公共部门人力资源管理的基本内容
美国人力资源管理协会确定了人力资源管理六大基本领域：人力资源规划、甄补和选用，人力资源发展，报偿与福利，安全与健康，员工与劳工关系，人力资源研究。我们前面界定的3P模式则明确了组织人力资源管理主要就是选人、育人和用人，一切的职能都是为了有效地推动3P的有效运行。这里我们仍然以3P模式为基准，讨论公共部门人力资源管理的基本内容。
1.选 人
人力资源管理中有“5个恰当”的提法，即：恰当的时间、恰当的地点、恰当的方法、恰当的人、恰当的目标。选人是实现5个恰当的基本手段。
公共部门人力资源管理中的选人见图1-7。
图1-7 公共部门人力资源管理中的选人
任何管理都是时间、任务、资源及相应的资源组合手段的结合。要做好选人，就需要从组织的目标入手，界定基本任职资格。
要选好人，首先就必须做好人力资源规划。相对于企业的发展而言，公共部门人力资源规划的可预测性、可操作性更强，且具有相当的稳定性。依据组织结构设计和人力资源规划的相关内容，确认每一个岗位基本的任职资格，即用人的标准，此为公共部门人员选聘的基本条件。在此基础之上，进一步核算组织现有的人力资源及未来潜力，结合市场供需，确认组织的选人计划及实施方案。
选人涉及人力资源管理中的规划、工作岗位设计和分析、招聘等相关具体环节。需要提醒的是，实现拟定好用人的标准是选人的前提条件。公共部门由于其性质具有相当多的公共性质，对人力资源就存在一些具体的要求，国家通过法律法规予以明确。
2.育 人
育人即培训，是公共部门人力资源管理的一项重要工作，将一个一般意义上的人力资源转化为组织某一岗位上的人员，实现人事匹配和人与组织的融合。
育人与选人相结合的重要环节是选出一个具有培训价值的人，也就是具有培养潜力的人。依据组织的目标，一方面选到岗即用的人，另一方面选择具有培训价值的人。育人的前提是育人成本，这是我们可以承受的。作为公共部门的育人而言，一方面是为了有效地保障现有人员动态地胜任组织岗位的能力，另一方面还是相关法律法规所限定的。
如图1-8所示，育人的依据一是公共部门的人力资源规划（包括员工个人职业生涯）；二是组织绩效考核所体现出的不胜任性（现在不胜任和将来不胜任）；三是岗位任职资格。
图1-8 人力资源管理的育人
在制订和实施育人计划时，需要首先考虑一个问题，即是通过育人提高现有人员的素质还是从外部招人更符合经济原则。相对于企业而言，公共部门的育人更加重视对被培训对象的个人人格（特别是公德心）、政治性等方面进行培训。
具体地讲，育人涉及组织的绩效评估、培训、人力资源费用预算及核算、人力资源绩效考核结果等环节。
3.用 人
资源只有使用才能带来效用，用好人是公共部门人力资源管理的战略环节。人力资源管理中有一句俗话：没有无用之人，只有没有用好的人。
从人力资源管理的定义看，实现人尽其才，事得其人是人力资源管理用人需要遵循的基本原则。用好人的好，一方面是作为人的形容词，说明人是一个“好人”；另一方面则是作为用的状态词，说明将人用好。因此，用人就涉及两个问题，即什么人是好人以及判断人用好的标志是什么（见图1-9）。
图1-9 人力资源管理中的用人
在用人的环节上判断人是否是好人，首先是看此人能力（动态）与岗位要求之间的匹配度，再考察此人与其他相关岗位现有人员的合作度，最后再考察此人是否有意愿在此岗位上尽心工作。
在用人的过程中考察我们是否是将人用好的首要判断标准是，看是否达到了我们事先设定的用人目标，其次是考察团队乃至组织的绩效是否因此而得到保障或提升，最后考察是否充分挖掘了此人现有的能力并开发出其潜力。
将人用好，涉及人力资源管理中的激励管理、团队管理、薪酬福利等。