二、激励理论
20世纪30年代以来，西方的管理学家、心理学家和行为学家从不同的角度研究如何激励人的问题，并提出了诸多激励理论，尤其是行为学派的产生和发展更加促进了激励理论的繁荣。根据不同的标准，学者们把激励理论分为不同的类型。这里主要介绍几种常用的激励理论。
（一）需要型激励理论
1.需要层次理论
需要层次理论是由美国行为科学家马斯洛提出来的。他在其著作《人类动机的理论》一书当中，把人的需要归纳为五大类，由低到高依次为：生理需要、安全需要、感情和归宿的需要（亦称归属与爱的需要）、尊重的需要、自然实现的需要。1954年马斯洛修改了这一理论，将人的需要归纳为七个层次。
（1）生理需要。
生理需要包括维持生活、繁衍后代所必需的各种物质的需要，如衣食、饮水、住房等。即饥有食、渴有饮、寒有衣、住有室、有配偶、有医疗。这些是人们最基本的，也是最强大的需要，当这些需要得到满足后，又会有新的、更高级的需要产生。
（2）安全需要。
安全需要是指人们寻求保护自己免受生理与心理上侵害的需要。如要求劳动安全、职业安全，希望免于灾难，希望未来有保障等。正如马斯洛所描述的：“人们一般偏爱职位牢固、有保护的工作，要求有积蓄以及各种保险（医疗、失业、残伤、老年的保险）。另一种追求安全的情况是，人们总喜欢选择那些熟悉的而不是陌生的、已知的而不是未知的事，有一种信仰或世界观……这也部分地受到安全需要的驱使。”
（3）归属与爱的需要。
归属与爱的需要是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。归属与爱的需要与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、家教信仰等都有关系，这种需要较前两种需要更加细微和难以捉摸。每个人都喜欢与别人为伍，渴望得到支持和友爱，并有所归属，得到承认，同时，又给予别人以友爱。因此，工作单位和地点就不仅仅是提供一个工作的场所，它也为员工们进行社交活动、建立友谊和归属提供了机会。
（4）尊重的需要。
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及得到别人尊重。与自尊有关的，如自尊心、自信心、对独立、知识、成就、能力的需要等。尊重的需要很少能够得到完全的满足，只是基本上的满足就可以产生推动力。这种需要一旦成为推动力，则会令人具有持久的干劲。组织可以给成员提供的尊重因素有两类：内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注。
（5）求知的需要。
求知的需要是指人们追求知识，探索新的领域，以求获得对外部世界的认知的欲望。
（6）求美的需要。
求美的需要指的是人们寻求匀称、整齐和美丽的愿望。
（7）自我实现的需要。
自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人。一个自我实现的人有以下一些特点：自动；思想集中于问题；超然；自制；不死板；同别人打成一片；具有非恶意的幽默感；有创造性；现实主义；无偏见；不盲从；同少数特定的人关系亲密等。
以上七类需要，人们并不是都能得到满足的。一般讲来，等级越低者越易得到满足，等级越高者则能得到满足的比率越小。
一般而言，人们首先追求满足较低级别的需要，如生理和安全的需要，只有在较低级别的需要得到合理满足后，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用，但在特殊情况下，需要的次序会因为具体情况而发生改变。
马斯洛的需要层次理论提出后，受到了人们极大的关注，并引发了许多争论。尽管这一理论不是尽善尽美，但它使人们较普遍地注意到人的需要这个重大问题，并在下面的问题上达成共识，即：已满足的需要不再起促进作用。人的需要会随着一般经济情况的变化而改变。在现代社会，越来越多的人，特别是管理阶层的人对自我实现的需要和期望增加了。
2.ERG 理论
ERG 理论是行为科学家克莱顿·阿德弗在《生存、关系以及发展：人在组织环境中的需要》（1972）、《关于组织中需要满足的三项研究》等著作中提出的一种关于需要和激励的理论，也是对马斯洛理论的一种修正。阿德弗在大量调查研究的基础上指出，人的基本需要有三种。
（1）生存（existence）。
它是指人在饮食住房、衣服等方面的基本需要。这种需要一般只有通过金钱才能满足。只有这项最基本的需要得到满足以后，才能谈到其他需要，这一类需要大体上和马斯洛需要层次中的生理需要和安全需要相对应。
（2）关系（relatedness）。
它是指与其他人（同级、上级或下级）和睦相处建立友谊和有所归属的需要。这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要，全部社交需要以及部分尊重需要。
（3）发展（growth）。
它是指一种要求得到提高和发展的内在欲望，表现在人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。
阿德弗认为，各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望得到满足；如果较高层的需要一再遭受挫折、得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。例如，成长需要长期受挫，有时也会导致人际关系需要甚至生存需要的急剧上升。在此，ERG 理论不仅提出了需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出了“挫折—回归”的趋势。这一原理符合现实中人们行为的特点，为心理学研究所证实，在管理实践中很有启发意义。因此，领导者不仅应时刻注意了解并设法满足组织成员的需要，而且还要引导员工的需要向高层发展。
