加班事实的认定问题

加班的事实一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论，具体而言，存在以下几个问题存在争议，需要研究。

1.有效加班约定的效力问题。有些企业规定或者双方约定，加班必须报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议。笔者认为，这种约定或规定（如果规定经过民主程序制定并向劳动者公示的）是有效的。因为根据《劳动法》第44条的规定，用人单位“安排”劳动者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工资，这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班，如果劳动者未在单位统一安排下私自加班，用人单位可以不支付加班工资。(https://www.daowen.com)

单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班问题，如周末搞了体育比赛，晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等。笔者认为，从情理上而言，除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则不应认定为加班。

2.特殊用工形式下的加班认定。（1）机关事业单位工作人员加班。《公务员法》规定公务员加班的，可以安排补休，没有规定需支付加班工资，公务员又不适用《劳动法》，所以公务员加班，无权要求加班工资。（2）民办非企业单位加班。《劳动法》并没有将民办非企业单位纳入调整范围，所以《劳动法》关于加班工资的规定是否适用于民办非企业单位就存在争议。笔者认为，《劳动合同法》已将民办非企业单位纳入调整范围，从法理而言，民办非企业单位也应纳入《劳动法》的调整范围，法律急需明确在目前情况下，是否可以参照适用《劳动合同法》的规定。（3）小时工。小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工，属于劳动关系，双方一般明确约定了工作时间，如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的，应支付加班工资。对于临时聘请的小时工，即所谓“点工”，双方并没有明确约定工作时间的，只是约定每小时的工作报酬，以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。笔者认为，这种“点工”关系双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，所以不受《劳动法》的调整，超过8小时以外的工作时间无须支付加班工资。（4）劳务派遣用工。《劳动合同法》第62条规定了用工单位支付加班费的义务，所以劳务派遣用工形式下，如果劳动者存在加班的，用工单位须支付加班费，派遣单位无须支付加班费。（5）传达室门卫加班。传达室门卫有其特殊性，有的吃住均在传达室。实践中也有传达室门卫主张24小时工作并要求加班费的案例。实践中有案例支持了吃住均在传达室的门卫每天2小时的加班工资。笔者认为，对于正常8小时工作制的企业，考虑到上班时间以及上班前以及下班后一段时间，门卫必须处于工作状态，所以从情理上酌情支持吃住均在传达室的门卫上班前1小时，下班后1小时的加班工资并不为过。对于吃住不在传达室的门卫，可按其实际加班时间计付加班工资。（6）高层管理人员加班。高层管理人员可否主张加班工资是一个复杂的问题，我国法律并没有特殊规定，但国外存在加班豁免制度。《美国公平劳动标准法案》中对于某些行业的雇员或某些特殊雇员，雇主可以豁免适用加班补偿，通常从事高层执行、管理或专业人士的职责，且年收入在10万美元以上的才可以豁免适用加班费。我国香港地区调整劳资关系的《雇佣条例》不适用于月薪超过10,500港元的非体力劳动雇员。笔者认为，对于较高年薪制的高层管理人员，我国也有必要引入加班豁免制度。