建设高素质专业化人才队伍的实现路径
高素质专业化人才队伍建设的同时，要着眼于解决一段时间以来人才队伍中存在的结构不合理、专业化水平不高、本领不适应等问题，从专业思维、专业素养、专业能力等方面不断提高人才的能力和水平，提高人才的政治站位和政治担当。在具体实现路径上，主要体现为两个结合：一是注重“分类培养与导向引领”的有机结合；二是注重“专才与通才”的有机结合。
（一）注重分类培养与导向引领相结合
人才分类培养上，要进一步完善微观标准体系。要在对岗位进行分级分类的基础上，通过工作分析进一步明确岗位对任职者的具体要求，构建人才岗位胜任素质模型，并逐步建立人才岗位胜任素质模型信息库，从而形成科学完备的人才专业化培养微观标准体系。具体如下。
1.做好分级分类
要根据不同类别和级别工作岗位的性质，从纵向上将人才岗位进行宏观分类、中观分类和微观分类，再根据各类岗位工作的职责范围、工作难易程度和业务素质要求等，对岗位进行分级分等，从而将人才选拔任用的宏观标准细化为各个岗位的具体要求。
2.加强工作分析
工作分析是指运用科学技术手段收集、比较和综合有关信息，明确各工作岗位的内容、程序、难易程度、影响范围和程度、所承担的责任风险等性质，以及该岗位任职者所应具备的知识、技能、经验及其他特殊条件，并形成岗位说明书的管理过程。当前，要在分级分类基础上引入和加强工作分析，通过对各级各类人才岗位的全面分析，得出岗位任职者应具备的基本条件，并作为岗位说明书中任职资格部分的重要内容，为制定人才选拔任用具体标准、提高干部人事管理水平提供基础性依据。
3.构建人才岗位胜任素质模型
要根据不同人才岗位的工作性质，深入分析和比较绩优任职者和普通任职者之间的素质差别，得出岗位胜任素质特征，并把细化的宏观标准与岗位基本任职条件、岗位胜任素质特征结合起来，构建有针对性的人才岗位胜任素质模型。具体设计标准时，既要关注知识、技能、经验等外显素质，也要重视动机、性格、态度、价值观、行为方式等内隐素质，针对岗位特点制定不同标准，使岗位任职者的素质构成与岗位要求相适应。
（二）注重专才与通才相结合
党的十八大以来，人才队伍的专业化建设成效显著。2016年12月，中共中央办公厅、国务院办公厅专门印发《关于深化职称制度改革的意见》的通知，更好地评价和管理专业技术人才，激励、凝聚专业人才队伍，强调针对现行职称制度存在的问题，特别是专业技术人才反映的突出问题，精准施策，把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。从事业发展和人才队伍成长看，在专业人才进一步发展中，我们仍需要在人才选拔任用通道上为专业化人才提供特殊平台和路径，需要注重“专才”与“通才”的结合。(https://www.daowen.com)
1.明确专业化人才的成长通道
优秀的专业化人才是德才兼备，以德为先，也就是我们通常讲的能做到“又红又专”，既懂业务同时又高度讲政治。专业人才是培养选拔各级领导干部的土壤，专业人才既可以成为专家，也可以被培养成为领导干部。
2.实现专业人才的通才化
专业化人才是现代技术发展的必然要求，也是实现有效领导的前提之一。若是因为不专业导致决策失误，必然会给党的事业造成损失。但是，专业能力应是“通才+专才”的有机结合。“专业能力”不等于“专一能力”，一名好干部不仅应成为本领域业务方面的骨干、专家，成为“专才”，还应当是管理协调等其他综合能力方面的熟手、行家，成为“通才”。
以胜利油田勘探开发研究院为例，全面建强一流人才队伍，分层分类实施“头雁引领工程、强雁奋飞工程、成雁展翅工程、雏雁丰羽工程”，打造人才“雁阵格局”，持续提升人才的引领力、创新力、竞争力。
