职业发展中的个人与组织
1.个人能力与职业发展
个人职业发展首先是职业道路的选择是否得当，继而才是发展是否顺利以及能否取得成功的问题。影响个人对职业选择的因素很多，如个人的家庭和社会环境，本人的兴趣爱好、需求与心理动机、教育背景、机遇等，它们在职业发展中分别起着不同的作用。在这些因素的影响下，人们可能会在真正踏入社会之前就形成自己的职业倾向，自己的理想，想要成为科学家、教师、警察等。然而，主观的意愿并不等于最后的选择，有一句话“人生最幸福的事就是把自己的兴趣变成职业”。但这种状态很难达到，为什么呢？原因就在于主观的设计必须要有客观条件支撑才能实现。
客观条件就是本人所具备的能力或素质，有些条件是先天具备的，如身体条件、性格特征是天生的。但个人的客观条件更多的可能是教育的结果。教育是赋予个人才能、塑造个人人格的社会活动，它奠定了一个人的基本素质。获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量，这直接关系着职业生涯的开端与适应期是否良好，也关系着他在以后的职业发展道路上到底能走多远。教育还赋予人们对职业生涯起着决定性作用的技能和知识，是对自己主观规划是否可行的一个根本判断标准。
在主观意愿与客观条件之间，客观条件也就是个人所具备的能力是职业规划的决定性条件，也是职业发展的基本前提。
人与职业，是一对相互关联的范畴，个人进行职业选择的同时，职业也在对个人进行选择。要较好地完成这一过程，并取得职业生涯的成功，必须以两者之间相互适应、相互匹配为原则，美国心理学家、职业咨询专家约翰·霍兰德（John Holland）对这一问题进行了研究，并提出了“人格类型-职业类型匹配”理论。霍兰德认为，人格类型是决定一个人职业选择和职业发展的重要因素，他从心理学和价值观理论出发，经过大量职业咨询指导的实例积累，提出了职业活动意义上的人格分类，包括：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向和艺术性向六大类。这六种性向的人格类型都有与之相适应的工作环境和职业类型。人格性向说明某人具有某项职业的性向能力，在此基础还需要进一步考察自己是否具备相应的职业素质或职业技能。
实践中我们采用多重能力倾向测验来测试个人的职业能力，因为任何一项事业所需的能力不可能只是单一的，因此多重能力倾向强调的是对能力不同方面的测量，其结果也不是得到一个简单的智商结果，而是产生一组不同的能力倾向分数，从而描绘出个人所具备各项能力的总体轮廓。如果要重点了解其中之一，再通过特殊能力测试来完成。
美国就业服务局所编制的通用资质测验组系（the General Aptitude Test Battery）常用来对职业定向进行测验。这套测验由9个要素组成：① 一般学习能力，包括词汇、算术推理、三维空间测验；② 语言能力倾向，要求受试者判断每一组词中哪两个词的意义相同或相反来测量；③ 数字倾向能力，由计算和算术推理两个测验完成；④ 空间能力倾向，包括了解三维物体的二维表示及三维运动的想象；⑤ 形状知觉能力倾向，一方面测试匹配同样工具图画的能力，另一方面测试匹配同样几何图形的能力；⑥ 文书知觉能力倾向，由测量匹配名称的能力来确定；⑦ 运动协调能力倾向；⑧ 手指灵活能力倾向，包括装配和拆卸测验；⑨ 手的敏捷能力倾向，由在一个木板上传递和翻转短木桩的两个测验来完成。经过测量后的结论，即个人资质能力可能与某些特定的职业匹配在一起，如美国劳工部主持编写的《职位名称词典》就列举了上百种职位的名称、工作性质以及为圆满完成这些职位上的工作所需要具备的个人能力等。
日本则在1951年把个人能力考查与职业联系在一起，对政府工作人员的考查中，能力情况，包括判断力、理解力、创造力、执行力、规划力、交涉力、指导力、注意力、研究力等。
个人能力与职业相匹配，会产生最高的员工满意度和最低的流动率，组织与个人之间的关系也将更为和谐。两者之间出现差距，则必然会产生不良的效果：要么是个人能力达不到职业要求而导致自己在工作中常常失利，无论是态度多么积极或动机多么高，都无法达到理想的工作绩效和个人的职业目标；要么是个人能力超过了工作要求，工作绩效可能不会受到影响，但必然会降低员工的满意度，使组织缺乏效力，尤其是当个人渴望施展自己的能力而无法实现时，必然会因此而灰心，同样使个人和组织受损。