3.成就需要理论
成就需要理论（McClelland’s theory of needs ）是美国行为科学家戴维·麦克利兰提出的一种激励理论。他在《促使取得成就的事物》一文中曾指出，世界上的人大致可分为两类：少数人愿意接受挑战，艰苦工作，以便有所成就；而大多数人则对取得成就的愿望不是那样强烈。他还用一个简单的试验来说明这一点：要一个人去完成某项工作，并告诉他可以选择一个工作伙伴，或者选择一个亲密的朋友，或者选一个他所不熟悉该项业务的专家。结果发现，那些“成就需要高”的人往往选他所不熟悉的专家，而“情谊需要高”的人往往选自己亲密的朋友。由此可见，人们对成就的需要的确有高低之分。
麦克利兰指出，人的基本需要有：成就需要、权力需要、情谊需要。其中成就需要的高低对一个人、一个企业、一个国家的发展起着特别重要的作用。成就需要高的人一般都很关心事业的成败，喜欢接受挑战性的工作，能够制定明确的目标，愿意承担责任，学习努力，不怕疲劳，可以约束自己，不受别人的批评和社会压力的影响，善于利用时机，而且对与成就有关的字眼很敏感。他们一般具有以下三点品质：第一，他们希望有能够独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的能力。只要有了这种环境，不必再提供其他激励，他们也能积极地工作，所以，组织上应该给这些人分派富有挑战性的工作，并给予一定的自主权。第二，他们在从事某项挑战性的工作以前，往往经过一番盘算，然后确定一个在他们看来不太难，经过努力能够达到的目标。第三，他们往往需要有明确的、不间断的关于他们工作成就的反馈，使他们知道自己的工作成就已得到组织和别人的承认，这样才能促使他们继续努力，不断取得新的成就。因此要注意强化组织成员的成就动机，培养更多的高成就需要的人，以提高组织的绩效。
4.双因素理论
双因素理论亦称激励-保健理论 （motivation-hygiene theory），是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的理论。他在美国匹兹堡地区对二百名工程师和会计人员进行了访问调查，结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫作激励因素，后者叫作保健因素或维持因素。所谓保健因素，是指满足这些因素对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用一样。卫生保健不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。同样的，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。当保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，但并不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意，又非不满的中性状态。只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。(https://www.daowen.com)
属于保健因素的有：组织的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位。
属于激励因素的有：工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；责任。
赫茨伯格的双因素理论的主要观点：①满意的对应面是没有满意（而不是不满意），不满意的对应面是没有不满意（而不是满意）。②不是所有的需要得到满足都能激励人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足，人们的积极性才能有很大提高。③不具备保健因素时将引起许多不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时并不引起很大的不满。④激励因素是以工作为核心的。
赫茨伯格的双因素理论尽管有很多批评意见，仍然广为流传，并对管理实践中激励的实施产生了实质性的影响。
（二）过程型以及行为改造型的激励理论
1.期望理论
期望理论（expectancy theory of motivation）是美国行为科学家维克托·弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。他认为，人总是渴求满足一定的需要和实现一定的目标，这个目标反过来对激发人的动机有相当大的影响，而这种激发力的大小则取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）这两个因素的乘积。用公式表示：
激励力（M）=效价（V）×期望概率（E）
式中，M 指受到激励的强度；V 指人们对所预期的目标的重视程度或评价高低；E 指达到目标的可能性。
