违反计划生育政策的合同解除问题

女职工违反原计划生育政策，非法生育的，是否适用“三期”保护的特殊规定。根据《人口与计划生育法》规定，实行计划生育是我国的基本国策，也是每个公民的法定义务。违反计划生育的，劳动者应当承担缴纳社会抚育费等责任。但国务院《女职工劳动保护规定》对妇女儿童的保护有特别规定，也是用人单位应当担负的社会责任。在基本国策和对妇女儿童的特别保护两种价值趋向之间，应当寻求平衡点。原劳动部《关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》第17条规定，女职工违反国家有关计划生育规定，生育待遇应按照计划生育规定处理。但《人口与计划生育法》没有相关处理的规定内容。有关违反计划生育的生育待遇问题，由地方立法机关或者政府自行规定。如北京市《人口与计划生育条例》第40条规定，职工违反计划生育条例规定的，分娩的住院费和医疗费自理，产假期间停止其工资福利待遇。从规定可以看出，尽管女职工违反计划生育的规定，用人单位在安排劳动时，仍然要减轻其工作量，不能安排其从事孕期禁忌劳动，不得安排其加班和夜班；仍然享有产假，产假期满后的哺乳期，劳动者向用人单位提供劳动的，用人单位应当依法支付工资和各项待遇。“三期”内劳动合同期满的，劳动合同应当顺延至哺乳期满后再终止。

对于女职工违反原计划生育政策，用人单位是否可以与其解除劳动合同问题。各地裁判标准并不统一。部分人民法院依据《人口与计划生育法》第42条“按照本法第四十一条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分”规定，认为用人单位对违反计划生育政策的劳动者给予纪律处分，是用人单位的法定职责，也是用人单位的法定义务。解除与劳动者的劳动合同，属于纪律处分的一种方式，属于对劳动者的违纪辞退，故解除劳动关系合法。

但多数人民法院认为，原则上，用人单位不能直接以职工违反计划生育政策为由解除劳动合同。首先，计划生育虽然属于国家的一种政策，但职工违反计划生育法规，是一种行政违法行为，应承担行政上的法律责任，而人口与计划生育法也未规定用人单位有权直接与违反计划生育规定的劳动者解除劳动合同。相反，劳动权则是作为一项基本人权被写入宪法的。因此，从法理上来说，违反计划生育，可以施行行政处罚，但不能从劳动权上进行限制，因为劳动权是公民生存的基础，如果对公民劳动权进行限制，则侵犯了公民的基本的权利。故而，违反计划生育政策属于一种行政违法行为，并不属于《劳动合同法》调整范围，它与劳动者与单位之间的劳动关系属于两种法律关系，二者不能混同。其次，综观整部《劳动合同法》，虽然第39条规定了劳动者过失，用人单位可以解除劳动合同的情形，但是劳动者只有“被依法追究刑事责任的”，用人单位才可以解除劳动合同。故用人单位直接以职工违反计划生育政策为由解除劳动合同，缺乏法律依据。(https://www.daowen.com)

笔者认为，用人单位因职工违反计划生育政策解除劳动合同的行为是否合法，应当区别情况，分别判断。原则上，企业抵制职工违反计划生育的行为，作出与劳动者解除劳动合同的决定，应当符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的规定。如果双方在劳动合同中明确约定劳动者违反计划生育政策，用人单位可以解除劳动合同的，该约定并不违反法律的规定，应属有效。依据合同意思自治的基本法律原则，用人单位可以主张解除劳动合同。此种情况下解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，也不需要支付经济补偿，因为劳动者存在过错。如果当地有关部门因劳动者违反计划生育政策对用人单位进行处罚，或面临被处罚的风险，用人单位可以依照《劳动合同法》第39条的规定，以“给用人单位造成经济损害”为由对劳动者予以解雇。该种情况不适用《劳动合同法》第42条用人单位不得在“三期”与女职工解除劳动合同的规定。如果没有解除劳动合同的法律依据，仅仅以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同，构成违法解除。

随着计划生育政策的变化，此类纠纷将会减少。人民法院处理此类纠纷，应当依据行为发生时的政策作为依据。依据原来的计划生育政策已经处理的纠纷，不得依据新的政策纠正。