内退、买断工龄职工与用人单位的劳动关系
1.内退，又称内部退养，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可以从单位领取一定数额的生活费。内退不是真正办理了退休手续，只是在单位内部享有近似退休待遇的办法。内退人员的社会保险并没有终止，而是由用人单位继续缴纳至劳动者办理退休手续为止。实际上，内退是一种保留劳动关系但无须提供劳动的情形。内退是国有企业改革的产物，是为了解决国有企业职工富余问题而采取的一种政策措施。1993年，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》第9条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。”
内退制度，本属于对国有企业职工无法安排合适工作但又未达到退休年龄的老职工的过渡办法，属于权宜之计。但在实践中，适用内退制度扩大化，部分非国有企业以及事业单位均采取内退措施分流职工，且职工内退的年龄呈现低龄化的趋势。对于内退问题，《劳动法》和《劳动合同法》均没有明确的法律依据，内退职工的待遇和权利保障问题，成为矛盾最为突出的问题，也是审判实践中的难点问题。
关于内退职工与用人单位劳动争议的受理问题。如果职工内退是属于国有企业改制过程中的政策问题导致，因系执行政策问题且涉及面广，不宜通过司法途径解决，人民法院可以不予受理。但对于非因执行企业改制政策而产生的职工内退，因职工与用人单位的劳动关系并没有解除或终止，其与用人单位之间的纠纷属于劳动争议，人民法院应当受理。《劳动争议案件解释（三）》第8条亦有明确规定。但因内退职工毕竟没有为用人单位提供劳动，其待遇不同于正常劳动者。职工自愿内退的，其待遇原则上以内退时的约定为准。
2.内退职工与新用人单位间劳动关系的认定。根据最高人民法院《劳动争议案件解释（三）》第8条的规定，与原用人单位保留劳动关系的企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应按劳动关系处理。(https://www.daowen.com)
用人单位与上述人员建立的是第二劳动关系，同样应当签订劳动合同。双方之间的劳动合同的履行发生纠纷，属于劳动争议。对此种劳动关系，要依据双方的约定处理。劳动合同没有约定或者约定不明的，应依据《劳动合同法》的一般规定处理。通常情况下，劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
3.用人单位与买断工龄职工的劳动关系。买断工龄是我国国有企业改革过程中，依据国家的有关规定，安置富余人员的一种过渡办法。一次性买断工龄实质上是解除劳动关系的一种特殊形式，一次性支付的安置费实质上是一种经济补偿。实行买断工龄就是根据职工的工龄长短，以多少钱一年进行折算发给职工的安置费，其安置费标准是根据企业财产、收益情况而定。通过买断工龄，用人单位与劳动者解除了劳动合同，实现了劳动者自谋职业，国有企业减员增效的目的。
随着社会发展和劳动法律法规的健全，1999年原劳动和社会保障部《关于贯彻两个条例扩大社会保障覆盖范围加强基金征缴工作的通知》（劳社部发〔1999〕10号）明确规定：“任何单位都不能以‘买断工龄’等形式终止职工的社会保险关系。”至此，“买断工龄”一词退出历史舞台。此后，用人单位单方解除劳动合同，必须按照劳动合同法的规定进行，否则，用人单位要承担违法解除劳动合同的法律责任。