（一）人力资源管理的全球化

现如今企业竞争领域扩展到全球，越来越多的企业已经实现了全球化。组织的全球化必然要求人力资源管理策略的全球化。全球化企业的人力资源管理要求企业具有全球化思维和创新意识等特点。首先，具有全球化人力资源管理的理念。企业进入全球化已经成为趋势，我们面对的已经是无国界的人力资源市场，所以我们要以全球的视野来选拔人才，看待人才的流动。其次，人才市场竞争的全球化。全球化的人才交流市场已经出现，并将成为一种主要形式。人才的价值不仅仅是在一个区域市场内体现，而更多的是按照国际市场的要求来看待。最后，人力资源管理对象的全球化。企业的全球化布局由全球范围内的人力资源保证，人力资源管理的对象由一国为主扩展到全球，全球化人力资源管理涉及不同文化背景、不同种族、不同地域、不同信仰的员工管理，以及并购过程中不同的劳动制度、不同的人力资源管理制度、不同的企业文化的整合管理。

（二）人力资源管理的虚拟化

信息化时代和低碳经济时代使得家庭办公、网络办公、协同工作等工作方式逐渐流行，对应的人力资源管理虚拟化也成为一种趋势。信息化时代的人力资源管理借助计算机和网络工作，一方面事务性管理活动虚拟化，比如人力资源信息管理、薪酬与福利管理、考勤管理等；另一方面常规性管理活动虚拟化，比如网络招聘、网络培训、网络学习、网络考评、网络沟通等。未来人力资源信息化管理将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性人力资源管理的信息化，即电子人力资源管理（EHR）。EHR不仅能够极大地降低管理成本，提高管理效率，更重要的是能够提升管理活动的价值，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性人力资源管理活动。

（三）人力资源管理的职业化

人力资源管理已经成为一种职业，在全球正朝向更为职业化与专业化的方向发展。中国推出了注册人力资源管理师和企业人力资源管理师国家职业标准。2010年全国有超过360所高校开设了人力资源管理本科专业，中国人民大学劳动人事学院在2003年率先开设人力资源管理硕士和博士学位授予点，其他高校也陆续开设了人力资源管理专业硕士和博士授予点，人力资源管理的专业化培养在中国逐渐形成。人力资源专业与其他任何专业一样，有成熟的知识结构体系以及对行为解释的规范和准则。人力资源职业中更有胜任力的从业人员人数将会大大增加，到时将不会再有非人力资源管理专业且只靠管理经验的人力资源从业者的存在和发展空间。组织面临的来自全球市场的激烈竞争使传统的人力资源部门面临重新思考、重新定义和重新认识自身角色的巨大压力。人力资源管理人员担负了更重要的使命，如为企业塑造领导标杆、创造企业能力、加强知识的推广、推动科技发展等，最终为企业创造价值。

（四）人力资源价值链管理

人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理来促进人力资本价值的实现及其价值的增值。人力资源价值链是指人力资源在企业中的价值发现、价值创造、价值评价和价值分配一体化的环节。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。人力资源管理通过组织战略和人力资源战略的准确定位，构建以核心人才为主的竞争优势，打造核心竞争力，为组织创造价值。价值链管理由此成为未来人力资源管理的趋势。价值发现建立在清晰的人力资源战略规划流程的基础上，将人力资源管理投资与组织业务目标有效结合起来，营造人力资源的独特优势，发掘人力资源管理的战略价值。价值创造就是要营建出良好的人力资源环境，以实现价值创造。这一目标需要借助职位分析和设计、员工调配、培训与开发、员工激励等职能活动来实现。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容是指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。价值分配是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。

（五）流程化人力资源管理(www.daowen.com)

流程管理包括两个方面：一是人力资源管理的流程化；二是适应流程优化的人力资源管理模式。人力资源管理的流程化体现为在有效管理组织的同时，实现人力资源管理程序的标准化，确保每位员工都受到相同而公平的对待。几乎每一道人力资源流程都牵涉到组织内最少一个其他部门的经理与员工的参与。例如：招聘新员工并让他准备就绪开始工作，其中包括完成所有人力资源部门所要求的必要文件；新员工需要一间设备完善的办公室，再加上能够使用的计算机网络与电子邮件账号。这些安排都必须在员工入职日与员工开始上班期间准备就绪，这些问题都可以靠流程自动化来解决。人力资源管理流程化的实质是适应企业面临的各种环境，对人力资源管理的职能进行程序化运作。

（六）突显人力资源管理的战略地位

在新经济时代和创业经济时代，知识型人才成为企业重要的战略资源。人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理对于企业来说也将会变得越来越重要，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。战略人力资源管理需要跨界思维，应逐渐由传统的“职能事务性”向“职能战略性”转变，从作业性、行政性事务中解放出来，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色，并站在越来越战略性的角度来规划人力资源，引导人力资源行为，管理人力资源活动，不断碰触和影响企业战略，成为战略伙伴和变革推动者。

（七）人力资源管理的客户价值导向

员工就是企业的客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工提供持续客户化的人力资源产品和服务，人力资源管理部门视员工为客户服务对象。新经济时代，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。人力资源管理者要扮演“工程师+销售员+客户经理”的角色。人力资源管理者一方面要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。人力资源经理也是客户经理，向企业员工提供人力资源产品与服务。

（八）向人力资源外包方向发展

人力资源外包主要是指企业根据自身人力资源管理特点，逐步将一些事务性的工作，如重复度高的、没有涉及企业核心机密的人力资源工作外包给其他相应的专业性机构组织，并对其支付服务报酬。这也是企业人力资源部门在日益竞争的社会中自身角色定位变化后所发生的改变。对于一般企业来讲，企业人力资源外包主要有企业培训外包、企业福利津贴外包、企业招聘外包等。这种方式可以让企业集中自身优势做自身的核心业务，使人力资源发挥最大效用；可以相对减少企业人力资源成本开支，缩小企业管理机构组织；可以让优秀的员工长期留下来，和企业一起向前发展。