国有企业科研单位人员考核制度存在的问题
在实施创新驱动战略、建设创新型国家的背景下，我国现行国有企业科研单位人员的考核制度存在的突出问题是考核制度的针对性、协同性和有效性不足，亟待进一步完善。
（一）针对性不足
由于我国国有企业科研单位人员考核制度建设严重滞后，绝大多数国有企业科研单位基本沿用通用的事业单位人员考核制度，未能体现国有企业科研单位的行业特点，考核制度的针对性不足。
1.考核对象缺乏细分
一是未能体现国有企业科研单位特点。国有企业种类繁多，数量庞大，牵涉面广，专业人才和技术知识高度密集，隶属关系各不相同，情况十分复杂。所有类型国有企业使用同一个人员考核制度，未能体现国有企业科研单位特点。二是未能体现国有企业科研单位内部差异。我国国有企业科研单位内部有多种类型，既有以基础研究为主的科研单位，也有从事应用技术开发为主的科研单位，还有以从事公益性研究为主的科研单位；既有从事自然科学研究的科研单位，也有从事社会科学研究的科研单位；既有中央级科研单位，也有地方各级科研单位。不同类型的国有企业科研单位职能定位、人员结构、资金来源、岗位设置及主要科研活动的特征差异较大，人员考核制度也应有所差异。三是未能体现国有企业科研单位内部不同岗位细分。国有企业科研单位内部的岗位设置通常包括管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，每类岗位内部还包括不同等级。很多国有企业科研单位人员考核并不进行岗位和等级区分，而是对所有人员采用一套办法考核。四是科研单位同一岗位类别内部也没有细分，如科研岗位可以进一步细分为基础研究岗位、应用研究岗位等。
2.考核内容缺乏针对性
国有企业人员年度考核的主要内容是德、能、勤、绩、廉，主要考核工作实绩，但是，缺乏对国有企业内部不同类别人员考核内容的针对性。一是对“德”的考核针对性不足。《暂行规定》中关于“德”的内容，主要是考核政治、思想表现和职业道德表现，没有将社会公德、个人品德和社会责任纳入考核范围。虽然形式上被考核者的个人品德与其职务和岗位职责的关联性不大，但是实践中被考核者如科研人员的品德、科研精神、社会责任足以影响科研团队、部门以及内部人员合作是否顺利。二是对“能”的考核缺乏针对性。科研人员的“能”与管理人员和工勤人员的“能”的标准差异很大，科研人员除了主要考核其业务技术水平、业务技术以外，还应该考核其持续学习能力、调查研究能力、开拓创新能力以及成果转化能力等内容。三是对“勤”的考核缺乏针对性。科研工作是需要发挥科研人员自身能动性的工作，有的国有企业科研单位对人员“勤”的考核简化为对“出勤”情况的考核，以出勤率高低作为考核“勤”的重要指标，将科研人员与管理人员、工勤人员统一管理，降低了“勤”所包括的“勤奋”“钻研”及“尽职”的深刻内涵。四是对“绩”的考核没有体现不同国有企业科研单位类型，以及不同类型科研活动、不同岗位类别的特点。
3.考核指标缺乏针对性
考核指标是用来衡量国有企业人员工作实绩的重要指标。一是考核指标缺乏针对国有企业科研单位的特点。很多国有企业科研单位统一采用国有企业工作人员的考核制度，考核指标设计缺乏针对国有企业科研单位的特点。二是不同类别国有企业科研单位考核指标缺乏针对性。基础科学国有企业科研单位与应用技术领域的国有企业科研单位的考核侧重点不同，其采用的考核指标也应有所差异。很多应用技术领域的国有企业科研单位也以论文数量、论文发表期刊、承担科研课题的经费额作为科研人员评价的重要指标，对科研成果的创新性、科研成果的转化则缺乏有效的评价。三是科研人员内部考核指标缺乏针对性。科研人员内部既有从事应用基础研究的人员，又有从事技术和装备研发、产品设计的人员等，不同人员的工作内容、工作节奏、工作周期、业绩形式、投入产出比等方面都有很大差异，使用同一套考核指标不符合客观规律。
4.考核周期缺乏针对性
国有企业科研单位工作人员的考核周期应考虑到不同类别人员的工作特点。如科研人员的考核周期应该考虑到从事科研活动的周期，对于基础性研究和前沿领域研究考虑到需要长期实验、观察和试错；为科研人员提供实验服务的辅助人员的考核周期也应与之同步设置。但是，很多科研单位对所有人员以年度为单位设置考核周期，无法准确衡量科研人员的工作绩效。
5.考核方法缺乏针对性
