二、面 试
面试是指主考人员直接面对应聘者，通过语言表达或实际操作的方式获得评价的一种测评工具。通过面试观察，主考人员可得到很多关于应聘者的丰富信息。观察的主要内容包括：面部表情、形体语言、仪表风度、求职动机和工作期望、专业知识、工作经验、工作态度、语言表达能力、综合分析能力、自我控制能力、反应力、人际交往倾向、活力、兴趣爱好等。
1.面试的程序
面试必须经过科学而严格的设计，并按程序进行，才能提高信度和效度。面试的基本程序如下：
（1）面试前的准备。首先，选择合格的面试者，这是面试成功的关键，因为面试者的各方面素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量。其次，确定目标。通过面试，了解应聘者的什么信息，达到什么目的。最后，确定面试的方式、时间、地点，制定面试评价表（见6-4）。
（2）面试开始阶段（3～4 分钟）。面试者要创造出和谐、宽松的气氛，解除应聘者的紧张和顾虑，可先让对方简要介绍一下自己的情况。面试者应高度集中注意力，注意倾听和观察。
表6-4 面试评价表
（3）正式面试。根据面试提纲要求和应聘岗位的特征，面试者向应聘者提出一系列问题，通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。面试者应注意面试提问技巧，应始终围绕主题进行提问。
（4）面试结束阶段。面试结束时要给应聘者以提问的机会，应在友好的气氛中结束。
2.面试的种类
面试是否能成为一种有效的人才选拔工具，取决于面试所得结论是否与被选中的人员今后的工作表现相一致。面试结论的有效性，取决于面试的方式和负责面试者的能力。依据面试的方式不同，可以划分出多种类型的面试方法。
（1）非引导式面试：面试人员依自己兴趣所至，随意向应聘人员提出问题。这种方式可以广泛地发掘应聘者的兴趣所在。
（2）定型式面试：面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问。
（3）结构式面试。面试人员所提的问题都是与工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案。面试人员依据应聘者的答复，当场做出不理想、普通、良好的结果评价。
（4）系列式面试：由组织不同层次的人员先后同应聘者进行面谈的面试方法，各个面试人员依个人观点提出不同问题做出评价，最后进行综合。
（5）陪审团式面试。由多个面试人员（一般3～5个为最佳）同时跟应聘者面谈。
（6）压力面试：由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力。典型的压力面试是以穷追不舍的方式向应聘者发问，逐步深入，直至应聘者无法回答，以考查其机智和应变能力。
（7）模式化行为描述面试：由面试人员向应聘者描绘出一幅“时间图画”，要求应聘者描述其在这种特定情景下的行为方式，面试人员依据应聘者的行为是进取性的、武断性的还是被动性的，归纳出其行为模式，并与空缺职位所期望的模式进行比较，得出评价结果。“时间图画”中的行为模式可以是与职业选择有关的，也可是与事业发展有关的。
3.面试题目的类型
结构化面试的题目一般可以分为以下类型：
（1）背景型即关于个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的一种题型。它强调对应聘者回答内容的真实性、逻辑性和合理性的探究追问技术。
如请用2～3 分钟谈谈你自己近几年来的个人情况及工作表现。
（2）智能型即通过询问应聘者对一些复杂问题或社会现象的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种题型。
如：某女士在某商店购买一条项链，定价78 元，她付给商店100 元的支票一张，当时商店没有零钱找回，只好向另一家商店把该支票换成现金100 元，并把22 元找给该女士，但后来另一家商店发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商店，要它退回100 元现金，同时还要多付出15 元手续费。卖项链这家商店在进货时实际价格39元，问该商店实际损失了多少钱？
（3）情景型，即通过向应聘者展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，从而考察应聘者的综合分析能力、解决问题的能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。
如：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿，是当离发言时间只有5 分钟时，你发现你所带的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信。这时，你打算怎么办？(https://www.daowen.com)
（4）行为型，即通过要求应聘者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解应聘者各方面素质的一种题型。
如：请举例说明，当你被上司或同事误解时，你怎样克制并调节好自己的情绪？你后来怎样从坏情绪恢复过来？
（5）意愿型，即通过直接征询应聘者对某一个问题的意向来考察其工作动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题目。
如：目前，大多数国有科研院所不景气，请谈谈你为什么选择我们科研所？
（6）作业型，即通过让现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察应聘者的综合素质的一种题型。
如：一般来说，机关干部出外参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1 分钟，讲讲今天会谈情况的报告怎么写。
4.面试的优点、存在的问题与应对的对策
（1）面试的优点。
面试一般有以下三方面的优点：
① 适应性强。面试内容和问题可以随着职位、被试者自身情况及其问题回答状况的不同而有所不同。
② 灵活性强。一问一答，双向沟通，作为一种动态式的考核，有利于测试应试者的真才实学。
③ 全面、多渠道获得被试者的信息。面试通过丰富多彩的形式，获得的信息不仅表现在仪表风度、语言表达、知识技能等方面，还扩展到思维能力、反应能力、心理成熟度、工作动机和进取精神等多方面。
（2）面试法进行人员招聘时，容易产生的问题如下：
① 缺乏训练的面试人员往往不能做出客观的评价。
② 面试人员易受光环效应和触角效应的影响。光环效应是指面试人员喜欢或受应聘者吸引，从而对他们持肯定态度。结果是爱屋及乌，对候选人回答的问题采取宽容的态度，而不是客观评价答案本身。触角效应则正相反，面试人员会从应聘者所回答的问题中挑刺。
③ 面试人员往往过早下判断，即在见到应聘者的几分钟内就已经做出了判断，即使延长面试时间也不能改变其判断。
④ 面试人员过分重视负面资料。面试人员较容易受负面资料的影响。对应聘者的印象要从好转坏容易，而不容易由坏转好。
⑤ 面试次序的对比误差。即应聘者接受面试的先后次序会影响面试人员的评分。研究表明，一位中等水平的应聘者若在几位不理想的应聘者之后接受面试，面试人员对他的评价会远远高出其原有标准。
（3）要避免上面提到的五个方面的问题，就需采取以下措施：
② 确保面试人员在面试之前应充分了解空缺职位的工作规范及应聘者的申请材料。
③ 选择适当的地点作为面试场所，并注意家具的摆放符合面试的环境要求。
④ 合理安排面试时间，并使每位应聘者的受试时间基本相同。
⑤ 面试所提问题中，应包含开放式的有关职位的问题。
⑥ 一般在面试人员提问后，应给应聘者一些时间，允许他们问一些问题并自由发表一些评论。
⑦ 将面试法与其他方法结合使用。