企业科技人才流动的影响因素

2003年，STEP研究小组发表了多篇论文及研究报告，分析了丹麦、芬兰、挪威和瑞典等北欧地区科技人才的跨部门流动情况：①把科技人才流动的研究对象分为机构（大学、研究所、公司），企业与集团、部门等3个层次，阐述了单个层次的人才流动的测量差异；②讨论了科技人才流动率研究中涉及的概念定义和测量方法，如流动单位、流入率、流出率、机构水平的流动率、企业与集团水平的流动率、大学和科研机构以及企业的分类等；③提出了实测数据与注册数据在流动分析中的适用于校正的方法。STEP的研究是基于科技人才自由流动的假设而提出的，但对本书的研究仍有可借鉴之处。

企业对员工流动产生的影响因素包括与工作相关的因素，与组织及其特征相关的因素。胡蓓、翁清雄等（2008）对全国10所大学的应届毕业生进行了调查，运用层次分析方法计算出组织人才吸引力的评价模型，指出影响组织吸引力的最主要指标是组织特性，其次是职业发展，最后是报酬制度；而与组织及其特征相关的因素包括企业的组织文化、管理风格与管理机制。陈洪浪（2006）也认为，影响企业吸引力的企业内部因素比外部因素更多，也更为重要，内部因素主要包括企业品牌（企业在人才市场的知名度和美誉度）、企业发展前景、薪酬水平、领导力和人力资源管理体系的完善程度，其相对于工作地点、当地政策和法规、行业前景、人才市场发达程度等外部因素影响更大。纪建悦、张学海（2010）利用我国1998—2007年科技人才年增量与对科技人才流动具有影响的数据，建立起我国科技人才流动影响因素指标体系，从宏观角度（宏观经济运行、产业结构、财政科研教育投入）和微观角度（报酬和研究环境）分析了人才流动的影响因素。结果表明，影响科技人才流动最主要的动因是R&D经费和高技术产业增加值，并且其对科技人才流动均为单向因果关系。徐茜、王莹、周英洪（2013）以高科技企业科技人才为研究对象，通过大规模问卷调查，利用典型相关分析和回归分析考察了工作满意度和组织承诺对人才流动倾向的预测力。结果表明，与升迁、薪水、领导和工作本身相关的工作满意度对人才流动倾向产生显著负向影响，情感承诺和持续承诺对人才的流动倾向有显著的负向影响；并通过层级回归分析验证了组织承诺在工作满意度与流动倾向间的中介效果，表明工作满意度需要通过组织承诺的中介对人才流动倾向产生影响。(https://www.daowen.com)

毛冠凤（2006）在其“高技术产业集群人才流动模式研究”一文中基于人才流动模型，从个人、企业和社会因素三大类型出发，采用因子分析法进行研究，并设计了量表。