被派遣劳动者的同工同酬权

《劳动合同法》第62条规定，用工单位有向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务，即要求用工单位对被派遣劳动者在实际工作中享有与其一般职工一样的待遇。这就是被派遣劳动者在用工单位的同工同酬权。

法律规定的同工同酬权并不是绝对的，只是从宏观方面倡导用工单位同工同酬，避免对被派遣劳动者的身份歧视。但由于劳动者个体的差异和工作岗位要求的技能不同，绝对的同工同酬是不现实的。用工单位在一些关乎劳动者基本生存的劳动报酬方面，应当同等对待，如最低工资标准、安全保障费、教育培训以及加班费的标准等方面，应当实行同工同酬。在奖励福利、附加报酬等方面可以不实行同等对待。对于连续用工，也应当实行同工同酬，并实行正常的工资调整机制。但用工单位对于不同的工作岗位以及临时性、可替代性强的工作岗位，可以依据用工单位的规章制度，做出区别对待。这样，既可以保障被派遣劳动者的工作积极性，又保障企业的经营和用工自主权。

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王某与中国联通网络通信有限公司宁德市分公司劳动争议案

福建省高级人民法院经审查认为，根据查明的事实，王某自2006年3月与宁德海峡公司签订劳动合同后与宁德海峡公司形成劳动合同关系直至2014年合同解除，在此期间宁德联通公司、柘荣联通公司仅是劳务派遣用工单位，不具有法律上与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，而宁德海峡公司作为用人单位虽应当履行用人单位对劳动者的义务，包括符合无固定期限劳动合同签订条件时，应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，但王某在宁德海峡公司工作不仅未满10年，且因违反《劳动合同法》第39条的规定已与宁德海峡公司解除劳动关系，不符合《劳动合同法》第14条规定无固定期限劳动合同的签订条件，故王某要求宁德海峡公司、宁德联通公司、柘荣联通公司共同支付其因未订立无固定期限劳动合同的双倍工资，均缺乏事实和法律依据，一审、二审判决未予支持，是正确的。

同工同酬作为法律上对劳动报酬的原则性规定，允许用人单位可以根据每名劳动者的工作年限、职称、工作强度等实际情况确定劳动者的劳动报酬，旨在防止劳动报酬分配中的歧视行为，并非绝对意义上的同工同薪。根据宁德联通公司向一审法院提供的固薪明细表、个人绩效考核表等证据，王某的劳动报酬与其他从事同岗位劳动者所获报酬并不存在明显的差别待遇，王某亦未能举证证明宁德联通公司存在同工不同酬的情形，故王某主张宁德海峡公司、宁德联通公司及柘荣联通公司应按同工同酬待遇支付其工资差额，没有事实依据，不予采信，一审、二审判决未予支持，并无不当。^[6]