公共部门绩效管理的含义
（一）绩效管理的内涵
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。
（二）公共部门绩效管理的内涵
传统的绩效管理适用对象大多是企业等私营部门，随着我国公共部门管理水平的不断提高，公共部门人力资源管理也得到更多重视，绩效管理与评估也成为当前公共部门人力资源管理所关注的重点问题之一。张宏海认为，公共部门绩效管理是以实现公共部门管理的经济、效率、效益和公平（4E 方针）目标的一种全新的管理行为[2]。
公共部门绩效管理与私营部门绩效管理两者之间具有一定的联系，两者评估拥有相同的理论基础，如委托代理理论、系统管理理论等。同时，二者在绩效评估技术和方法方面有一定的共通性，可互相借鉴，企业绩效评估所采用的先进技术和方法，经过一系列改进之后，可以运用到公共部门的绩效评估过程中。
公共部门与企业等私营部门是两种不同的社会组织，二者提供的产品在性质上存在着很大的差异，其绩效管理也存在着明显的差异。首先，公共部门提供的公共服务和产品相对于私营部门来说是难以确定或测量的，且公共部门评价信息较为缺乏，因此公共部门绩效评估相对来说实现难度更大。此外，私营绩效管理的最终目标是为了实现组织利益的最大化，而公共部门绩效管理是为了提高政府部门工作绩效，其最终的目标是为了实现社会利益的最大化。
（三）绩效管理与绩效考核
绩效管理是20世纪70年代后期人们在总结绩效考核不足的基础之上所提出的一个概念。所谓的绩效考核是通过对照工作的目标或绩效的标准，采用科学的方法，评定员工个人和组织的工作目标完成情况、员工和组织的工作职责履行程度、员工个人的发展情况、组织的运转效率等，并将评定结果反馈给员工与组织，提出相应的改进措施的过程。主要涉及企业员工的思想品德（现代管理更为强调的是职业道德）、工作能力、工作态度、工作成绩等方面，简称德、能、勤、绩，这个过程可以起到检查及控制的作用。
正确理解绩效管理就必须从认识绩效管理与绩效考核的区别及联系入手。
绩效考核是现代企业人力资源管理的中心环节。因为所有的人力资源管理工作都以识人为基础依据，而绩效考核是识人的主要手段。图8-2 说明了绩效考核系统在人力资源管理中的作用。
图8-2 考核系统在人力资源管理中的核心作用
绩效管理与绩效考核存在明显的区别，如表8-2所示。绩效考核仅是绩效管理的关键环节，绩效管理则是人力资源管理体系中的核心内容。绩效考核的成功与否不仅取决于绩效考核本身，而且很大程度上还取决于绩效管理中体系统运行的有效性。绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核工作所形成的三位一体的系统。从概念考察，绩效考核重在检查及控制，而绩效管理重在绩效的改进。对于被考核对象而言，绩效考核更具有威胁性，如果达不到要求就会受到相应的惩罚，而绩效管理则更多地关注从被考核对象现在所表现出的绩效与未来的关系，关心怎样才能进一步提升绩效，绩效管理的核心在于不断提升组织和员工的绩效水平。
表8-2 绩效管理与绩效考核的对比
综上所述，现代组织需要的是绩效管理而不仅仅是绩效考核。
（四）绩效管理的要素
对世界500 强及那些优秀企业大量研究的资料显示，这些全球最优秀的公司，它们的绩效管理都具有相同的五个基本要素：明确一致且令人鼓舞的战略；进取性强而可衡量的目标；与目标相适应的高效组织结构；透明而有效的绩效沟通、绩效评价与反馈；迅速而广泛的绩效成绩应用。这些绩效管理的要素对任何组织都具有参考价值，包括我们所要讨论的公共部门人力资源管理的绩效管理。