一些国有企业科研单位人员考核评价主体并未体现科研单位特点，如对科研人员考核是以行政领导而不是科研项目负责人为主体进行考核、对实验室等支撑人员的考核缺乏服务对象的评价。此外，考核过程中存在定量评价方法使用不当，考核形式化和过度量化同时并存。一部分国有企业科研单位缺少内部的绩效考核制度，绩效考核的规范性、科学性较差，考核流于形式。另一种极端现象是，考核片面强调量化，将科研人员所有的工作都进行量化考核，从表面上看绩效考核具有客观性，实际上违背了科研规律。
（二）协同性不足
国有企业科研单位人员考核制度协同性不足主要体现在对科研单位考核与对人员考核协同不足、年度考核与绩效考核协同不足和相关政策之间协同不足上。(https://www.daowen.com)
1.对科研单位考核与对人员考核协同不足
由于政府是国有企业科研单位的主办者、出资者和管理者，因此对国有企业科研单位发展提出要求。政府对国有企业科研单位的考核会直接反映到国有企业科研单位内部管理中，从而影响科研单位内部人员的考核制度。由于我国长期以来并未建立对国有企业科研单位的考核制度，而科研类国有企业的人员考核制度基本沿用事业单位通用的人员考核制度，导致国有企业人员考核制度未能与国有企业的考核制度协同。
2.年度考核与绩效考核协同不足
我国在国家层面统一出台的国有企业人员考核制度主要是年度考核制度。2006年，机关国有企业工资制度改革要求国有企业统一实行绩效工资制度，倒逼国有企业建立内部绩效考核制度。但是，国家至今尚未出台统一的或指导性的国有企业内部绩效考核制度。由于年度考核和绩效考核制度二者的考核内容、考核方法、考核周期和考核结果的运用不同，导致人员考核和绩效考核不能协同。很多单位是为了实施绩效工资制度而仓促建立的绩效考核制度，有的甚至到现在也没有严格的绩效考核制度。
3.相关政策之间协同不足
近年来，我国涉及国有企业科研单位考核的政策越来越多，尤其是绩效考核政策层出不穷。从出台政策的部门看，有科技、财政、发改、组织、人社等多个部门；从出台政策的层级看，有中共中央、国务院和多部委；从出台政策的初衷看，有的侧重于科技管理体制、有的侧重于人才开发和评价、有的侧重于财政资金管理、有的侧重于收入倍增，等等。由于不同政策的站位、初衷不同，政策间缺乏有效的协同，导致无法发挥政策系统集成的作用。
（三）考核有效性不足
考核制度的有效性不足是指制度的激励功能与约束功能未能得到有效发挥。
1.考核的激励效用不足
一是优秀等次比例较低，通常只占国有企业人员的15％，而且，优秀的比例缺乏弹性。在一个群体工作努力且普遍优良的情况下，现有优秀比例等次不能激励人员工作的积极性。二是考核等次较少。现有的考核等次只有优秀、合格、基本合格和不合格4个等次，缺乏对于良好等次的激励。三是对考核优秀等次人员的激励不足。一些国有企业科研单位获得优秀等次的奖金额度较低，与合格等次的人员获得的激励基本相同，没有充分体现在物质奖励、专业技术职务晋升、领导干部选拔使用方面等稀缺资源分配上获得额外激励。绩效考核带来的绩效工资的激励有效性不足。由于核定的绩效工资总量主要依据单位的人员总量和结构，缺少对单位的工作量和工作质量挂钩，因此单位完成任务的多少、优劣对单位的绩效工资总量的影响不明显。当国有企业科研单位所有人员共同努力突破预期绩效时，由于绩效工资总额事先确定当年核拨，并不能对国有企业人员当年的工作实绩进行有效激励。
2.考核的约束机制难以发挥作用
国有企业科研单位工作人员年度考核等次绝大多数为合格，基本合格和不合格的人数较少。实践中，一些考评人员为维护本部门的荣誉或下属的情面和利益，常置考核的客观公正立场于不顾，放弃或偏离考核的标准，不合格等次如同虚设。即使人员的年度考核结果为基本合格和不合格，也只是让领导对相关人员进行谈话、警示，通常不会扣发绩效工资、进行调整岗位甚至开除，导致年度考核的约束作用较小。
3.考核结果反馈不足
年度考核结果使用和绩效考核结果使用除了在岗位调整、培训、工资、续聘、解聘及兑现绩效工资外，考核结果还需要及时、准确、有效地反馈给被考核人员，有助于其认识自身的成绩或不足，以便在未来的工作中进一步完善。有的国有企业科研单位考核结果公开范围较小、公开的内容较少，主管领导对被考核人员的反馈不足，对于考核优秀的人不能发挥褒奖作用，对考核不合格的人员起不到警示作用，降低了考核制度对个体的深层激励水平。
