公共部门人力资源管理的目标
舒勒和胡博认为，人力资源管理活动直接影响组织目标的实现，有效的人力资源管理目标应该是和组织目标相一致的，是为组织目标服务的。他们将这一和组织目标相一致的人力资源管理目标分为三个层次，即直接目标、具体目标和最终目标。直接目标是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工和再培训员工；具体目标是提高员工生产率、改善工作质量、遵从法律的要求、获取竞争优势、增强员工的灵活性；最终目标是通过组织中有效的人力资源管理活动来维持组织的生存、促进组织的发展和实际利润的增长、提高组织的核心竞争力和适应外部环境不断变化环境的灵活性。[14]
与一般组织人力资源管理目标不同的是，公共部门是以社会公众的利益为基本导向，各个部门之间不是竞争关系，而是协调、分工、合作关系。因此，公共部门人力资源管理的目标就是紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务等公共管理目标，配套设计包括竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制和监控机制在内的一整套公务人员管理规则或制度化措施，提升公共部门人力资源管理的效率及水平，促进公共部门雇员职业的发展，并最终促进社会经济福利总水平的提升。从本质上看，公共部门人力资源管理的目标就是建立起与公共部门性质相吻合的内部人力资源运行机制，以充分发挥公共部门人力资源的能力最终提升公共服务水平。有效的运行机制包括竞争机制、安全性保障机制、激励机制、更新机制和监控机制。
竞争是市场经济的基本特征。积极采用市场化手段，从劳动力市场获取公共部门发展所需要的人力资源，并始终保持公共部门人力资源活力，就必须将竞争机制引入公共部门，包括公开考试、择优录用、功绩晋升、人才流动等，这是现代经济有效运行的基本要求。
安全性保障机制是公共部门人力资源高效管理的基本保障。一方面，我们需要引入市场竞争机制，打破铁饭碗，实现人才的优胜劣汰和合理流动；另一方面，依据公共部门工作性质，保障公共部门人力资源队伍的稳定性、连续性，在吸引优秀人才的同时能够留住人才，并激励人才更好地发挥其作用，包括职业身份保障、政治权利保障、经济权利保障等法定权利的保障机制建设也就成为公共部门人力资源管理重要的制度建设目标。
与人力资源特性相匹配的激励机制是发挥公共部门所拥有的人力资源的能力效力的配套措施，且是正面的推力机制，主要包括职务升降、在职培训、薪酬福利等。公共部门与企业不同，本身不产生利润，绩效评价以大众福利提升为标准，在基本的薪酬福利体系下，更多考虑与公共部门性质相匹配的非物质性激励机制将是公共部门人力资源管理运行机制的重要内容。
更新机制是公共部门人力资源管理满足人力资源动态性特性的必需。其主要包含两层含义：一是公共部门工作人员的正常新老交替，以保持公共部门人力资源队伍的稳定性以及合理的年龄结构体系；二是在知识更新速度加快的大背景下，依据适才适用发展原则和职业生涯发展的条件，依据公共部门人力资源培训以及相关的法规，实施的公共部门有关人员职位交流配置的人才流动。更新机制主要包括离退休、任职回避、交流调配、教育培训等。
监控机制是推动公共部门人力资源管理公共利益导向的基本保障。公共部门人力资源效力的发挥多以其所拥有的公共权力为基准，而权力最大的危险就是权力腐败或失控，有效的监控机制将使公共部门的人力资源依法行政，以社会大众的利益作为其自身行为处事的基本立足点，依法行政。公共部门人力资源管理的监控机制包括行政惩戒、相关纪律及规章等。
【案例思考】
江苏13个省辖市党政一把手全部异地任职
江苏13个省辖市市委换届上月底圆满结束，选出了149 名新一届市委领导班子成员。记者昨获悉，换届后，13个市的党政正职及纪委书记、组织部长，全部实现了异地任职，组织部长任满5年和在同一岗位任职满10年的党政班子成员全部进行换岗交流。
换届后，13个市26 名党政正职平均年龄49.9 岁，具有研究生学历的13 人。13 市新一届市委班子成员中，具有大学学历的57 人，研究生学历67 人，大学以上学历占83.2%；具有博士学位的8 人。这些干部大都熟悉经济工作或党务、政法等工作，专业知识结构更为优化。具有研究生学历的更是占到了45%，高出上届近36个百分点。
江苏干部交流的范围大大拓宽。记者注意到，在新任的纪委书记、组织部长中，既有来自纪委、组织系统的，也有来自宣传、人事、群团等系统的；既有来自省级机关的，也有来自市县的。统计资料显示，换届后，组织部长任满5年和在同一岗位任职满10年的党政班子成员全部进行了换岗交流。
干部交流的形式也更趋多样。既有回避交流，也有任期交流；既有区域交流，也有上下交流；既有提拔交流，也有平职交流，并且平职交流成为主体。全省干部使用“一盘棋”，形成了活水长流的良好势头。
省委组织部有关人士介绍说，除了干部交流这一“亮点”外，13个省辖市的党政“一把手”及纪委书记、组织部长，全部实现了异地任职。新提拔进省辖市委领导班子的干部中，异地任职的更是占到了三分之二。
（资料来源：http：//news.sina.com.cn/c/2006-10-08/103610180051s.shtml）
思考：
1.干部异地任职有什么意义？
2.高学历干部的增加对于中国公共部门人力资源管理有什么启示？
【本章小节】
从人力资源管理的基本概念入手，介绍了人力资源管理发展的里程及各个阶段的重点。在此基础之上，讨论了公共部门人力资源管理的内涵、特征、环境、内容以及目标。
【核心概念】
公共、管理、人力资源
【复习思考题】
1.公共部门人力资源管理与企业人力资源管理有什么区别？
2.影响公共部门人力资源管理的环境因素有哪些？
【注释】
[1]丘浚：《铜楮之币//中国大百科全书（经济学卷二）》，中国大百科全书出版社1993年版，第378页。
[2]腾玉成、俞宪忠：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社2003年版，第8页。
[3]与人才同音的还有人材与人财。人材强调了人力资源某一方面特征的可塑性，人才强调了其能力的特性，而人财则强调了对人力资源的使用会创造更多的财富。任何一个组织本质上所需要的人都是人财。
[4]彼得·德鲁克：《管理实践》，上海译文出版社1999年版，第11页。
[5]王锐添：《人事管理与组织行为》（修订本），商务印书馆1993年版。
[6]唐志红、肖丕楚、韩文丽：《能本管理实用图解手册》，中国工人出版社2006年版，第14页。
[7]腾玉成、俞宪忠：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社2003年版，第10页。
[8]孙伯瑛、祁光华：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社1999年版，第5页。
[9]腾玉成、俞宪忠：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社2003年版，第11页。
[10]陈昌文：《公共部门人力资源开发与管理》，四川人民出版社2000年版，第26页。
[11]《云梦秦简释文·一·为吏之道》，载《文物》1976年6 期，转引自陈昌文：《公共部门人力资源开发与管理》，四川人民出版社2000年版，第31页。
[12]理查德·L.达夫特：《组织理论与设计精要》，机械工业出版社1999年版，第38～39页。
[13]孙柏瑛、祁光华：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社1999年版，第13页。
[14]赵曙明：《企业人力资源管理与开发国际比较研究》，人民出版社1999年版，第21页。