对于公共部门而言，明确一致且令人鼓舞的战略也是需要的。战略是围绕目标的，没有发展战略就没有发展方向，特别是对众多服务型的公共部门更是如此。目标本身是绩效行为的牵引力，使行为人找到自身行为的方向，明确的方向感带来行为的高绩效。如果目标不能量化，不可考量，就无法使人明晰自身行为的好坏。比如公安部门以提升全社会的安全感、全面降低发案率和提升破案率为战略目标，能使每一个公安人员深感自身的责任，从而提升自身主动工作充分发挥自身潜能的积极性，这也是就其高绩效的基础。公共部门组织结构的合理架构是高绩效的流程保障，比如现在越来越多的公共部门实行垂直管理，其本身也就是通过组织结构的调整以推动部门工作绩效的提升。良好的沟通机制是任何组织高绩效的基础，沟通可以使行为人明确行为的方向、目标，激发行动的动力，从而使期望行为发生，绩效评价使每一个被考核对象对自身绩效水平有清楚的认识，这本身也是价值的承认，如果没有及时的绩效反馈，则绩效改进就易失去时机。
（五）绩效管理的功能
1.评价功能
评价功能是组织绩效管理的基础功能。
一个良好的绩效管理系统，首先要实现的就是对照绩效指标，对员工的业绩进行科学、客观和公正的评价。这种评价不仅仅局限在对谁好谁差的评价，更关注的是评价出员工的工作业绩与期望目标之间的差距。绩效的评价功能使绩效管理是现代人力资源管理的基础，因为用人的关键是识别人，而识别人的关键是考察其关键绩效而不是传统意义上的体能和一般意义上的技能。
2.沟通功能
沟通功能是组织绩效管理的关键功能。
沟通是提升管理效率、达到管理目标的关键举措。通过沟通达成共识，通过沟通建立期望，通过沟通实现理解。从整个绩效管理过程看，给每个岗位制定明确、切实可行的绩效目标离不开沟通；对业绩的考核、绩效成绩的反馈离不开沟通；帮助员工分析业绩不佳的原因，找出改进和提高的方法更离不开沟通。沟通，尤其是绩效沟通，必须贯穿于绩效管理的整个过程当中。有效的绩效沟通也是绩效管理能否推行成功的关键。如果缺少了沟通，员工没有参与感，心里就会有抵触，甚至根本不认同单独由管理者所设定的目标和计划，绩效提升很难达成。需要提醒的是，众多组织的相关人员在进行沟通的时候，事实上将沟通变成了说教，沟通必须是平等的交流。当然，沟通是有目的的，有的组织的绩效沟通变成了诉苦大会或牢骚大会，不能解决任何实质性的问题。
组织绩效管理不同阶段，其沟通的内容是不同的，如图8-3所示。
图8-3 绩效阶段与绩效沟通
3.激励功能
激励功能是组织绩效管理的核心功能。
绩效管理的核心目的就是要明确目标，进而调动员工的工作积极性并发挥员工的能力和价值，给优秀的员工提供最多和最大的成长机会，不断提升组织绩效。我们知道，现代人力资源管理的一个重要内容就是实现人力资源的自我开发和自我激励。通过绩效管理，每一个被考核对象能明确自身在组织中的地位、作用、价值，知道自己是一个有用的人，从而提升其工作的使命感和责任性，并进一步激励其工作的动力和能动性。
4.约束功能
约束功能是组织绩效管理的直接功能。
绩效管理具有一定的约束性，是公共部门人力资源管理中的主要约束机制。绩效管理的目标是为了实现组织利益最大化，绩效管理的过程就是约束行为人的行为，并由此落实责任。绩效评估与组织目标相关联，通过绩效评估可以看出实际与预期目标的差距，可以让员工了解这种差异从而修正自己的行为，这是纵的比较。从横向上看，不同部门之间可以将绩效进行对比，可以发现自身的许多问题，根据问题进行调整。此外，绩效评估的一个重要的特点就是与工作奖惩直接挂钩，是组织提供奖惩的重要依据，可以约束行为人的行为，从而推动公共部门对公民、社会的需求，及时快速做出反应，提高公共服务的质量与效率。