人事行政概述
一、人事行政的涵义和功能
(一) 人事行政的涵义
人事行政有广义与狭义之分。
广义人事行政是指政府人事行政机关为实现行政目标和社会目标，依法对国家机关、国有企事业单位的人事工作所进行的综合性管理活动。管理对象包括国家公务员和各类专业技术人员，管理活动的内容主要是制定相关法规、规章和政策及监督执行，同时做好人力资源市场建设工作。
狭义人事行政是指各级政府的人事部门通过一系列的法规、制度和措施对国家公务员所实施的管理活动，它包括对公务员的录用、考核、培训、交流、回避、工资、福利、保险等进行管理。
“人事”是指在不同场合中协调人与事、人与人之间的关系，用人以治事的过程。人事行政是国家的人事行政机构通过各种人事管理手段对公共行政人员所进行的制度化和法治化管理，是行政管理的重要组成部分，是在行政过程中，为协调人与事、人与人、人与组织、人与环境之间的关系所进行的各种活动，目的是充分开发和利用人力资源，实现预期的社会经济目标。
人事行政的主体是人事行政机关，人事行政的客体从狭义上看只包括国家公务员，从广义上看除了包括国家公务员外，还包括其他企业组织和社会组织的各类专业技术人员。
人事行政具有计划、组织、协调、控制、监督等多种功能，这些功能是通过人事行政制度的运行实现的。人事行政制度以法律、法规、规章、政策及行政命令等形式表现出来，使人事行政的整个过程有法可依，有章可循，保证了政府人事管理的公平和高效。因此，人事行政制度是人事行政的科学化、规范化，是人事行政的核心内容。
人事行政的总体目标是力求“人”与“事”的协调，基本任务是选人、用人、育人，使全社会的人力资源得到充分利用，达到人尽其才，才尽其用，在适才适所的情况下，达到事竟其功。
人事行政的特点主要有:
(1) 法制性强。即人事行政主要表现为通过制定和执行相关的法律、法规、规章和政策来实现，或者说人事行政就是有关人事的制度、政策的制定和实施。
(2) 公平性强。即人事行政所涉及的内容，如人员进退、赏罚和升降等，均以客观的、法定的人才主义和功绩原则为标准，而不能以私人关系、个人好恶或其他关系为标准。
(3) 公开性强。即人事行政的全过程都向社会公开，必须置于社会民众的监督之下，不得以任何借口隐蔽进行，以杜绝人事腐败和其他营私舞弊活动。
上述三项特征，也是衡量一个国家的人事行政是否达到现代水平的基本标准。人事行政这些主要的特点使它区别于一般的人事管理而成为一个相对独立的管理领域，形成相对独立的学科。
(二) 人事行政与人事管理的区别
对于人事管理也有不同的认识。这里认为人事管理即为人力资源管理，主要指公共部门人力资源管理。二者的区别主要是:
(1) 管理主体不同。人事行政的管理主体是国家人事行政机关，如国务院人力资源和社会保障部以及各级地方政府的人力资源和社会保障部门; 而人事管理的管理主体则是各类国家机关和各个公共组织，如政府的某个部门和某事业单位，业务主管部门是该机关或组织的人事机构，如某机关部门或某组织的人事处。
(2) 管理对象不同。人事行政的管理对象在概念中已表述清楚，虽有广义和狭义之分，但都较为广泛，并不局限在某个组织内部; 而人事管理的管理对象仅局限在本部门或本组织内部的人力资源，是依照有关制度和政策对本部门或本组织内部人力资源进行的管理实践活动。
(3) 管理权不同。人事行政管理权来自国家权力机关的授予，是国家行政权的一个方面。人事行政是代表国家对有关人员实施管理; 而人事管理的管理权来源于本部门或本组织的法人权。
(4) 管理规范不同。人事行政是法制化管理。国家制定并不断完备有关国家公务员的法规体系，为人事行政提供法律依据，人事行政必须依法管理。国家公务员职位分类、录用、考核、奖惩、职务任免和升降、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退、退休、申诉控告等人事行为都必须根据有关的法律规定，任何领导都无权随意更改，也不能以领导者的个人好恶为转移。而人事管理在不违背国家有关法律法规的前提下，对本单位的人事行为有较大的自主权，可以根据本单位的具体情况制定相应的人事制度和采取较为灵活的人事措施，有些人事行为还带有领导者个人的风格和色彩。
(5) 宗旨不同。人事行政以服务国家和社会为根本宗旨，目的是为了整个社会发展的需要，不以营利为目的。人事管理则以服务本部门和本组织为宗旨，目的是保障本部门和本组织战略目标的实现，在管理过程中，要遵循市场规律，考虑经济因素或营利因素。
(三) 人事行政的功能
作为国家行政管理的重要组成部分，人事行政有着举足轻重的作用。
(1) 人事行政是提高行政绩效的关键因素。自古以来，人为行政之本，政府的一切管理活动包括行政决策、行政执行、行政沟通、行政协调、行政监督等工作，都要通过人的活动来实现，没有一定数量和质量的行政人员，提高行政绩效只是一句空话。当今世界，科技突飞猛进，全球化趋势加快发展，行政管理工作面临着许多新情况、新挑战，需要有一支精干、高素质的专业化的行政人员队伍去驾驭这架复杂的、多功能的、不断变化的“行政机器”。
(2) 人事行政是巩固国家政权的重要保证。人类进入阶级社会以来，国家政权始终是“全部政治的基本问题、根本问题”，任何阶级要维护和发展自己的根本利益，实现本阶级对社会的统治就必须掌握国家的政权。而要巩固和维护其政权，就离不开用人之道和人事行政。正所谓: “能安天下者，唯在用得贤才。”
(3) 人事行政是推动经济社会发展的重要手段。生产力水平的不断提高是推动经济社会发展的基本动力，而人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素。生产力的发展，一方面依靠人们对自然规律认识的深化和科学水平的提高，另一方面依靠人们对社会生产活动进行科学的组织和管理。而这两方面有一个共同的关键问题——对人的管理。科学的人事行政，有助于开发人的潜力，并通过发现人才、合理使用人才、培训与开发人才，造就一支高素质的行政人员队伍，从而在提高行政绩效的同时，推动和实现经济社会的发展。
