国内研究综述
在恢复学院制前，我国大多数大学的组织结构为校—系模式。恢复学院制后，很多大学的学院通常是由学系扩大发展而来。另外，在一些大学中，还有少部分单个学科的独立学系存在，如中山大学的中文系、哲学系、心理系和历史系，这种以学科为主的独立学系本质上与学院一样，可见我国大学实际存在校—系组织结构和校—院—系组织结构两种模式。目前我国高校院长与早期大学的系主任角色处于极为相似的组织位置，为研究陈述上的统一，本研究把有关系主任与院长的研究文献统一进行分析与综述。
早期，眭依凡教授，潘如勤、朴雪涛等学者为我国系主任的研究做出了开创性与基础性的贡献。相比西方较为成熟、系统的研究，我国有关该主题的研究开展得比较晚，相关成果在数量、质量方面有待深化，但研究成果具有开拓性。
1．系主任角色定位及其素质研究
相关研究从系主任角色开始。眭依凡教授在这方面做了开创性的研究。他将系主任定位为学科带头人和行政领导。他认为，科系是具备学术和行政性质的组织单位，系主任是学科负责人，同时也是科系行政管理的负责人，对科系资源的合理配置、创造性地发挥组织的结构性功能、领导全体成员实现组织目标有着重要的影响。系主任需要具备专业与行政的领导素质[35]。潘如勤、彭子柱等学者将系主任定位为“教育者、管理者、师生服务者和教改研究的开拓者”。[36]朴雪涛在研究中分析并总结了中国大学系主任角色。他将中国大学系主任角色总结为“科系的挂名首脑，变革的设计者和发起人，资源的分配者、联络者或者中介人，组织利益的代表者，部门的守护者，大学职能部门的‘大干事’，学术工作的评价者，组织的‘公关’和学系资产经营者”等10个角色。[37]以上研究中，系主任角色是根据系主任所在的组织环境来定位，他们的工作是在大学学术管理与行政管理交集的矩形组织范围内开展。但大学是开放组织，系主任和院长的角色及其行为还需从大学组织与外部组织互动的角度来研究。
系主任的能力素质随后也成为部分研究者关注的主题。眭依凡教授指出，由于系主任既是学术管理者也是行政领导，决定了他们需要具有很高的专业水平和很强的管理能力。刘尧对教育学院院长的任职素质进行了研究，认为教育学院的院长需要具备与时代相适应的能力与素质，如“预测教育未来的能力、应变能力、获取信息的能力、协调教育学院与大学内相关部门关系的能力与办学资金的筹备能力等等”。[38]裴春秀在研究中指出，系主任需具备管理能力、开拓能力、学术能力和个性魅力来履行他们的职责。[39]以上的研究结论一定程度上反映了研究者对系主任、学院院长角色的理解，但它们多是经验性的总结，尚需要从科学的角度，运用相关理论和研究方法进行系统的研究。系主任、学院院长不是单纯的、静态的角色，其角色和职责随着社会发展而发展。因此，相关的研究需要考虑到经济、文化等外部因素的影响，特别是当今经济全球化、高等教育大众化与国际化对院长角色的影响。
2．院长角色定位及角色冲突研究
国内有关院长角色冲突的研究成果不是很多，相关的研究都是近年才开展探索。任初明博士在研究中运用“角色互动理论”和“社会系统组织模型”，建构较有创新性的角色冲突“五因素”分析框架，分析院长在角色扮演过程中所出现的角色冲突、造成冲突的影响因素、角色冲突所带来的影响以及解决的建议。[40]值得赞许的是，该研究采用了国外认可度、有效性及稳定性较高的角色冲突与角色模糊量表（RHL量表）以及角色负荷量表分别对院长角色冲突和角色符合性进行测量。在研究方法的科学性上，这一研究结果具有较强的可靠性和代表性。该研究发现，我国大学院长普遍存在中等偏上的角色冲突，且角色冲突的表现众多。在研究中，任初明博士指出院长的角色冲突的表现为“不一致的角色期待和要求引发的角色冲突；前后矛盾的角色期待和要求引发的角色冲突；个体与角色不匹配引发的角色冲突；角色资源供应不足引发的角色冲突等等”。其中，“非匹配－非兼容是院长角色冲突的引发机制。这种非匹配－非兼容包括个体与角色要求的非匹配、角色期待与角色责任的非匹配、角色资源与角色要求的非匹配；各种角色期待的非兼容和管理者与学者两种角色之间的非兼容”。 而“环境、组织、角色、个体与人际关系”被认为是导致院长角色冲突的因素。至于院长角色冲突所带来的影响，该研究认为，除了给院长带来巨大压力、影响身心健康等消极影响外，还会有积极的影响，包括“敦促院长考虑不同功能团体的期待与要求，引发大学内部改革，提高院长的角色扮演能力”。但是，院长角色冲突受来自组织和个人两个不同层面的影响，要缓解这种冲突，需要从组织及个人两方面进行分析。为缓解院长角色冲突，任初明博士建议从组织层面“开展大学内部管理体制改制，提高院长角色权力与义务匹配程度；加强院长角色建设，促进院长职业化发展；发挥组织文化整合作用；完善院长遴选制度，提高院长人选与角色要求之间的适应程度；加大对院长工作的支持”等等。[41](https://www.daowen.com)
