人才集聚研究的理论发展

早在19世纪90年代，英国经济学家马歇尔（Marshall）就提出，人才集聚是一个点的问题而不是面的问题。马歇尔以后，西方理论界对人才集聚的研究，根据集聚的机理可以划分为集聚的经济结构和因素结构分析。其中，在人才集聚的经济结构分析方面主要包括保罗·克鲁格曼（Paul Krugman，1991）和艾伦·斯科特（Allen Scott，1988），他们从不同角度解释了人才集聚的初始诱因。在人才集聚的因素结构分析方面，泰勒（Taylor，1980）区分了5种人才集聚的推动力，认为“人才集聚能够培育产业、企业家能力和有利的商业环境，进而进一步促进人才集聚”。

集聚这个概念借用了产业集聚中的概念，主要是指人才作为一种核心要素在空间上或者在某一种单位类型上的集中，大量的集中形成了集聚，而由此产生的集聚效应则是由于人才在某一点的集中所形成的一种优势，即成本优势（胡蓓，2009）。王奋（2008）认为，在理论上关于集聚的研究，主要集中于产业的集聚或经济的集聚，人力资源集聚一方面是产业集聚的效应之一，或者说是衡量产业集聚效果的指标之一；另一方面又是产业集聚的要素或者说是条件之一。杨芝（2012）指出，科技人才集聚是一个动态的过程，某一地区的人才资源可能由于受到物质利益驱动、环境等因素的影响而向其他地区流动，使一些地区率先成为人才集聚高地，促进经济持续增长，进而加速当地的人才集聚，形成良性的路径依赖。姜金栋（2014）对企业科技人才集聚作了如下界定：首先，从一般意义上讲，企业科技人才集聚是指在一定的时间里，不同地区和组织的人才资源由于市场自由配置和内外部因素的共同导向作用向特定企业流动的过程和现象；其次，企业科技人才集聚可以分为三大模块，即人才吸引、人才配置和人才发展，三大模块各自不同的作用和目标共同构成了企业科技人才集聚的动态均衡过程。斯科特（Scott）曾提出交易成本和信息成本是解释纵向人才集聚的理论基础。库朗（Curan）与布莱克本（Blackburn）认为地方经济的死亡可能是由于地方联系的降低、信息成本和交易成本的高昂及人才的流失和扩散造成的。人才集聚的研究往往与地区经济发展紧密结合，而企业作为人才集聚的基本单位，很少被作为人才集聚理论的研究对象进行讨论。张体勤（2007）等将组织的人才集聚效应分为内部效应、外部效应和负效应，从学习效应、竞争效应、协作效应、引致效应等方面论证了人才集聚对组织的各种影响。

孙健等人（2007）认为，企业科技人才集聚理论之所以没有得到较大发展，主要是因为其与人力资源管理理论的相似性导致的；企业科技人才集聚是企业人力资源管理发展的新阶段，它不再局限于传统的人力资源观念，即简单地将提供企业发展所需的人才及发掘人才潜能作为目的，而是将重心放在人才的集中与汇集上，通过人才集聚，实现人才机制，发挥集聚效应。他们还提出企业的人才集聚包括人才获取、人才保留和人才治理3个部分，并建立了企业科技人才的集聚模式（见图1-5）。(https://www.daowen.com)

图1-5　企业科技人才集聚模式

国内对人才集聚力的研究是从人才吸引力、人才环境转变过来的。人才吸引力是指某一区域经济社会等环境对人才流人该地区的吸引力。竹俊、卢春阳（2003），宋鸿、陈晓玲（2006），张珍花、查奇芬（2002），胡蓓（2009），王艳龙（2012）等分别对人才吸引力进行了研究。人才环境是指一个由政治环境、自然环境、经济环境、人文环境、生态环境、创业环境及社会保障状况等构成的有机整体，其优劣直接影响着一个区域对人才的争夺。查奇芬（2002），王顺（2004），徐佳永、陈聪诚（2007），傅端香（2011），张樨樨、韩秀元（2013）等都对人才环境有一定的研究。人才集聚力的概念是从上述两个概念中发展出来的，指一个地区集聚人才的能力。