(4) 人事行政是合理开发利用人力资源的重要途径。通过对行政人员的培训制度的实施，有计划、有步骤地对行政人员的知识结构进行更新和补充，以适应日趋激烈的科技发展态势，进一步加强行政人员队伍的建设。与此同时，人事行政还通过国家宏观调控的方式，按照公开、平等、竞争、择优的原则对人力资源进行充分的开发利用，以实现社会人力资源的优化配置。
二、人事行政的内容
(一) 人力资源的规划和计划
人力资源是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求大致平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
1. 人力资源的规划
人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。从广义上，人力资源规划是根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动。从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要。
总而言之，人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。这一定义包含以下四层意思:
(1) 人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
(2) 人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
(3) 制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
(4) 人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划包括以下几方面的作用: 第一，人力资源规划有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。第二，人力资源规划有利于确保组织生存发展过程中对人力资源的需求，人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。第三，人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化，是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动 (如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等) 提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。第四，人力资源规划有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要 (包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。第五，人力资源规划有利于控制人力资源成本，人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
人力资源规划的主要内容包括以下五方面:
(1) 战略规划。战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
(2) 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制、组织调查、诊断和评价、组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。
(3) 制度规划。制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
(4) 人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
(5) 费用规划。费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用控制。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
2. 人力资源的计划
人力资源计划是人力资源规划在微观层次上的具体化，是执行人力资源规划的年度行动方案。是在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目标的过程。这一定义包括以下三层意思:
第一，人力资源计划是以组织的战略目标和内外部环境的变化以及员工利益的满足为依据的。
第二，人力资源计划的主要内容是分析和预测组织的人力资源供需状况和变化趋势。
第三，人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和措施，以确保组织人力资源供需的动态平衡。
人力资源计划的作用包括四方面:
第一，使组织保持人力资源供给需求动态平衡。通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高市场竞争能力。(https://www.daowen.com)
第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。
第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一。
第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提高职工工作效率。
(二) 人力资源的使用和开发
人力资源的使用是人力资源的选拔和配置的过程，即根据职位的任职资格的要求，科学合理地选拔和配置相应的工作人员，使人尽其才、事得其人、人事相宜。
人力资源的开发是采取教育、培训、调配、使用等方式，发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以提高其质量和利用效率。即开发人的潜能，提高人的能力的深度和广度。
