绩效管理的作用
与人力资源管理的其他职能相比，以绩效评估为基础的绩效管理是人力资源管理中一项最棘手的任务。一个组织的评价工作结束后，后遗症往往都比较多。被评受表彰的人可能抬不起头，领奖的时候也不敢公开去领，可能受到别人的讥讽，被人说闲话；没有被评上的一些人，可能会找到领导质问，我和某某人差不多，为什么他可以当先进、受奖励，我就不行？这就是说，评估本来是一件好事，但实施的结果可能适得其反，以致损伤员工的积极性。因此，有管理学权威认为，绩效评估过程是“管理的七大致命疾病之一”[3]。尽管如此，各企业组织对于绩效评估仍然乐此不疲。为什么？这是因为它对人力资源管理各方面有很大的作用——人力资源规划、招聘和选拔、职业发展计划、员工提升、工资与报酬、劳资关系、转岗、开发与培训、法律制度等。因此，实施绩效管理虽然困难，但仍然是动员组织和激发员工工作热情的一个有效手段。
1.绩效管理给员工提供了自我评价和提升的机会
对职工而言，随着社会的发展，组织不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社交要求、尊重甚至自我实现等高级的需求。对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到组织的承认和肯定，通过工作业绩的考评则可以满足他们这方面的要求。对于工作业绩差的人，通过绩效评估可以使其认识到差距，从而感受到压力并努力工作。
2.绩效管理是一种有效的管理工具
绩效管理是一种系统管理，它能有效促进管理流程和业务流程的优化。企业管理涉及对人、事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一项业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大影响，极大地影响着组织效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从组织整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高。在提升了组织运行效率的同时，也逐步优化了组织管理流程和业务流程。
3.绩效管理有利于推进组织目标的实现
对组织而言，通过对个人或部门业绩的评估，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物资环境的调整，以及人员的共同努力，推进组织目标的实现。同时，将个人目标和组织的整体目标加以协调或相互联系，增强了员工的成就感，提高了组织成员的士气，促进了业绩水平的提高。
正如法兰克富·H.巴比森指出：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核，如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依靠一线监督者的意见。”[4]绩效管理对于组织中的个人、管理人员以及组织本身都是必需的。对企业如此，对公共部门也是如此。
20世纪70年代以来，英、美等发达国家兴起了一场旨在推动政府更重视绩效提高的“新政府运动”。因其主要特点是以“政府绩效评估”作为核心“管理工具”，“传统的‘行政国家’，正在转变为‘评估国家’”。美国于1993年颁布了《政府绩效成果法》，将“绩效评估”提升到法律层面。该法律规定：要评估各地政府的战略目标是否准确，对自身职责的履行究竟如何；要针对当地经济、社会、生态等各方面的发展，进行评估（而不仅仅是单纯的经济指标考核）；对于评估的结果，中央政府会跟各地政府的财政预算挂钩（而不仅是跟人口数量或个人关系的好坏挂钩）；绩效评估不仅要定期进行，还要定期向社会公开、公示，形成强大的社会公众舆论压力与动力，利于此后的监督和激励。这一切都缘自绩效管理能推动组织目标的实现。
相对于私营部门，公共部门的绩效管理有以下特定的作用：
（1）绩效管理有助于完善公共部门的预算管理。Keel 等学者曾在《绩效评价管理指南》一书中，对绩效评价系统在德州战略规划和绩效预算系统中的角色和具体应用做了详细阐述。公共部门绩效管理是一种有效的管理工具，利于优化组织预算的管理流程和业务流程，绩效预算更强调资源分配的结果和产出，这种优化的流程能促进资源的有效利用，实现资源优化配置。
（2）绩效管理能够提高政府部门的工作绩效。绩效管理与评估的全面实施，使公共部门更加重视提供公共服务以及产品的效率和质量。绩效管理通过大规模的群众评议，其本质是在深化精细管理的同时扩大民主。绩效评估可以有效帮助管理者识别日常管理中存在的问题，并针对这些问题提出解决方案，对行政部门的内部管理具有实质性的影响，更加重视以服务对象的满意程度与顾客取向来评价公共部门的绩效。