需要注意的是，个人能力与职业选择之间的“能职匹配”并非一成不变，因为两者都不断发展变化，所以职业规划实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念，即“职业锚”（schein）。而随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。职业锚是从斯隆管理研究院毕业生的纵向研究中形成的，它有三个要件：一是“自省的才干和能力”，以各种作业环境中实际成功为基础；二是“自省的动机和需要”，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；三是“自省的态度与价值观”，以自我与雇用组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。通过这三个方面的自省，个人通过在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出更加清晰的全面职业自我观。
2.组织与职业发展
仅讨论个人能力与职业发展的能级匹配，显然这不全面。如前所述，组织是职业发展中的另一主体，在为员工提供职业环境、职业路径、职业信息、职业定位等方面发挥着举足轻重的作用。从组织的角度看，员工职业发展计划包含着使个人潜在贡献最大化的自觉尝试，通过帮助员工管理职业生涯使组织保持稳定性和持久的竞争力。尽管两者的视角有所不同，但为了达到双方受益的发展目标，个人需要和组织需要之间通过职业发展管理体系制度的建设而形成一个动态的匹配过程。
首先，一个有效的职业发展系统必须明确地把组织计划与人力资源计划联结起来，组织计划给定了人力资源计划的目标，同时受到人力资源计划的检验。通过实绩评定和人力资源现状分析来确定员工能力与企业发展是否相匹配，并进一步进行人力资源现状和需要之间的比较，来完善人力资源规划。其次，在比较和评估资源供求基础上编制具体的人力资源计划，并落实到具体的工作和具体的人上。即根据工作对能力的需要状况，制定出适合现有各类人员的发展方案。这时要正确处理组织需要、个人需要、短期利益和长远发展之间的矛盾。为此，管理者与员工之间必须还要进行某种对话。一个完整的职业发展系统，还必须对每一个员工形成更强的职业意识提供支持，包括提供目标、测试、咨询等，这就涉及员工的个人经历、自我评估和职业计划等各个方面，这不仅是对个人的重视，还是完整的发展管理系统的决定性要素。最后，计划实施并不是结束，还需要对整个管理系统活动进行监测，对照活动目标评估其结果，并将信息反馈到有关组织和个人而告一段落。
在员工职业发展的道路上，还需要组织为其实现职业规划指明方向、开辟道路并给出实施规划的具体方式。也就是设立所谓的职业路径。职业路径为组织的职业发展管理提供了文件性的依据，为个人职业发展规划和发展活动提供了强有力的支持，可以看成是从规划到目标的通路。
职业路径的设计建立在能级对应基础上，但因为受到多种因素的影响，职业路径可以有多种模式供选择。
传统的职业路径，是指组织为员工设计的一个纵向发展方向。员工必须由下而上，逐级进行变动，并在此过程中不断获得必要的技能、解决问题的能力及责任心。它最大的优点就在于直观、明确，员工知道自己向前发展所必需的工作序列。这种发展路径为员工设置的目标就是晋升，强调员工与组织的关系的稳定性。但今天因为受到组织结构变动、管理层次不断减少等因素的影响而面临着巨大的挑战，难以全面反映员工的现实发展方向。
近代职业路径包括横向职业路径、双重或多重的职业路径。
横向路径就是指在组织中各平行部门之间的职务变动，员工沿着横向路径发展可以使自己获得更丰富的专业技术知识及经验，增强员工的可雇用性。近年来，由于管理岗位减少以及员工个人兴趣的变化、锻炼技能的需要，组织越来越多地采用横向调动员工职位的办法让员工重新焕发工作活力。对组织而言，员工职业发展的横向路径可以激励员工接受新的挑战，增加员工对组织价值观的认同，最重要的是组织将获得拥有多种专业知识与技能的员工，这将大大增加组织满足顾客需求的能力。
双重或多重的职业路径，这是西方发达国家企业组织中激励和挽留专业技术人员的一种普遍做法。在传统的发展路径中，对专业技术人员能力的肯定就是将其提拔到管理层。但这可能会使他们面临进退两难的境地，他们在技术领域是出色的一员，并希望得到进一步发展，可他们的管理业绩可能并不理想，对组织而言，可能是用一个出色的专家换了个蹩脚的经理。双重或多重路径则可以解决这一困难，这是为了解决受过专业技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁调到管理岗位的员工而开发的职业发展方法，就是建立一种平行的职业轨迹以激励和挽留专业技术人才。这种体系提供两条或多条升迁路径，如一条是管理路径，一条是技术路径，几种路径层次结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级，使他们可以沿着不同的方向达到自己的职业目标。