人民法院的司法对策
应对突发疫情，不仅对政府的依法行政能力提出挑战，也对人民法院的司法能力提出了更高的要求。最高人民法院及时出台的《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》，要求“各级人民法院要充分认识此次疫情对经济社会产生的重大影响，立足统筹推进疫情防控和经济社会发展工作大局，充分发挥司法调节社会关系的作用，积极参与诉源治理，坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面，坚持调解优先，积极引导当事人协商和解、共担风险、共渡难关，切实把矛盾解决在萌芽状态、化解在基层。在涉疫情民事案件审理过程中，根据案件实际情况，准确适用法律，平衡各方利益，保护当事人合法权益，服务经济社会发展，实现法律效果与社会效果的统一”。
对于劳动争议案件的处理，最高人民法院要求各级人民法院“加强与政府及有关部门的协调，支持用人单位在疫情防控期间依法依规采用灵活工作方式。审理涉疫情劳动争议案件时，要准确适用《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条等规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。”最高人民法院的指导意见，为我们妥善处理相关劳动争议案件提供了基本遵循。人民法院对具体案件的处理，除严格落实最高人民法院的基本要求外，还需要从原因与责任相适应原则、量力而行保障原则等出发，考虑平衡当事人的利益，促进劳资关系的和谐，推动实现经济可持续发展的目标。
1.关于停工期劳动合同的履行。从政府制定的政策性文件看，均规定因疫情导致劳动者不能正常上班的（如交通中断），企业应当给予劳动者必要的假期，企业不能根据《劳动合同法》第40条、第41条解除与劳动者的劳动合同。用人单位应严格遵照当地政府发布的延迟复工通知执行，除涉及保障城市运行、疫情防控、人民生活必须等情形，用人单位不得强制要求劳动者提前复工，不得以疫情防控措施导致劳动者无法复工为由而解除劳动合同。用人单位强制要求劳动者提前复工的，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同，并主张经济补偿金。
但政策性文件的规定对用人单位要求过于严苛。人民法院应根据疫情造成劳动合同履行障碍的具体情况，坚持“原因与责任相适应”原则，结合个案情况，注意考察同一地区、同一时期、同一类型民事义务的履行方式，相应减轻或免除相关当事人的民事责任。为了平衡双方利益，促进劳资关系和谐，可以做如下处理：
（1）疫情防控期间，造成劳动合同不能履行的，用人单位因经营困难，可以主张劳动合同中止履行。劳动合同中止履行期间，用人单位可以不发工资，但应缴纳社会保险，双方另有约定的除外。
（2）疫情防控期间，劳动合同不能完全履行的，用人单位根据生产经营需要，优先采取年休假、居家办公等安排，合理采取灵活用工、轮岗轮休、错时上下班等方式工作的，劳动者以用人单位单方变更劳动合同为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。但履行障碍的情形消失，劳动合同应当恢复正常履行。
（3）对于用人单位因疫情停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬的，劳动者要求解除劳动关系的，应当审慎适用经济补偿金规定。
实践中，用人单位没有提供口罩等防护用品，劳动者是否可以不上班或主张解除劳动合同。《安全生产法》第42条规定，生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。在特殊时期为员工提供口罩，体现了企业对员工的关怀。但对一般企业而言，口罩并不是单位必须要提供的劳动防护用品。通风良好的办公室不需要佩戴口罩。正常工作时，如果没有口罩，可以佩戴遮掩口鼻的物品，勤洗勤换。故劳动者不能以用人单位没有提供口罩为由，不上班或者解除劳动合同。(https://www.daowen.com)
2.关于停工期劳动报酬的支付。（1）因疫情导致企业停产停工，按照人社部的相关规定，停产停工在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付工资，且不得低于当地最低工资标准。超过一个工资支付周期的，劳动者没有提供正常劳动的，企业应当按照当地的相关规定发放生活费。根据相关规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的，用人单位需支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地最低工资标准的80%。若用人单位因经营困难或其他原因导致停工停产的，时间超过一个工资支付周期，且劳动者未付出正常劳动的，用人单位应当按照不低于最低工资标准的80%支付基本生活费，不得拖欠。
（2）疫情防控期间，基于按劳分配、公平原则，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。弹性工作期间，劳动者在家办公。应该明确，在家办公，也是办公，劳动者也提供了劳动。原则上来讲，企业安排员工在家办公，应该正常支付员工工资。但是，有些单位薪资构成中含有绩效工资，在家办公效率降低，一些出外勤的工作等无法完成，单位根据绩效考核核算绩效工资（适度降低）合理合法。
因为疫情影响，劳动者不能正常提供劳动的，劳动者和用人单位在劳动合同中约定相应工资支付办法的，应予以支持。企业在疫情发生后，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪，法律层面也是允许的。但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪，不合法。人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。劳动者将延迟复工期间解释为休息日，并主张在此期间工作的，用人单位需要给予调休或者支付额外两倍的加班工资，不予支持。因为生产性停工不属于法定休息日。
（3）劳动者非因履行工作职责感染新冠肺炎的，或疑似感染者、或受隔离者，用人单位应依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规定保障劳动者享有医疗期相关合法权益。劳动者不遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察，劳动者主张该期间劳动报酬的，一般不予支持。一部分劳动者事实上可能产生患病的情况，由于病假工资发放的也是生活费，大部分地区也是与最低工资挂钩，与停工工资的支付原则是完全一致的，故劳动者不得再主张停工工资。
3.关于工伤认定问题。（1）国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》写明，在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付。
（2）劳动者在疫情防控期间因履行工作职责而感染新冠肺炎的，应根据《社会保险法》和《工伤保险条例》认定为工伤，根据《工伤保险条例》的规定享受工伤保险待遇。
劳动者在上下班途中，感染了新冠病毒，是否为工伤的问题。工伤认定需根据工作时间、工作地点、工作原因，进行综合认定。因为新型冠状病毒引发的感染场所较多，出门买菜也可能导致感染，很难认定感染一定是发生在单位。工伤的判定标准应该是在工作时间、工作场所因工作原因受到的伤害属于工伤。对于在上下班途中遭受的伤害是否属于工伤，原则上仅仅满足《工伤保险条例》第14条第6款规定，即在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。对于在上下班途中感染疫情不应该做类比推理，即上下班途中感染新冠肺炎不属于工伤。
4.关于延长假期问题。国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》规定，延长2020年春节假期至2月2日，2月3日起正常上班。该规定比法定假日延长了2天，关于这两天假期的性质，究竟是法定节日还是公休日存在很大分歧。有人认为是法定节日也有人认为是公休日，定性不同影响到以下实施中的问题：一是如果定性是法定节日，劳动者在法定节日工作的，企业不可安排补休而应支付劳动报酬。如果定性为公休日，而劳动者在公休日工作的，企业可以安排补休，或者支付劳动报酬；二是加班的工资报酬标准不同，法定节日加班的，企业按照工资300%支付劳动报酬；公休日加班又不能安排补休的，企业按照工资200%支付劳动报酬。关于这两天假期的性质，笔者倾向认为可以定性为“公休日”。理由是：第一，《全国年节及纪念日放假办法》规定春节为我国法定节日，假期是3天；第二，国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》规定延长春节假期至2月2日，同时还规定“因疫情防控不能休假的职工，应根据《劳动法》规定安排补休，为休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实”。人社部印发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》也规定，“对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。”因此，定性为公休日更符合法规的规定。