这个公式告诉人们，决定激励作用大小的因素，包括期望和效价这两个紧密相连的方面，也就是说只有当人们认为实现预期目标具有可能性，并且实现这个目标对自己来说有重要意义的时候，他们受激励的程度或动机水平才会很大。
实施这种激励方式的基本要求如下：
（1）激励者要善于与被激励者达成一个切实可行的工作目标，使被激励者感受到这种工作适合自己，并且通过努力可以达到这个目标。
（2）要及时传达工作绩效与奖励报酬之间紧密联系的信息，给被激励者展示出较高的期望值。
（3）区别不同下属的不同需要，采取多种奖励方式，使被激励者普遍感受到只要努力工作就可以获得好的工作绩效、实现预定目标，同时得到相应的奖励满足自己的需求。
2.公平理论
公平理论（equity theory）是美国心理学家亚当斯首先提出的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。
所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此做出反应，我们以下列公式来说明：
若Qp/Ip=Qx/Ix（Qp 表示自己所获报酬的感觉，Qx 表示自己对别人所获报酬的感觉，Ip 表示自己对所投入量的感觉，Ix 表示自己对别人所投入量的感觉），则此人觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。若Qp/Ip＜Qx/Ix，他会感到不公平。
除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前和过去的比较即纵向比较。若Qpp/Ipp=Qpl/Ipl（Qpp 代表自己目前所获报酬，Qpl 代表自己过去所获报酬，Ipp 代表自己目前的投入量，Ipl 代表自己过去的投入量），则此人认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。若Qpp/Ipp＜Qpl/Ipl，他会觉得很不公平，积极性会下降。
亚当斯的公平理论得到普遍认可。从公平的意义上去实施激励，要求激励者注意把握三个重要原则：其一是要运用公平理论，经常审视、分析下属之间和下属与其他组织同类人员之间的付出与报酬之间的比例关系是否相当，即要有公平意识。其二是坚持公平的尺度，把握公平标准，将定性分析与定量分析相结合。其三是为维持公平，在激励时有不公平感者，要注意把握好“刺激量”，否则会起到相反的作用。
3.强化理论
强化理论（reinforcement theory）是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。强化理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做出的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。在实践中，常用的强化手段有三种类型，即：正强化、负强化和消退强化。正强化是指对人的某种行为给予肯定和奖赏，以使其重复这种行为。良好的行为得以强化，好的行为就会持续下去。否则，人的积极性就会消退。负强化是指对人的某种行为给予否定或惩罚，使之减弱或衰退，以防止类似的行为再度发生。消退是指管理者对员工的不良行为不予理睬，采取视而不见的态度，让行为者感到自己的行为得不到承认，慢慢终止该行为。
应用强化理论的行为原则如下：
（1）激励时需要正强化与负强化相结合。
（2）以正强化为主，负强化为辅。这样可以激励更多的人。
（3）及时强化的原则。这是强调强化激励要讲求时效。
4.挫折理论
挫折指的是个体实现目标的努力遭受阻碍后导致其需要和动机不能获得满足时的情绪状态，它是一种普遍存在的社会心理现象。任何人的一生都不可能是一帆风顺的，个人目标的实现总会碰到种种内在和外在的干扰。辩证地看，挫折既是坏事，也是好事。它既可以使人失望、痛苦、消沉，甚至一蹶不振；也可以使人清醒、成熟、坚强，从逆境中奋起。挫折的上述两重性对立统一，又能在一定条件下相互转化，个体在面临挫折时，经过主观努力，吸取教训，可以把坏事转化为好事，消极因素转化为积极因素。
因为受挫折的人各有特点，所以其受挫折后的行为表现也总有差异。一般有这两类行为：有的人采取的是积极进取的态度，即采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度；有的人采取的是消极甚至对抗的态度，其主要特点是攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协。
对管理者来说，最重要的是找到对待受挫折成员的有效方式，化消极因素为积极因素。一般可采用的方法有：采取宽容的态度，善待受挫折者；提高认识，分清是非；改变环境；精神发泄法；帮助受挫折者设立目标重树信心；心理咨询等。
（三）综合激励理论
综合激励理论（见图10-1）是波特和劳勒开拓的一种全新的激励理论，其被用于调动员工的工作积极性。这一模式的主要贡献是把两方面的激励综合起来，该两个方面分别是行为主义的外在激励与认知主义的内在激励。波特和劳勒还深入探讨了个人对于工作的满足以及工作结果之间的关系。对工作的满足程度在很大程度上有赖于最终受到的激励情况是否能够满足其预期需求。如果激励等于甚至大于其预期，那么在这时个人的积极性会被调动起来，其内在的满足感也会得到相应的提高。而如果激励小于其预期的目标，那么其积极性无法被调动，而这时激励对于工作目标的达成来说，是不会产生太大影响的。而且在这种情况下，个人的自信心将会受到很大打击。
图10-1 波特和劳勒的综合激励模型