切实开展优秀年轻人才发现、培养和使用工作
发现培养使用优秀年轻人才，是国有企业科研单位加强领导班子和人才队伍建设的一项基础性工程。国有企业科研单位要将年轻人才工作做实，就必须在日常发现、培养措施和推荐使用等工作上花精力、下功夫，认识到选拔培养优秀年轻人才队伍的重要性，对有培养前途的优秀年轻人才不拘一格、大胆使用，把关心年轻人才健康成长作为义不容辞的政治责任，加强长远规划，健全工作责任制，注意培养有专业背景的复合型领导干部。
（一）加强日常发现
日常发现主要包括平时考核、跟踪培养和调研谈话，由二级单位、上级业务归口部门和单位组织人事部门共同管理。
一是平时考核。要推进平时考核，注重动态掌握年轻人才一贯表现，围绕政治表现、业务素养、精神状态、纪律作风等设计指标体系，每月月底进行1次平时考核，并对评价结果建档使用。其中，政治表现包括贯彻落实单位政策制度和执行工作部署是否坚决有力、是否主动作为与担当负责，业务素养指重点工作或专项任务推动落实成效、岗位日常业务履职表现，精神状态指积极向上、团结同事、沟通协作表现，纪律作风是否力戒形式主义和官僚主义、有无廉洁自律问题和不良反应等。
二是跟踪培养。强化落实年轻人才跟踪培养工作，注重从长远发展的角度，为年轻人才搭建“比学赶追”的培养平台，压实年轻人才跟踪培养工作的组织实施，做细做实跟踪培养材料纪实存档。每年定期组织开展单位年轻人才成长档案的展示推介活动，促进年轻人才及时整理建档个人成长成才证明材料，增进各级各类人才职工对年轻干部成长成才的了解评价，加强人才选拔任用时对成长档案的调阅使用。
三是调研谈话。强化调研交流、谈心谈话与核实甄别，热情满怀地关心关爱年轻人才，深入了解年轻人才思想、工作和生活表现，跟踪了解新提拔人才和中层干部履职表现，结合二级单位推荐情况，形成优秀年轻人才调研谈话情况报告，每年年初同步建立一次优秀年轻干部人才库。注重了解内设机构负责人履职成效，进一步明确培养使用的推荐人选和理由。
（二）健全培养措施
要以培养专业型人才、复合型人才和特色型人才为目标，建立健全培养措施。
一是建立健全分类培训体系，培养专业型人才。将更高质量的培训教育落实成培养优秀年轻人才的“红包福利”，实行点名调训和跟班考察。每年组织年轻人才开展1次管理能效、专业素养、党性党纪、廉政法制、心理健康等主题教育，组织年轻人才、新进人员开展1次专题培训；每季度组织跨部门、跨领域的人才开展1次互动交流。另外，每年从优秀年轻人才人才库中选调若干人到国（境）内外高校、重要进修机构等开展有实际需求和培养目标的脱产学习。要求按不同培训方式进行考核，考核重点课程学习情况，完成上报l篇学习报告或发表1篇相关研究论文；收集建档参训意见建议，纳入下一年改进工作。
二是丰富完善多岗锻炼形式，培养复合型人才。将部门内部及单位部门之间多岗锻炼，尤其是将在关键岗位、吃劲岗位和艰苦岗位的历练，落实成为年轻人才进一步使用的前提条件。对拟提拔为正处级干部的，须具备二级单位班子成员或内设机构主要负责人有关挂职经历（含主持、负责工作或相应经历，下同）；对拟提拔为副处级干部的，须具备二级单位内设机构负责人或上级业务部门副职有关挂职经历。每年从优秀年轻干部人才库中，遴选推荐30％以内挂任以上职务，并在期满结束后强化履职成效评价和进一步使用分析。
三是组织开展形象展示活动，培养特色型人才。优秀年轻人才队伍要保持“一池活水”，确保事业发展充满生机、薪火相传，确保人岗相适、人事相宜，必须具备能干业务、能写材料、能做表达、能谋想法、能解难题等综合素质。结合“五四”青年节、“七一”党的生日等，每年组织开展1次年轻人才综合形象展示活动。要求组织推荐出来的年轻人才，围绕专业理论、业务竞答、随机演讲、主题辩论、情景考验等，集中展示和锻炼提升年轻人才的综合能力。(https://www.daowen.com)
（三）落实推荐使用
优秀年轻人才的推荐使用要坚持事业为上、公道正派、以事择人和人事相宜，重点考虑工作需要和单位主责，牢固树立重实干、重实绩的正确用人导向，大胆选拔使用经过实践考验的人才。
一是联合培养推荐。实行二级单位和上级业务归口部门联合培养推荐，二级单位结合年轻人才日常管理和培养情况，每年年初推荐1次优秀年轻人才人选，并以单位党委（党总支）名义报上级组织人事部门备案。
二是精确推荐内容。包括人才基本情况、代表业绩、性格特点、特长领域和拟推荐职位，推荐数量不超过所在单位班子成员总数的1/2，且推荐人选须征得岗位工作相应的上级业务归口部门评价意见。
三是加强分析研判。上级组织人事部门根据联合培养推荐情况和调研掌握信息，综合分析人选的工作业绩、一贯表现和民意基础，在充分动议基础上，将优秀年轻人才纳入进一步使用的民主推荐人选范围。
综上所述，年轻人才培养管理必须强化组织实施，围绕培养目标、日常管理、培养措施和推荐使用有关内容，制定具体的任务计划和进度安排，既要发挥系统管理的优势，又要将目标细化分解落实，充分发挥所在单位和上级业务归口部门发现培养的责任主体作用，切实践行组织人事部门推荐使用的责任主体作用。需要强调的是，对不再适宜纳入优秀年轻干部人才库的干部，要及时调整退出；对组织落实不到位的单位和领导，要进行追责问责，从而确保年轻人才培养管理工作有效开展。
