营销系统薪酬、绩效考核管理制度范例
第1条 ××××年营销系统的薪酬构成为：基本工资+绩效工资，不同岗位的工资构成如下。
1.大区主任工资=基本工资+浮动奖金，浮动奖金每半年发放一次，与区域市场营销目标挂钩。
2.市场部和后勤部门的薪酬=基本工资+季度目标考核奖金，考核奖金每季度发放一次，与销售额和绩效挂钩。
3.业务员的薪酬=基本工资+提成×激励系数。
第2条 基本工资的分级及评定标准。
根据各级人员的能力与贡献，销售人员共分6个层级：一级业务员、资深业务员、办事处主任和大区主任（大区主任内含3个层级）。
评级标准：
（1）管理能力。
（2）销售业绩。
（3）素质和潜力。
（4）工作年限。
（5）其他对公司的特殊贡献。
第3条 基本工资的调整。
1.基本工资与当月回款指标挂钩，另见相关文件。
2.公司在年底根据该人员的业绩表现确定其来年的薪资等级。
3.公司每半年根据该人员的业绩表现进行薪资调级处理。
4.基本工资调整由营销管理部组织，营销管理委员会审批和决定。
5.员工有对个人基本工资进行保密的义务，禁止向公司以外的人员泄露。
第4条 提成办法。
1.××××年提成的规定。
（1）××××年（××××年4月1日～××××年3月31日）签订合同的一线业务员（不含大区主任）的提成比例为1.5%，大区主任有权视市场情况及个人贡献对所辖区域人员在小于1/3的范围内调剂，但须报营销管理部备案。
（2）大区主任不参与一线业务员的提成分配。若违反，则由营销管理委员会作出处罚。
（3）××××年的提成比例按照××××年的制度执行。
（4）××××年合同延续到××××年的提成须按照本绩效考核制度执行。
2.提成的结算。
（1）签订合同已到款70%以上的业务额定义为A，可能提50%的业务提成。
（2）签订合同已到款90%以上的业务额定义为B，可能提70%的业务提成。
（3）签订合同已到款100%以上的业务额定义为C，可能提100%的业务提成。
（4）假设提成比例为x，费用比例为Y，实际花费的业务费用为F，第一时间段计为F1，第二时间段计为F2，F3，F4，依次类推。
（5）一年分为四个时间段，第一时间段包括4月、5月、6月，第时间二段包括7月、8月、9月，第三时间段包括10月、11月、12月，第四时间段包括1月、2月、3月，每时间段末结一次账。
1）第一时间段（6月底）。
① ∑A×Y-F1>0时，第一时间段内所签合同，回款70%，可得50%的提成；回款90%，可得70%的提成；回款100%，可得100%的提成。
② 若如小于零，则本季度无提成。
2）第二时间段（9月底）。
① ∑A×Y-F1-F2>0时，第一、二时间段内所签合同，回款70%，可得50%的提成；回款90%，可得70%的提成；回款100%，可得100%的提成。
② 如小于零，则本季度无提成。
③ 本时间段内所领提成均减去上一时间段所领提成。
3）第三时间段（12月底）。
① ∑A×Y-F1-F2-F3>0时，第一、二、三时间段内所签合同，回款70%，可得50%的提成；回款90%，可得70%的提成；回款100%，可得100%的提成。
② 若两公式都小于零，则本季度无提成。
③ 本时间段内所领提成均减去第一、二时间段所领提成。
4）第四时间段（3月底）结账。
① ∑A×Y-F1-F2-F3-F4>0时，第一、二、三、四时间段内所签合同，回款70%，可得50%的提成；回款90%，可得70%的提成；回款100%，可得100%的提成。材料费和死账作为负销售额扣除。(https://www.daowen.com)
② 3月底进行全年总结算，超支费用冲扣提成，原则上不能转入下一年度。
③ 若季度考核不能完成目标（季度激励系数小于1），但年度销售目标和回款目标已完成，年度总结算时可偿还被扣除（激励系数小于1）提成的50%。
第5条 营销系统绩效考核流程（激励系数的计算）。
1.职责与责任。
（1）营销管理委员会。
1）本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在营销管理委员会。
2）违反本制度处罚的决定权在营销管理委员会。
3）所有考核的解释和最终评定权在营销管理委员会。
（2）营销系统各级管理者。
1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。
2）各级管理者要认真履行对员工的支持和辅导责任。
3）各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。
（3）下属员工。
1）员工有权对考核过程中不公平、不全面的操作进行投诉。
2）员工可以对本制度提出积极建议。
（4）营销管理部。
1）营销系统绩效考核执行机构是营销管理部。
2）每个季度及时组织自上而下的《季度目标承诺/绩效记分表》的制定和检查，及时归档。
3）检查各级管理者对绩效目标的达成过程和辅导情况。
4）每个季度及时组织自下而上的绩效评估和提成计算。
5）负责完成每个季度营销系统考核汇总和分析，及时提交营销管理委员会审核，及时反馈和沟通审核结果。
6）受理考核投诉，并跟踪处理。
7）负责解决在制度执行过程中的问题。
2.考核关系。
营销系统的考核实行二级考核。考核关系如下：
被考核人 直接考核人 评定考核人
一线业务员 大区主任（考核小组）
市场人员 市场总监
客服人员 客服总监
行政支持人员 营销管理部总监
大区主任 销售总监 考核小组××
总监常务副总 营销管理委员会
常委会
考核小组××：以该系统的总监为组长，相关部门总监组成。
考核小组××：考核组长为常务副总，相关部门总监组成。
3.考核的指标设计。
（1）以目标为核心是本套制度的核心思想，目标的设定是考核的关键。考核指标是在考核时间内公司对被考核人的要求与期望的体现。考核指标是指根据公司业务的目标和执行情况、被考核人职责范围和外部条件等因素进行设计，并在上述各种因素发生变化时进行适时的调整与变更。
（2）考核指标和权重的设置应该体现公司的营销目标和市场战略政策，指标设置应尽量客观与可量化。
（3）根据公司整体业务状况及被考核人的实际情况，目标的达成应切实可行。
（4）对一线的销售人员，考核应以销售业绩为主，管理目标为辅。随着管理责任的增加，各级管理者管理责任的指标权重相应增加。
（5）考核人与被考核人应进行充分沟通，对目标达成共识。被考核人承诺目标后，原则上不能在考核期间内更改指标及其数值。
