五、评价中心
评价中心（assessment center）在这里是一个运作概念，而不是一个地理概念或机构名称。它是以测评被试的操作能力和管理素质为目的所进行的一系列标准化活动。评价中心是一种综合、全面的测评方式和技术。
评价中心的测评人员或主试者是组织或其他招聘单位内部的高级管理人员和外部的心理学家共同组成的，一般要求10 多名评价员来参与。其测评目的在于：确定应聘者是否适合某一职位；对应聘者的能力、潜力和未来的工作绩效进行预测；评价应聘者的优缺点，为培训奠定基础。评价员一般是在暗中进行评价，也可通过录像进行评价。评价的时间需2～3 天。
评价中心的表现形式多种多样，主要包括以下项目：
1.情景模拟
情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。主试者根据应聘者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告和总结材料，为其打分。
情景模拟是评价中心最重要的技术，已经成为美、法等国家挑选管理人员的重要手段，在为社会选拔高层次人才方面取得了良好的效果。
2.公文处理
公文处理又称“文件筐”测验，是评价中心应用频率最高的一种测评工具，是对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。它要求应聘者对文件筐中的各类信件、便笺等进行处理，并做出决定，制订计划、组织和安排、要求合作、撰写回信和报告。依此测出应聘者的工作主动性、独立性、敏感性、组织规划能力、合作精神、分析判断能力、决策能力等。
3.无领导小组讨论
无领导小组讨论是指将数名应聘者集中起来组成小组，由面试者提供某一问题，让应聘者在没有主持人的情况下讨论，在讨论中观察每一个应聘者的发言，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评工具。依此来评价应聘者的领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、经历、人际交往能力、责任感、团对精神以及归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等分析问题、解决问题以及决策等领导者的素质和能力。
4.管理竞赛
让应聘者各代表一个组织，这些组织在市场上有着激烈的竞争，然后让应聘者依据所代表的组织的状况进行一系列管理决策，由此来评价应聘者的决策能力、组织能力、沟通能力及领导能力。(https://www.daowen.com)
5.角色扮演
让应聘者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务以此来观察其表现，了解其心理素质，测评其人际关系处理能力的一种测评工具。如要求应聘者扮演一名高级管理人员，由他来向主试者扮演的下级作指示，下命令，或要求应聘者扮演一名科长，请他在科里直接安排工作。
6.面谈模拟
面谈模拟是一种特殊的情景模拟，要求应聘者与主试者助手扮演的下属、同事或顾客进行对等性的谈话，依此来考察应聘者的说服能力、表达能力、处理冲突的能力以及思维的灵活性和敏捷性等。
7.即席演讲
让应聘者就某一主题做一个口头报告或演讲，以此来评价应聘者的思维反应能力、理解能力、思维的发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质潜在能力。
8.分析测试
分析测试是给应聘者提供有关某种情况的资料，要求其进行分析并提出合理的行动程序，以此观察应聘者筛选数据，分析问题，进行决策的能力并进行评价。
西方管理学家在对评价中心的效果分析中发现，由领导随意选拔的管理人员，按照使用的结果，其正确性只有15%；经过各级层层提名推荐的，其正确性达到35%；而通过评价中心测验选拔的，其正确性在70%以上。
但需要注意的是，评价中心一般费用较高，比较适合于规模较大的组织。
总之，招聘中的工具有很多，至于选择何种方法，要依组织的具体情况而定，包括组织的目标、招聘的规模、时间、预算的许可度等，但有一个问题是所有方法都需注意的，那就是测试的效度和信度。效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出任职后的工作绩效。信度是指测试的稳定性和一致性，也就是对同一应聘者用内容相似的测验再去测试他，则所得到的分数也应相似。没有效率和信度的测试是不能在招聘中采用的。