停工期间用人单位可以采取的对策
用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。如遇劳动者因疫情严重无法返工或者用人单位出于安全考虑决定推迟复工时间，用人单位可以与劳动者协商一致，倡导、引导或建议劳动者，优先休假、事后补班。用人单位可以与劳动者协商一致，安排劳动者先休假，待复工后再要求劳动者进行补班。优先安排劳动者休法定年休假、单位的福利年休假、劳动者存在的倒休假。法定年休假期间以及倒休期间，单位应正常支付劳动者休假期间的工资，福利年休假期间工资按照单位规章制度进行工资支付。
个别用人单位提出，鉴于劳动者在节前节后已经预先休完了本年度整年的年休假，建议也可以尝试与劳动者协商预先使用下一年度的年休假。该操作存在一定的法律风险和理论争议，务必须签署明确的专项协议，确定该操作系双方协商一致的结果。另根据《用人单位职工带薪年休假实施办法》相关规定，对于用人单位当年已安排职工休完的年休假，如劳动者中途离职，则经过折算后劳动者多休的年休假天数不再扣回。
事假：用人单位可以引导劳动者休事假，原则上事假期间单位可以不为劳动者发工资，但是单位对于事假期间工资另有约定或规章制度另有规定的除外。
病假：人社部的通知明确对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位职工，用人单位应当支付职工在此期间的工作报酬。但对于劳动者因其他原因产生身体不适的，用人单位可以引导劳动者休病假，提交病假条，并按照各地的规定对劳动者支付病假工资。
待岗：如果用人单位并未达到停工停产的严重程度，单方通知待岗存在重大法律风险，劳动者可能会通过仲裁主张补发工资差额或者以单位未按约定提供劳动条件、未按约定足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职，从而要求单位支付解除劳动合同的补偿金，但用人单位可以与劳动者采取协商一致方式安排劳动者待岗，用人单位与劳动者签署待岗协议，并约定待岗期间的工资标准。
上述假期中仅年休假及倒休部分系用人单位可以单方安排的假期，对于事假、病假、待岗、补班等措施，用人单位适用的前提系需要与劳动者协商一致，否则劳动者有权拒绝用人单位的要求，且用人单位可能面临劳动者依据“未按照劳动合同约定提供劳动条件”提出被迫解除。同时，对于协商一致的劳动者，单位需注意保留好与劳动者协商一致的相关证据，如微信、电话、邮件沟通记录原件，避免因证据留存不足产生纠纷时，用人单位陷入被动。
【注释】
[1]北京市第一中级人民法院（2017）京01民终1942号民事判决书。(https://www.daowen.com)
[2]江苏省高级人民法院（2018）苏民申339号民事裁定书。
[3]山东省滨州市中级人民法院（2018）鲁16民终2428号民事判决书。
[4]最高人民法院民事审判第一庭编：《民事审判指导与参考》2010年第3集（总第43集），法律出版社2011年版，第210页。
[5]江苏省南京市中级人民法院（2016）苏01民终652号民事判决书。
[6]范战江：《劳动人事法律精要》，中国劳动社会保障出版社2012年版，第843页。
[7]重庆市第五中级人民法院（2019）渝05民终1730号民事判决书。
[8]四川省高级人民法院（2018）川民再806号民事判决书。