从产学研角度看人才结构研究

与人才结构相关的理论包括人才结构调整理论等。国外对人才结构调整理论通常仅从人力资源的重要性角度进行研究，对人才结构调整思路与方法的研究非常有限，极少能够被我国借鉴。总体来看，M.Suriya调查了信息技术对21个高中低收入国家的经济和人力资源开发的影响，通过回归分析进行了信息技术各因素对整个经济发展的相关度分析。Yiva Kjellberg、Magnus Soderstrom等调研了瑞典的人力资源开发，探讨了瑞典近年来的社会文化环境、经济现状、经济结构变化和人员雇佣情况及变化趋势。Florida Richard研究了人才经济地理，探讨了吸引人才的因素及对高科技产业和地区收入的影响。

我国学者对我国科技人才的部门、区域、行业、学科、年龄、层次分布结构进行了研究，指出了企业分布偏低、行业分布不合理、青黄不接等问题，特别是我国存在着高水平的科技人才不足的问题。王通讯（2005）在《论人才强国战略之下的人才开发问题》一文中指出，中国的人才资源结构的一个突出问题就是战略领域的高层次人才严重不足，制约了科技创新能力的提升，这与不正确的人才观有关。郭世田（2012）从比较的视角分析，认为中国不管是在人力资源总量还是研究开发人员总量、高等院校在校学生总量方面，均居世界前列。但是，如果以质量相比则与发达国家存在着很大的差距。与此同时，中国目前的创新型人才状况还不能完全满足在某些重点领域亟须创新的需求，最为突出的表现是：产业的高端人才、高水平的技术专家、高熟练度的专业技能人才非常匮乏。王瑞旭（2004）认为，在宏观层面，人才争夺并不是一件坏事，这有助于优化整个社会资源配置，实现人才和其他资源的最佳组合。人才争夺也有利于形成一种善待人才的良好社会氛围。他对人才争夺怎样影响人才供求的状况也进行了分析。吕宏芳（2011）认为，从内涵上看，产业的结构规模决定人才的结构规模，人才的技能专业水平是产业能否转型升级最重要的基础。在人才培养层面，霍影等人（2013）认为，人才结构的调整效率在很大程度上制约着产业结构转型和升级的发展水平。因此，如何进行人才结构调整、如何匹配产业结构升级，以及如何促进以上两种结构关系的协同发展，就成为关乎我国产业经济在当前阶段转型效率和在未来阶段发展水平的关键问题。而影响人才结构调整效率的政策施力点，较大一部分来源于高校对于既定人才在技能属性、智力属性以及创新属性等方面的塑造和引导。因此，要从高校人才培养阶段人手，提升人才结构调整与产业结构升级的协同适配效率。在企业具体操作层面，针对人力需要预测和调控问题，朱瑜（2005）认为人力需要的原因主要包括5个时期：经营高速发展期，研究大力投入期，增加生产时期，增加新项目、新工作的时期，职位空缺时期。刘光辉（2006）认为，人才结构调整的模式具有代表性的主要有3种：第一种是计划配置，也成行政强制性配置，即依据有关职能行政部门制定的计划，按一定的比例分配劳动者，将人才配置到各部门和机构；第二种是市场配置，即通过市场机制，通过报酬杠杆调节人才供求关系，实现劳动者与各种组织的相关配合；第三种是计划与市场相结合的综合型配置，它是一定计划机制条件下的市场配置，或一定市场机制条件下的计划配置。从人才结构调整的依据来说，直接的依据是各种部门和行业的发展需要，即由社会发展各方面需要决定的，因此，人才结构的调整是否合理的检验标准只能是看是否与社会需要相一致、是否实现了社会的协调可持续发展。同时赵益华（2013）认为，人才结构也是产业结构转化的重要基础，决定了产业结构转化的速度，也决定了产业结构的转化方向。配第—克拉克定理阐述了经济发展中就业人口在三次产业中分布结构的变化规律，产业结构与人才结构有一种“推动力—拉力”规律，合理的产业结构可以拉动人才结构的调整。(https://www.daowen.com)

有学者认为，人才结构调整的内容大体包括以下5个方面：一是产业之间的调整；二是区域之间的调整；三是国内外之间的调整；四是城乡之间的调整；五是所有制之间的调整。各种所有制的存在和发展都需要一定的人才，而劳动者就业又总是同所在企业的所有制性质相联系，于是就产生了社会人才在所有制之间的配置。比如，国有企业职工、研究院所、高校、集体企业职工、三资企业员工等划分，就是指人才在所有制单位之间的配置。本书的研究基本属于科技人才在所有制单位之间的调整和配置，重点则关注了企业中科技人才的激励状况。