人力资本相关理论
迄今为止，人类社会发展所凭借的资源主要包括4类：人力、财力、物力和信息。在这4类资源中，人类自身的能力是最为重要的。因为，只有人类才能够进行有意识、有目的的生产经营活动，能够把财力、物力和信息等生产要素调动起来，转化为现实生产力。在人类社会进入知识经济时代的今天，人的知识正在取代土地、资本、原材料而成为最重要的生产要素，人类自身的开发程度支配和决定着其他资源的开发和利用程度。
人力资本（Human Capital）是指内含于人本身的知识和技能的存量，它体现在4个方面：体质、智力、知识和技能、道德。人力资源（Human Resource）指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。因此，人力资本和人力资源是两个意义相近的概念。一般而言，人才资源是指具有一定的专业知识或专门技能、进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的那部分劳动者。如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念，着重强调人力资源的质量。企业的人才资源指的是企业中所有那些体现在企业员工身上的才能，包括企业员工的专业技能、创造力、解决问题的能力、管理者的管理能力等。
（一）国外人力资本理论的形成和发展
人力资本的概念形成于20世纪60年代，但其思想渊源却可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。在古典经济学创立之初，英国经济学家威廉·配第曾指出，人口的差异是一个国家经济实力差异的主要原因，建议采取某些措施和进行资本投入以提高人口素质。亚当·斯密则是第一个将人力看作资本的人，他在《国富论》中指出：一国国民后天获得的技艺和才能同机器和工具一样是社会的固定资本，它既是个人财富的一部分，也是社会财富的一部分。掌握这种才能需要受教育、进学校，因而要花费成本，但这种费用可以得到补偿，并能赚取利润。德国经济学家弗里德里希·李斯特具体将资本分为两类：物质资本和精神资本。他认为，一国的最大部分消耗应该用于后一代的教育，应该用于国家未来生产力的促进和培养。他把人的才智、人的体力称之为精神资本，实际上就是现代意义上的人力资本。
相比早期的古典经济学家，经济学家马歇尔更重视知识的作用，并将其列入资本的范畴加以研究。他认为，资本大部分是由知识和组织构成的，知识是我们最有力的生产动力，它使我们能够征服自然，并迫使自然满足我们的欲望，组织则通过各种形式有助于知识的发展。在这之后，索洛、丹尼森等经济学家对知识、技术在经济增长中的作用进行了定量分析，为人力资本理论的形成奠定了一定的理论基础。但他们的理论的共同点是都比较零散、不成体系，都把人力单纯看成是自由人，是自然禀赋而且具有同质性。
真正使人力资本形成理论进而产生重大影响的是美国经济学家舒尔茨。舒尔茨从不同的角度对人力资本下过定义。其要点是：①人力资本表现为人的能力和素质，即人力资本是内含于人本身的知识和技能的存量，它体现在4个方面：体质、智力、知识和技能、道德。这4方面的素质越高，人力资本的含量就越大，所具有的生产能力也越大。②在人的素质既定后，人力资本可表现为从事工作的总人数以及劳动市场上的总的工作时间。③人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可理解成是对人的投资而形成的资本。④既然人力是一种资本，无论是个人还是社会，对其投资必然会有收益。因此人力资本是劳动者时间价值收入提高的最主要源泉。
对人力资本理论作出重要贡献的还有舒尔茨的同事加里·贝克尔、爱德华·丹尼森教授以及英国的哈比森等经济学家。贝克尔从家庭和个人的角度出发，构建了人力资本投资—收益的均衡模型，分析了正规教育的成本和收益问题，重点讨论了在职培训的经济意义，奠定了人力资本理论的微观经济学基础。哈比森在1973年就提出，人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是波动的生产要素，人是积累资本、开发自然资源、建立社会和政治组织并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展公民的技能和知识，就不能发展任何别的东西。这是人力资本理论最经典的观点。