实施“头雁引领工程”，培养造就战略科技领军人才。以培养集团公司级专家、油田首席和高级专家为重心，瞄准科技创新重点领域，培育一批学术造诣深厚、成果业绩突出的战略型科技领军人才。建立科技领军后备人才库，选派到国内外知名高校、学术组织等高层次创新平台研修学习，优先安排参与国家、集团公司重点实验室、重大课题攻关及学术技术交流，担纲领衔国家、集团公司重大项目负责人或技术首席，有计划地组织参与油田发展规划、各领域技术发展规划等中长期规划的顶层设计，CCUS、页岩油、西部勘探开发等重点方向的课题设计，以及国家、省部级重点实验室的谋划建设等工作，深度培养其政策把握力、跨学科理解力、前瞻判断力、谋划引领力和大兵团作战组织领导力。
实施“强雁奋飞工程”，高端培养科技专家人才。注重培养院专家、主任师以及油气勘探开发主管师等科技专家人才的高创造力、高竞争力，努力打造技术先导型企业。坚持外引内培相结合，通过专家合作、项目联合等，采取特聘专家、技术顾问等灵活方式，引入专家教授、学者精英；瞄准勘探开发理论技术发展的重点方向，制定专家人才培养规划，建立“人才特区”，组织赴知名高校、研究机构、重点实验室学习交流，畅通参加高端学术交流、技术峰会的“绿色通道”，搭建与国外石油公司业务的合作项目平台，在创新攻关实践中提升素质能力。实施基础研究人才专项，制定基础研究人才培养计划，给予项目、资金、待遇保障等方面长期稳定支持，打造一批专心专注、勇闯“无人区”的基础研究人才。
实施“成雁展翅工程”，重点培养骨干科技人才。深入挖潜科研骨干内部人才潜力，释放人才最大价值。强化能力复合培养，以“1+2+N创新机制”平台为依托，引导不同专业、业务的骨干成员相互进行知识技术的传帮带，促使做优本专业技术长板，补齐其他专业技术短板。通过压担子、搭梯子，组织骨干人才参与基础研究、参加专题研讨、担任专家助手，强化专业知识积累、不同岗位历练。通过专家论坛培育、重点项目锻炼、重要技术方案编制，提升骨干人才解决复杂问题的能力，进而使其挑大梁、当主角。推行“任务驱动+需求导向”培养模式，遴选专业精深、有培养潜力的优秀科技骨干，参与国家重大专项、集团公司“十条龙”科技攻关项目、重大先导试验生产项目等重点任务，让他们在解决实际难题中提升才干。深入开展干部挂职锻炼，让技术骨干多创新一些实用有效的技术，多做一些高质量高水平的生产研究项目。
实施“雏雁丰羽工程”，加快培养青年科技人才。遵循青年科技人才成长发展规律，建立全周期关注指导，接力式、递进式培育培优机制，储备一批理论扎实、工作踏实、作风朴实的青年科技人才，发挥青年生力军作用。推行“倒众”青年人才培养模式，选聘有丰富理论技术经验的导师，选拔有专业功底和发展潜力的徒弟，实施“一师多徒”或“一徒多师”培养，提高青年人才培养效率和效益。进一步搭建交流平台，组织开展“人才交流月”系列活动，深入实施“胜利新星”三年基础培养工程，夯实青年人才发展根基。
“群雁”齐飞，强化创新人才团队建设。坚持实施科技攻关大兵团联合作战，实现石油能源基础和绿色低碳发展双向发力。按照“领域-方向-专业-业务”系统架构，聚焦勘探开发重点领域，推行“矿场问题-开题立项-攻关研究-成果转化-效果跟踪-后评估-迭代提升”的全链条闭环管理模式，组建以高层次科技领军人才为核心的“大兵团”，上承知名科研院所、下接矿场应用，突出原始创新、集成创新和消化吸收再创新，实现室内研究、先导试验、推广应用的无缝对接，推动产生重大理论技术，破解瓶颈难题。健全团队运行机制，强化落实团队和负责人责、权、利，建立项目负责人、技术首席、学科带头人等责任制和军令状制度，赋予其更多的技术路线决策权、团队组建权、资源调配权、经费支配权、奖励分配权，确保项目研究取得更大成效。全面推进项目组建设，发挥项目和人才的双向竞选、双向促进作用，公开竞聘选拔项目组骨干成员，集中多专业联合优势，推进项目创新实践。
