事业单位人事制度改革
事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。新的改革中，将把全额拨款单位、差额拨款单位和自收自支单位重新划分为一类公益事业单位和二类事业单位。一类公益事业单位保留编制，财政全额拨款；二类公益事业单位则取消编制，实行全员聘任。这些改革都需要系统设计，既要面向未来发展还需要充分考虑历史。
1.事业单位人事制度改革的基本思路
事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新、配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长、增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。
2.事业单位人事制度改革的主要内容
（1）在用人制度上全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。
（2）在人员引进上，实行公开招聘和考试的制度。对缺编人员，一律参照招录公务员的办法，做到凡进必考，按岗位要求，通过规定程序，坚持公正、公平的原则，择优予以公开招录。除公开招考外，因保密不宜公开招考的职位或因专业特殊难以形成竞争的职位，由组织人事部门核准，进行个别选考。招聘事业单位领导职位和高层次紧缺人才，可以采取选聘的方式，直接考核聘用。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。
（3）在人员管理上，推行事业单位内部的岗位管理。
① 建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。遵循按需设岗、精简效能、结构合理、依法管理的原则，在界定职能、核定编制、裁减冗员的基础上，科学合理设置岗位，实行岗位管理。对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一，强化并完善专业技术职务聘任制度。对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。
② 实行全员竞聘上岗。彻底打破传统的职级观念，在科学设岗基础上，按照“公开、平等、竞争、择优”原则，根据人员履行职责能力对照岗位要求和任职条件，每1—2年实行一次全员公开选拔，竞争上岗、按岗聘任，可低职高聘、高职低聘，也可试聘、缓聘、待聘，努力做到能者上，平者让，庸者下，为实现人尽其才、才尽其用提供制度保障。事业单位领导任用，改变单一的委任制，在坚持党管干部原则、严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招标聘任和选举聘任等多种形式予以聘用，实行任期制；一般管理、技术岗位和工人岗位全面实施竞争、双向选择上岗，签订聘用合同。对于紧缺的特殊人才，实行重点倾斜，但特殊人才的认定必须以其成果为主要依据，履行有权部门鉴定手续，可以一人一策，签订聘用合同。
③ 建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。全面深化分配制度改革，逐步建立符合各类事业单位特点、体现岗位绩效和以岗位绩效工资为主体，分级分类管理的事业单位薪酬制度。加强对事业单位工资总量的调控，在事业津贴全面实行考核发放的基础上，加大浮动工资力度，彻底打破“铁饭碗”，扩大档案工资与实际收入相分离的力度，全面放开搞活差额补贴与定额补贴事业单位薪酬分配机制。采取特殊人才特殊分配、优秀人才优厚待遇的政策，对关键岗位特殊人才实行协议工资制，事业单位主要领导试行年薪制，提倡科技成果、技术、管理、信息等生产要素参与分配，鼓励自带成果参股，无形资产配股等股权激励机制。
（4）在人员解聘上，实行解聘辞聘制度，畅通出口。建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，在解决社会保障基础上形成人员退出机制。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。
（5）在人事监管上，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。加强对事业单位人事工作的监督，要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权；建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度，对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系；做好事业单位人事争议的处理工作，要积极开展人事仲裁工作，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。
【案例思考】
篮协拒付160万工资，宫鲁鸣恐无缘里约奥运
里约奥运前，网上一则“篮协拒付160万工资，宫鲁鸣恐无缘里约奥运”的消息，让球迷的心提到了嗓子眼。尽管后来宫鲁鸣和中国篮协都出面辟谣，不过，像宫鲁鸣这样在体制内的主教练该拿什么样的薪水，却是体育部门面临的新问题。
男篮主教练是个高薪的岗位，要谈奉献，也不能回避合理的薪水。中国男篮聘请过多位外籍教练，无论这些教练带领中国男篮取得的成绩如何，他们的年薪都远远超过160万元，扬纳基斯的年薪甚至还超过千万元。更何况宫鲁鸣是中国篮球史上标志性的人物，不仅在球员时代与中国男篮创下了辉煌的战绩，出任国家队教练也为中国男篮和女篮都留下了浓重的一笔。2014年再次出任中国男篮主教练，完全是出于一份责任。当时的中国男篮正陷入历史性的低迷中，不过，宫鲁鸣接手中国男篮一年半后，中国男篮重新站在了亚洲之巅，球队也完成了新老更替。就算拿到160万元，宫鲁鸣的性价比依然非常的高。
其实，中国篮协恐怕也不是不想为宫鲁鸣支付百万级的年薪，而是碍于制度。中国男篮去年重夺亚锦赛冠军后，曾有媒体报道，特殊的身份让宫鲁鸣无法和队员以及其他教练组成员那样得到冠军奖金。宫鲁鸣目前仍是国家体育总局篮管中心的正式聘用干部，根据国家体育总局和篮管中心的相关政策和规定，薪酬无法跟社会招聘的薪资水准接轨。
当篮管中心让宫鲁鸣去当国家队主帅时，他就有了第二身份：职业教练。这是组织派遣，职务职责范围之外的工作。篮管中心和体育总局应当为宫鲁鸣指导工作身份负责，保驾护航、创造条件、排忧解难。如果认定他只能有一种身份——国家干部，就不能让他当国家队教练，否则就是篮管中心违规，且明知故犯。作为运动队管理部部长，国家队主教练不是宫鲁鸣的工作职责范围。
宫鲁鸣遭遇的是体育改革中的新问题。中国足球、篮球已经开始市场化、职业化改革，教练员的薪水已经全面与市场接轨，国足与中国男篮聘请外籍教练已经完全按他们的市场价格支付薪水。从某种程度上来说，薪水就是教练员价值的体现。2014年国务院出台的关于加快发展体育产业的文件中，明确提出支持教练员职业化发展。像宫鲁鸣这样的优秀本土教练，理应获得市场认可的薪水。这时，体育部门就要改革原有体制，让这些优秀本土教练员不再有后顾之忧。
思考：
1.中国男篮主教练是一个什么样的岗位？
2.宫鲁鸣可以拿高薪吗？
【本章小节】
本章通过对公共部门人力资源基本制度的介绍，让其对西方国家公务员制度的概念、特点和产生的历史背景有一定的了解；重点对中国公务员制度的概念和范围、中国公务员制度管理的具体内容、目前中国公务员制度面临的问题及其进行改革完善的路径选择进行分析，以便从中西方公务员制度的区别和结合点上更好地理解中国公务员制度；并通过对事业单位人事制度的介绍，了解目前事业单位人事制度面临的困境及其改革基本思路。
【核心概念】
公务员、公务员制度、公务员法、事业单位人事制度、改革
【复习思考题】
1.我国公务员制度与西方公务员制度有何区别？
2.西方公务员制度改革基本趋势有哪些？我国在完善和健全公务员制度时应该如何借鉴西方公务员制度改革的经验？
3.事业单位人事制度改革面临的困难有哪些？
4.应该如何加大力度推进事业单位人事制度改革？