(三) 人力资源的考核评价
人力资源的考核评价是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。
人力资源评价在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用:
1. 为人力资源获取提供依据。人力资源评价是人力资源获取过程中不可或缺的环节。根据职位与素质相匹配的原理，在人力资源的获取时必须明确: 第一，招聘职位对任职者的素质要求; 第二，招募对象是否具有职位所要求的基本素质。
2. 为人力资源使用提供指导。第一，为升降提供指导。在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平来决定是不科学的，必须同时参照素质水平。个体职位的升降决策必须综合考虑素质水平与业绩水平两方面的因素。第二，为竞争提供参照。为了达到岗位竞争的公平和公正，除要对各岗位的任职资格进行严格、科学的设定外，还要对各竞争者的素质及绩效水平进行客观的测评及评价。忽视人力资源的评价，必然会影响岗位竞争的公平、公正。
3. 为员工制定职业发展规划提供参考。对自己客观、正确的评价，是员工制定职业生涯发展规划的基础。人力资源测评技术，如语言运用能力测验、数字计算能力测验、逻辑推理能力测验、人格测验、个性品质测验等，可以帮助员工更好地了解自己，找准职业方向，制定出合理、可行的职业生涯发展规划。
人力资源开发活动在事前、事中以及事后都应有相应的测评。缺乏事前的测评，开发活动就可能找不到正确的方向，做不到“对症下药”; 缺乏事中、事后的测评，开发活动就得不到有效的反馈，选择的开发方向也就得不到验证或修正。为提高企业人力资源开发活动效率，必须重视人力资源测评。没有对人力资源个体素质测评，人力资源在使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”，是根本不可能的。
三、人事行政的原则
由于历史文化背景、社会制度等因素的差异，各国人事行政的方法、手段存在较大不同。我国人事行政工作一般遵循以下原则。
(一) 党管干部原则
党要对人事行政进行统一的领导; 党负责干部的选拔、考核、监督等。坚持党对干部人事工作的领导，保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，也就是党组织引导和支持人民选拔、管理、监督干部。
(二) 任人唯贤原则
选拔贤才，任用能人，这是人事行政必须坚持的首要原则。人事行政要善于把那些政治合格、道德高尚、才能突出、知识丰富的优秀人才选拔到行政岗位上来，所有被任用的人员必须符合任职条件和工作标准，不符合任职条件和标准的人不能任用。如果用人不讲真才实学，任人唯亲，亲疏有别，贵贱有等，不仅会贻误行政管理事业，而且还会败坏用人风气，造成恶劣影响。
(三) 注重开发原则
注重开发原则是指开发人的潜能，通过一系列人事行政活动不断开发工作人员的潜在工作能力，激发其工作热情和创造力的功效。在人事行政中，存在着两种完全对立的管理观念: 一是消极、被动的适应观，即以事适应人。能力高的人多办事，能力低的人少办事，人只是完成事务的被动的工具。二是积极、主动的适应观，即以人适应事，通过培养、开发人员的潜在工作能力能动地适应事务发展的客观需要。这是以发展、开拓的态度对待人事管理活动。随着社会的发展，行政事务日趋繁多和复杂，对工作人员科学管理行政事务的要求日益提高，因此，人事行政工作仅仅停留在将行政事务合理分配给工作人员上面是远远不够的。社会发展要求人事行政立足于积极地开发工作人员的智能，提高工作人员的整体素质。只有这样，才能高效地完成行政任务。开发功能的主要工作内容有: 人员培训、引进竞争机制、建立激励机制、建设合理的组织机构和人员配备等。
(四) 有效激励原则
该原则是指激发工作人员动机，使其转化为自觉行为。通过激励，充分调动工作人员行为的积极性，提高工作的效率，达到某种特定的目标。
四、人事行政的机构及其职能
(一) 人事行政机构
应根据行政职能和目标，科学地设置行政机构和职位，明确职位间的关系; 明确各个职位的工作任务、职责、权限，以及工作环境和工作条件; 明确各个职位的任职资格。
人事行政机构设置的三种类型:
(1) 部外制——即在政府部门之外设置独立的人事行政机构，总管人事行政工作。
(2) 部内制——即在政府部门内部设置人事行政机构，管理本部门人事行政工作。
(3) 折衷制——即把人事行政工作分为两部分，分别设置部外和部内的人事行政机构。
目前我国人事行政机构的设置是:
国务院——人力资源和社会保障部，各部委直设人事司。
省级人民政府——人力资源和社会保障厅，政府各部门内设人事处。
市级人民政府——人力资源和社会保障局，政府各部门内设人事科。
县级人民政府——人力资源和社会保障局，政府各部门内设人事科。
(二) 人事行政机构主要职能
以国务院为例，人事行政机构的主要职责是:
(1) 拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策。
(2) 拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策。
(3) 负责促进就业工作。
(4) 统筹建立覆盖城乡的社会保障体系。
(5) 负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导。
(6) 会同有关部门拟订机关、事业单位人员工资收入分配政策。
(7) 会同有关部门指导事业单位人事制度改革。
(8) 会同有关部门拟订军队转业干部安置政策和安置计划。
(9) 负责行政机关公务员综合管理。
(10) 会同有关部门拟订农民工工作综合性政策和规划。
(11) 统筹拟订劳动、人事争议调节仲裁制度和劳动关系政策。
(12) 负责本部和国家公务员局国际交流与合作工作。
(13) 承办国务院交办的其他事项。