劳动规章制度的法律规定
1.劳动规章制度的概念。用人单位的规章制度，又称工作规则，是对用人单位和劳动者均有重大影响的行为规范。通常在签订劳动合同时向劳动者公示，成为劳动合同的补充。在劳动法中，有一部分关于劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范，这部分规范通常称为劳动基准法。对于这部分的规范在劳动法中一般是禁止性规范，具有很强的法定性。这部分规范主要体现在：最高工时和休假、最低工资、劳动安全卫生、女工及未成年人保护等。劳动合同法中还有一些强制性规定。如医疗期、经济补偿、无固定期限合同、不得解除合同等的规定。另外，劳动法作为社会保障法的一个部门法，其对于社会保障部分的命令性规范，同样具有法定性与强制性。故在劳动法中遵循法定优先原则，集体合同、劳动合同、劳动规则确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均应是无效的。基于此，用人单位劳动规章制度作为劳动规则的表现形式之一，不得违反上述强制性规范的规定，否则无效。用人单位劳动规章制度本身是经济组织的自治性规范，故可以作为处理劳动争议案件的依据。对于劳动纪律（或规章制度）部分的条款，依照法律的规定，需经过民主程序制定，且应当公示。
《劳动合同法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2.用人单位规章制度的生效要件。根据《劳动争议案件解释》第19条的规定，应从以下四个方面认定劳动规章制度的效力：（1）制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构，如董事会、董事长、总经理等。（2）内容必须合法。劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的约定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。（3）制定程序必须合法。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（4）劳动规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。“告知劳动者”可以有多种方式，如在劳动合同中约定，或在职工手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，关键在于必须使劳动者能够知悉该规章制度内容。
3.规章制度制定程序存在瑕疵时的效力认定。《劳动合同法》只是要求用人单位制定规章制度需与工会或职工代表协商确定，但制定和实施规章制度的最终决定权仍在用人单位。表面上看这一规定徒具程序价值，并无实质意义，但是其对于强化集体协商机制，加强劳动关系的自我协调功能具有极其重要的意义。因此，在劳动争议案件审理中，应当将该民主程序的经过作为认定规章制度生效的强制性要件，以此发挥裁判本身具有的行为规范引导功能，促使用人单位主动建立与劳动者的协商机制。但实践中，许多中小企业没有普遍建立工会或者职工代表机构，平等协商程序无从进行。为了贯彻平等协商立法目的，并平衡用人单位的用人管理权，审判实践中对未经平等协商劳动规章制度的效力认定可作如下把握：(https://www.daowen.com)
（1）用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（2）《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第4条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（3）有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第4条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第4条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
4.用人单位的内部劳动规章制度与集体劳动合同或者劳动合同的关系。劳动规章制度、集体合同、劳动合同都有关于劳动条件和内容的规定，三者之间的关系主要体现在三者均对劳动条件进行规定，且规定的内容不完全一致的情况下，对劳动者应当适用何种标准的问题。从保护劳动者的原则出发，集体合同中的规定应作为对劳动者的最低保护限度，即劳动规章制度以及劳动合同中的标准不得低于集体合同的规定标准。劳动合同是个别劳动者与用人单位协商签订的，其具体内容可以突破劳动规章制度和集体合同的规定。通常情况下，劳动规章制度作为劳动合同的附件，具有补充劳动合同内容的效力，且劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于内部劳动规章制度所规定的标准，因此，《劳动争议案件解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”优先适用劳动合同的约定是建立在劳动者行使选择权的基础上，通常适用于劳动合同约定的劳动条件高于劳动规章制度或集体合同的情形。如果劳动合同约定的劳动条件低于劳动规章制度或集体合同的，劳动者可以选择适用对其有利的标准。故在三者的效力问题上，对劳动者应当采取“就高不就低”的原则。