20世纪80年代后期以来，人力资本理论的研究又出现了一次高潮，这使人力资本理论跨上了一个新的理论高度。这一时期的代表人物是罗默和卢卡斯。罗默继承了阿罗的“干中学”思想，于1986年提出了“知识积累”或“知识溢出”模型，认为知识是一种生产过程中特殊的投入，具有外部效应，呈现规模经济和互补效应，从而导致了经济的长期增长。卢卡斯于1985年结合贝克尔和阿罗的观点，将内生经济增长理论与人力资本投资—收益分析进一步有机结合，提出了自己的“人力资本”模型，将经济增长的源泉归结为人力资本的增长，认为人力资本是经济增长的发动机。他们的研究使“内生性经济增长”问题成为西方经济学家们研究的热点，并在此基础上形成了“新发展经济学”。这个时期不少经济学家都把目光扩展到发展中国家的经济发展上，并建立了许多“增长模型”。这些研究都充分揭示了人力资本投资水平及其变化对各国经济增长率和人均收入水平收敛趋势的影响，进而确定了人力资本和人力资本投资在经济增长和经济发展中的关键作用。
总之，随着科技革命的加速和知识经济的到来，人力资本（或称人力资源）在经济社会发展中的作用变得越来越重要。所以，积极投资培育、开发和利用人力资本已成为各级政府的基本任务和当代企业新的经营战略。
（二）国内对于人力资源经济学的相关研究
我国对人力资源经济学理论研究大约始于20世纪80年代初期，经济学家和人口学家侧重于研究我国人力资源数量与经济增长之间的关系。他们认为，我国人力资源数量供给已远远超过经济发展对其的需求，这不利于人力资源的合理开发和人力资源质量的提高。之后，一些学者提出了开发人力资源对实现传统的计划经济体制向现代的市场经济体制转变的重要性。在市场经济发展的初期阶段，我国经济发展的动力是通过职业教育、技术培训等人力资源投资来增加生产力总量，使一般性的人力资源转化为特殊性人力资源，以适应市场经济发展的需要。如蔡昉（2001）分析了在经济发展的不同阶段，不同质量的人力资源对经济的边际贡献率存在巨大差异，从而为不同经济发展区域进行人力资本投资奠定了理论基础。蔡学军等（2003）从人才的含义及范围界定、人才队伍建设存在的主要问题、队伍建设应把握的原则、人才队伍建设的对策等4个方面论述了我国高层次人才队伍的建设情况、问题及对策，建议国家要加大高层次人才队伍建设的制度和政策创新的力度。封伟书等（2004）论述了人才机制创新问题是实施“人才战略”工程的关键环节，培养、留住人才要在人才培训机制、选用机制、考评机制、流动机制、激励机制等方面创新，形成有效机制。汪华林（2004）论述了美国、德国、日本等发达国家重视吸纳优秀人才的做法和人才的教育培训模式，倡导在人才吸引、岗位培训和人力资本投入等方面落实“以人为本”的理念。王志涛等（2010）从交易成本的视角讨论交易成本对中小企业人才流动偏好的影响，给出了基于交易成本和收益分析下人才流动选择的理论构架。(https://www.daowen.com)
（三）人才资源理论实质上是人力资源理论的发展和延伸
20世纪70年代末至80年代初，邓小平同志首先提出了“人才资源”的概念，强调人才资源是重要的资源，全面阐述了人才与经济社会发展的关系，形成了邓小平人才人事理论，成为我国人才资源开发的根本指导思想。
概括地说，人才资源是指人力资本（人力资源）中素质层次较高的那一部分成员的总称。与人力资源相比，人才资源具有以下3个特征：一是创造性劳动，即复杂劳动或探索性的智力活动，这是人才资源与人力资源质的区别；二是较大的社会效用，指人才资源相对于人力资源具有更大的社会价值；三是复杂性，具体表现在人才的多样性和社会性两个方面。
