理。
4.竞业限制的时间。一般在员工入职时与劳动合同同时签署。《劳动合同法》规定的竞业限制期限是不能超过2年。如果企业所处的行业日新月异，发展速度很快，那么可以不约定两年，约定半年、一年都是可以的，但最长不能超过两年。关于竞业限制期限是否包含劳动关系存续期间的问题。有观点认为，竞业限制期限仅指《劳动合同法》第24条第2款规定的“在解除或者终止劳动合同后”的期限，并不包括劳动关系存续期间。劳动关系存续时劳动者负有更高程度的忠诚义务，劳动者违背忠诚义务给用人单位造成损害的，用人单位可依据规章制度解除劳动关系等进行处罚，并可依法要求劳动者赔偿侵犯商业秘密或者致使用人单位丧失某种竞争优势所造成的损失。
笔者认为，根据《劳动合同法》第24条第2款的规定，并不能推导出竞业限制期限不包括劳动关系存续期间的结论，该条款仅限定“在解除或者终止劳动合同后”的竞业限制最长期限。《劳动合同法》第23条规定，双方可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，也未明确将劳动合同期限排除在竞业限制期限之外。竞业限制期限由劳资双方根据实际情况进行约定，可以包括劳动关系存续期间，防止劳动者在此期间与其他用人单位建立双重劳动关系或者劳务关系；如果劳动者在入职前与用人单位协商过程中接触到用人单位的商业秘密，双方可约定将竞业限制期限向前扩展至劳动者入职准备期间。劳动者在劳动关系存续期间违反竞业限制义务，用人单位可以向劳动者主张违约金时，并不影响用人单位与其解除劳动关系等处罚权的行使，更好地保护用人单位权益。需指出的是，竞业限制期限包括劳动关系存续期间的，要结合劳动者的岗位特征、双方是否为非全日制用工关系等因素，衡量劳动关系存续期间对劳动者就业权的限制程度，约定竞业限制补偿金的具体数额。
关于用人单位在竞业限制期限届满前解除竞业限制的效力问题。笔者认为，由于竞业限制条款只是对劳动者就业权的单方面限制，因此，用人单位在竞业限制期限届满前有权根据其单位的具体情况决定是否解除竞业限制。如果用人单位已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竞业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。
5.竞业限制的补偿标准。竞业限制的时间为劳动合同解除或终止后的两年，在这期间用人单位要按照竞业限制协议的约定向劳动者支付经济补偿。如果未作约定，根据最高人民法院《劳动争议案件解释（四）》第6条的规定，用人单位要按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿，而且不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。这里的工资是包括应发工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴、补助、提成等一切以货币形式支付的劳动报酬。
6.保密和竞业限制争议的权利行使途径。劳动者违反保密协议和竞业禁止协议，构成责任竞合，如果用人单位以劳动者的行为违反劳动合同约定的义务提起违约之诉，则按劳动争议案件审理；如用人单位对劳动者的行为提起商业秘密侵权、不正当竞争之诉，则按普通民事案件程序审理。劳动者违反竞业限制义务，用人单位能否申请行为保全的问题。笔者认为，劳动者违反竞业限制义务，持续性侵害用人单位权益，用人单位可根据《民事诉讼法》第100条和最高人民法院《民事诉讼法解释》第152条的规定申请行为保全，要求劳动者停止侵害并继续履行竞业限制约定内容。因行为保全涉及其他主体利益，且造成的影响难以估量，应谨慎适用。