原宇根据类似的研究方法与分析理论对院长的学术权力与行政权力进行探讨。他认为院长这两种权力存在必然的冲突，其一是因为“学术权力和行政权力的特性不同，处理问题的原则、行为指向都不相同”。因为，学术权力导向的处事方式原则即依据学术标准，崇尚知识，追求学术的自由；而行政权力导向的处事方式强调的是“按章办事”的原则，两者的标准不同，不管哪一方强势或者泛化，都会抑制院长角色的扮演。造成院长学术权力与行政权力冲突的第二个理由是学院的组织结构特殊性，即学科与科层两种组织不同的职能造成冲突。[42]该研究把院长角色冲突深化、细化，但研究结论较之前，并无很大的突破性。
3．院长领导行为研究
目前，有关院长领导行为有效性的研究尚存在很大空间，需要引起更多学者的关注与讨论。张滇黔所开展的院长领导行为研究填补了部分空白，并为将来的研究铺垫基础。研究中，张滇黔将院长界定为学院日常事务的管理者、学院学术发展的领导者、学校办学理念及相关政策的执行者、学院发展规划的设计师、学院内外各方利益关系的协调者、学院对外交流活动的推动者以及学院师生的良师益友。这一研究除了对当前大学院长角色进行定位，且对院长所需要的领导素质及其领导行为的有效性做了分析。[43]该研究角色定位不同于以往的研究结论，认为院长还是学院内外各方利益关系的协调者和学院对外交流活动的推动者，这说明该研究意识到高等教育国际化的发展趋势及其对大学和学院发展的重要性；同时也认识到院长在高等教育国际化进程中所应该扮演的角色以及应当承担的责任。张滇黔还探讨了院长的领导行为有效所需要的素质和环境，认为“有效的院长领导需要出众的管理才能、宽广的视野、高超的协调能力、良好的心态以及令人折服的人格魅力”，是院长领导行为有效性的内在要求，“充分的自主权、民主的讨论方式以及和谐的团队”则是院长领导行为之有效性的外在支撑条件。[44]
4．有关院长其他方面的研究
除了以上几个主要的研究热点之外，还有学者对二级学院院长的其他方面做了探索性研究。赵海萍在她的硕士论文中介绍了美国院长职业化的经验与启示，提出在我国实现院长职业化的机制。她认为在我国实行院长职业化可以“淡化行政权力，强化学术权力，增强学院办学的自主权”，是大学制度改革的需要。同时，她在研究中提出完善院长的遴选制度的建议。[45]
张雪珍、陈丽璘在研究中详细介绍了美国研究型大学的学院管理模式及院长遴选程序，并针对院长岗位存在的“职责不清、权力不明及利益不公”等问题，提出有借鉴性的院长聘用程序与建议，如“明确任职资格与岗位职责、规范遴选程序、界定权力范围、确立科学的考核制与薪酬制度、建立有效的培训机制”等。[46]相关经验对我国国际化院长的培养与遴选有着借鉴性的参考。
曹晖在其研究中对海外院长的聘用和管理进行探索。他认为，聘用海外院长会增加管理的难度，但对整个高校的发展起了积极的节点作用。大部分受聘院长都是在教学、科研方面有重要建树的专家、学者，通过他们可以了解国际学术发展的最新信息、科研的最新成果，从而提高学院的科研水平与竞争力；利用他们在海外的学术权威与影响，加强所服务的学院或大学与海外大学在学术交流、科研合作、人才交流等方面的联系，并为高校引进稀缺的人才，提高受聘单位的国际化水平；海外院长普遍拥有广泛的人脉资源，可为学院开拓更为多元的办学资金和科研经费渠道，加快高等教育国际化进程。[47]应该说，海外院长的出现解决了目前大学所面临的一些发展性问题，但在任用过程中难免出现一些问题，比如角色冲突问题、学术对接问题、行政管理问题等，这有待于众多的研究者参与深入研究，形成完善的聘用制度。因此，海外院长的聘用与任用为高校院校管理研究提出了新的研究视角与问题，值得深入研究。