以胜利油田勘探开发研究院为例，推行落实“四个单列”，持续推进干部队伍年轻化。
一是培训培养单列计划，打造干部精准“培养链”。因人实训，提高培训的针对性。开展“年轻干部成长工程”，对优秀年轻基层正职进行差异化培养，根据其专业特长和知识结构、性格特点，分勘探、开发、管理等不同的专业系列，为其量身制定培养方案，明确培养目标任务。强化理论武装、党性修养和作风锤炼，提高年轻干部的思想政治素质，注重年轻干部德的培养和优良作风养成。强化深度培训，着眼于提升业务水平和综合管理能力，针对年轻干部不同成长阶段需求，建立覆盖年轻干部成长全过程的培训体系。强化跟踪培养考核，开展“年轻干部成长论坛”，对年轻干部年度业绩进行综合考评。在每年举办基层领导干部培训班的基础上，专门单列一期优秀年轻干部培训班，自主开发课程，提升年轻干部培训的针对性和实效性。同时，年轻干部每年还要回炉再造，形成系统化、长效化、跟踪化的培养机制。多岗轮训，增强培养的实效性。加强年轻干部轮岗交流，通过调整分工、调整联系班组等有效措施，有意识地让年轻干部多承担一些急难险重任务，通过早压担子、多压担子、压重担子，帮助他们在工作中扬长补短，加快成长。开拓视野，学习先进，加大外派挂职干部力度，让年轻干部带着课题、任务挂职，从而补齐短板，增强综合能力。建立院内干部交叉培养制度，制定“年轻干部交叉培养管理办法”，根据年轻干部不同的培养方向和成长需要，在机关与基层、基层单位之间、机关部门之间探索开展优秀年轻干部交叉培养工作。建立“螺旋式”培养模式，统筹推进专业技术、管理序列交叉培养，使之“纵向上畅通、横向上贯通”，各类人才能够在不同序列间既能沿各自通道有序发展，又能根据自身特点横向竞岗流动，更好地培养使用年轻干部。
二是后备人选单列推荐，打造年轻干部“蓄水池”。及早选苗、主动培养、超前储备，进一步完善后备干部，特别是年轻后备干部选拔推荐机制，实行年轻后备干部推荐单列，按照不低于基层班子职数1∶1的比例，优选年轻后备干部，切实将具有技术功底和管理潜力的年轻干部人才选拔出来，为干部队伍不断注入“源头活水”。建立后备干部人才库，为其量身定制职业发展规划和培养方案，切实加快年轻干部成长步伐。实行动态管理后备干部库，对那些无所作为、缺乏担当、连续年度考核达不到优秀的后备干部，应及时调整出去，使后备人才队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。探索“项目长+班组长”的双重管理模式，优先选派年轻后备干部担任重点科研课题技术首席、研究项目项目长，强化培养后备干部承担重大科技攻关和生产组织任务的能力水平。
三是竞聘岗位单列设置，打造脱颖而出“快车道”。加大40岁以下基层正职干部的选拔使用力度，坚持早发现、早培养、早使用，针对一些通用性或专业性强的职位，专门面向年轻干部群体进行选拔，为优秀年轻干部的脱颖而出搭建平台。对部分岗位优先选拔40岁以下的专家和基层管理人员；对素质优、能力强的优秀年轻主任师、主管师、班组长、博士后，探索破格提拔的有效途径，加大培养使用力度。选拔基层副职时，根据岗位需求和工作需要，拿出部分重要职位，大力选拔部分优秀的35岁以下年轻干部。另外，以组建项目组为契机，选拔部分优秀的年轻干部担任项目长，在项目管理运行中锤炼提升、锻炼成熟后，尽快安排到重要的岗位。对年龄老化、短期内没有空缺职数的领导班子，采取“加长板凳”“先进后出”等措施，选拔充实一批35岁以下的年轻干部进班子。
四是选配使用单列运行，打造干部成长“助推器”。坚持“重实践、提素质、压担子”，把基层工作经验丰富但缺乏管理经验的年轻干部交流到机关部门工作；把政治素质好、工作能力强、有发展潜力但长期在机关工作，工作阅历和实践经验相对欠缺的优秀年轻干部交流到基层单位任职，有效提升优秀年轻干部的业务能力和工作水平。调整补充领导班子时，对结构老化的班子，同等条件下优先考虑年轻干部，本单位和本部门难以产生合适人选的，通过交流形式选配。注重分流使用，将岗位需求和干部专业特长有机结合，充分发掘干部才干，让每位年轻干部在适合的岗位上创造价值。把具有扎实理论知识和丰富研究经验，科研攻关能力较强，能够承担重要研究项目和课题的“科研型”干部，放在专家岗位上；把政治素质好、具有创新精神、丰富实践经验和较强组织协调能力的管理型人才，选拔到科级干部岗位上使用。建立年轻干部思想动态分析机制，准确把握年轻干部的思想、工作、作风等方面的情况，肯定成绩，指出不足，加强指导。加强教育监督，督促年轻干部廉洁自律，规范言行，健康成长。强化综合性考核，通过日常管理、年度考核、干部考察、综合分析研判等工作，及时了解其德才素质和现实表现，并强化考核结果应用，充分发挥考核的激励约束作用。