人才是企业发展的动力源泉。创造性是人才的基本特征。人才的创造性主要表现在3个方面：一是发明创造，二是管理创新，三是文化创新。在科技进步日新月异、市场竞争日趋激烈的情况下，一个企业如果有一项在全国乃至世界独一无二的重大发明创造，就能形成自己的核心竞争力，从而抢占市场竞争的制高点。科学管理是企业发展的保证。只有不断地进行体制创新、机制创新和管理创新，才能充分调动人才的积极性，创造出新的产品和技术，获取最大的经济效益和社会效益。文化竞争也一样，优秀的企业文化可以培育出更强的凝聚力、战斗力和创造力。然而，无论是技术创新、管理创新还是文化创新，都离不开人才作用的发挥。
人才资源具有自我增值的作用。在工业社会，要想使知识、技术发挥作用，通常需要通过庞大的设备、工具等物质资料，才能转变为现实生产力。然而，在新经济时代，知识和信息相结合，就能创造生产力和价值。同时，人才作用的发挥，也不像其他生产要素，会在生产过程中被逐步消耗掉或受到一定的磨损，而是能够将价值转移到新产品中去。因此，培养人才、引进人才和用好人才，搞好人才队伍建设，是企业最有效的经营之道，也是企业实现可持续发展的决定性因素。
（四）抓好企业人才队伍建设的重要意义
抓好人才队伍建设是国有企业的首要任务。我国改革开放40多年来成就辉煌，举世瞩目。回顾40多年的发展历程，各类人才蓬勃涌现并有力支撑经济社会发展，无疑是重要的时代特征之一。国有企业要实现高质量发展，就必须把人才队伍建设摆在更加突出的位置，依靠人才推动自主创新，才能不断增强活力、影响力、抗风险能力，实现国有资产保值增值。
搞好人才队伍建设是国有企业做强、做优、做大的内在要求。我们必须清醒地看到，当前国有企业的人才队伍建设还存在一些突出问题，主要表现在：适应新时代人的高质量人才管理开发理念还需进一步更新，人才制度整体统筹、系统优化需要进一步加强；引领科技创新和行业发展的战略科学家、科技领军人才相对短缺，“塔尖型”人才尤其紧缺；人才队伍结构和布局不够合理，人才发展体制机制障碍仍然存在，人才创新发展环境有待改善等。面对新形势新任务，必须坚持“党管人才”原则，深入贯彻习近平总书记关于人才工作的重要论述，坚持“发展是第一要务、人才是第一资源、创新是第一动力”，确立人才引领发展的战略地位，切实增强做好新时代人才工作的责任感、使命感和紧迫感，努力形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面，促进企业高质量发展。实践证明，越是重视自主创新、重视人才的企业，抗冲击的能力就越强。只有重视人才、凝聚人才，发挥人才在创新发展中的作用，国有企业才能不断增强自身的核心竞争力，顺利实现转型升级。
抓好人才队伍建设是国有企业管理者必备的素质。微软前总裁比尔·盖茨曾经这样说：“如果把我们最优秀的20名员工带走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”原IBM董事长兼总裁沃森同样说：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。”在我国，海尔集团首席执行官张瑞敏也曾说：“海尔集团追求的‘第一产品’是人才，销往中外市场的家电产品则是‘第二产品。’”世界顶尖企业的成功经验表明，在知识经济和创新速度加快的今天，人才是企业最宝贵、最有决定意义的财富。善于发现人才、积极培养人才、大胆使用人才，成了企业管理者首要的、必备的素质。
一些大型央企国企也在坚持不懈地探究“人才强企”之路，如航天科技集团公司推进人才优先战略，人才工作支撑了我国航天事业的发展；中国海洋石油集团有限公司秉承“人才是第一资源，是公司可持续发展的重要保障”的人才理念，为企业发展提供了智力资源和人才支撑；中国石化镇海炼化公司始终坚持以人为本，确立“最少的人管理最大的炼化企业”的目标，不断优化人力资源配置，为促进企业高质量发展提供坚实的人才支撑；潍柴动力强调核心竞争力的核心是人，怎么强调人的价值都不为过。由此可见，人才是企业高质量发展的根本，是赢得竞争主动的基石，是引领创新发展的动力。对于企业而言，只有抓实把牢人才这个关键，才能为实现高质量发展打下坚实的基础。
