公共部门员工的职业路径
职业生涯规划与管理的提出是对传统人事管理方式的挑战，对于公共管理部门而言更是人力资源管理中的全新理念。在这种观念的支持下，组织对公职人员不再只是以某一个静态工作岗位的需要为唯一的出发点，而是充分考虑和尊重个人的意愿，对其进行专门的人力资源开发和配置的设计，并为职业生涯规划的实现提供信息、培训、机会和工作方式，从而使作为组织最重要资源的人力资源得到动态合理的配置，对于实现持久地调动公职人员的积极性、提高工作、生活质量，更快更好地实现其人生目标具有重要的意义。
在组织体系设计上，上述基本理论对于公共组织共同适用，与私营部门不同的是，公共组织对于员工发展的路径设计可能有所不同。由于受到环境的约束，尽管每个公职人员都有自己的职业意愿和职业渴望，但从总体上看，公职人员的职业方向就不像私营部门员工那样具有多重的、更丰富的路径和选择。目前，公职人员的职业方向大致有以下两几种类型：
（1）管理路径。公共部门的管理路径包括级别及职务两类，但级别主要还是按照职位层次高低授予的，共分为十五个级别；职务则分为领导职务和非领导职务，其中领导职务是指在公共部门内具有组织、管理、决策和指挥职能的职务，从国家级职务直到乡科级十级；非领导职务是相对领导而言，是指在各级行政机关中，不具有领导权利的职务。这是新公务员制下所创的一个新的管理路径，包括办事员、科员、副主任科员、主任科员以及助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员等。管理路径的通过是以逐级提升实现的，对于个别因工作需要，且德才表现和工作实绩突出的，则可以越级。在这一路径中的所有人员均需要通过推荐、资格审查、晋升考核、确定人选、正式任命等组织程序。
（2）专业技术路径。公共部门的专业技术路径与私营部门一致，主要针对那些具有专业技术，并想通过专业技术水平的发展来提高自己的价值，而不愿意转变为纯粹的管理人员而设定的。根据专业技术方向不同，有多重专业技术方向可供选择，如现行的各类职称系列。
【案例思考】
“快速提拔”为何屡受质疑
网帖曝料1986年出生的女孩王××2010年被提拔为辽宁石油化工大学国际教育学院副院长。据悉，该大学是厅级单位，一般人需工作9年才能达到该级别，当事人从工作到被提升不足3年。该大学回应，任命是有意识加大年轻干部培养，并否认其为某市长女儿的说法。（详见《河南商报》2011年2月17日A21 版）(https://www.daowen.com)
若没有王××的快速提拔，但看这九年的必经之路，我们会批评用人机制陈旧死板。可王××三年时间走完了别人的九年路，我们又质疑起来。一边批评陈旧的、死板的用人机制，一边呼喊新的、灵活的用人办法，又一边对破格、出格者担心不已不是公众难伺候，而是干部提拔难叫人放心。
“80 后”的年轻人当干部早不是新鲜事，远的是2009年人们质疑29 岁清华毕业生当选湖北宜城新市长的周××，而近的是前几天发生的重庆永州区下属招商分局“80 后”局长冯××。这么多年，这么多起，为什么质疑之声没有停下来？一是现实中干部提拔不够透明，因“上头有人”而出现的非正常提拔还很普遍；二是这些备受质疑的年轻干部，无不是因为当事人沉默或官方打太极而不了了之。
如果说干部提拔不够公开是体制性因素，那么每次针对质疑官方打太极和当事人沉默则是一个态度问题。几乎所有回应，都提到“父母是农民”，接着是当事人沉默。因为没有对手，公众质疑很快消失，或被新的热点取代，然后又很快出现在下一个年轻干部上。之所以如此，是因为民众尽管质疑，但基本上没有哪一个人去调查较真，时间一长，质疑之声就自行散去，直至下一个“典型升迁”再次出现。如此陷入一个循环。
在一个游戏规则透明的制度里，任何人的仕途不该因为他们的家庭和社会关系而被质疑。比如一些国家，父子可以是总统，公众不会质疑。之所以如此，在于有一个透明的游戏规则，这个规则对“官二代”和“民二代”一视同仁。同样，如果我们的干部选拔规则透明，不管这些年轻干部的父亲是官员也好，是农民也罢，人们还会去质疑吗？
质疑是来自对用人机制不透明的担忧，是来自于对身边太多“官二代”近水楼台先得月的不满。我们期待打破陈旧的、死板的用人机制，我们期待更多优秀的人才脱颖而出，尤其是在干部选拔上，但我们更期待有一个公开、公平的用人机制。因为没有公开、公平的用人机制，所有的尝试，哪怕是负责任的，都无法赢得公众的信任。
（资料来源：http：//news.163.com/11/0217/04/6T2LG4VG00014AED.html）
思考：
案例中年轻干部提拔被质疑主要有哪些原因？怎样消除这些质疑？
【本章小结】
现代人力资源管理是一种战略性管理。本章从人力资源战略入手，在分析公共部门人力资源战略基础之上，介绍人力资源规划的内涵、作用、内容及方法，并进而讨论了公共部门员工职业生涯管理的相关内容。
【核心概念】
人力资源战略、人力资源规划、职业生涯规划
【复习思考题】
1.公共部门人力资源战略与企业人力资源战略的区别有哪些？
2.公共部门人力资源规划的具体内容包括哪些？