公共部门人力资源管理的内涵
（一）公共部门人力资源管理的定义
公共部门人力资源管理有宏观管理及微观管理两个层面。从宏观上看，公共部门人力资源管理是指为了保证整个公共组织系统的有效运行，实现工作性质与人力资源整体结构的相互动态匹配，所进行的人力资源供需预测、规划，拟订人力资源管理的基本制度、政策以及相应管理标准，实现公共部门的社会服务职能。从微观上看，公共部门人力资源管理就是某个具体的公共行政组织为了履行其公共管理职能，实现公共利益，而依据国家相关法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、培训、调配、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门以提升社会总体福利为工作目标，不具有盈利性，国家拟订了包括《公务员法》等特殊的法律法规予以约束。
（二）公共部门人力资源管理的特殊性
1.利益取向的公共性
公共部门具有公共性。公共部门是以具有强制性的公共权力为基础的，不以市场取向或利润、盈利为存在的目的，行为体现社会公平性，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责而不偏袒于某个政党或集团的独特利益。如考虑个人所得税的计税基准及相应税率时，必须从公众利益出发，而不能以自己少缴为出发点。公共部门的人力资源管理必须以公共利益最大化为其基本价值取向。
2.管理行为的政治性
公共部门职能的发挥是以具有的社会权利为基础的，政府是使用公共社会权力的绝对主体力量，因此公共部门的人力资源管理行为具有显著的政治性色彩，而不仅仅是一项纯粹的技术性人力资源管理工作。公共部门人员的行为在很大程度上就是公共权力等政治资源分配和调整下的结果，其本身也就是一种政治行为。
当然，不同的政治体制和公共部门人力资源管理制度下，政治性的要求是不同的。对于众多的西方民主国家，政府的运作会受到议会、民意代表的批评与监督，每次选举和政治官员的改组都将改变相关运作，明显受到政治因素的影响。在中国，坚持中国共产党的领导是每一个公务人员必须坚持的基本原则，其行为的政治性特征更加突出。
3.绩效评估的非量化
公共部门不以盈利为目的，其相应的工作绩效就难以如同企业通过利润、成本费用率、销售收入、产品合格率、劳动生产率等进行评估，如何定义其工作绩效好坏是公共部门人力资源管理的一大难点，也成为近年来我国公共部门人力资源管理所需要解决的重要课题。