改革管理体制以增强内部活力
高校科研制度安排缺乏灵活性，科研运行机制缺乏有效性，是高校NSSFC项目团队内部活性不足的主要原因之一。改革管理体制是增强高校NSSFC项目团队内部活力的重要对策。
1.增强高校NSSFC项目团队内部管理活力
改革传统的管理体制，实行高校NSSFC项目团队目标管理，是增强高校NSSFC项目团队内部管理活力的有效措施。实行目标管理不是政府和高校给NSSFC项目团队确定目标，也不是NSSFC项目团队给团队成员规定目标，而是要加强沟通与协商，增强目标的引导性、自主性。要把提高NSSFC项目团队内部管理水平和完成NSSFC项目研究目标结合起来，把NSSFC项目团队围绕整体目标进行集体攻关和给予团队成员自由研究有机结合起来，以增强团队目标管理活力和成员个性管理活力。
（1）增强团队目标管理活力。增强团队目标管理活力不是鼓励高校NSSFC项目团队随时改变科研目标，而且要围绕科研目标增强管理合力，更有效地实现科研目标。目标管理的概念是管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的[9]。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。目标管理提出以后，便在美国企业中迅速流传被广泛应用，并很快为日本和西欧国家的企业所仿效，在政府和非政府组织等机构也被借鉴应用。目标管理的具体形式虽然多样，但其基本内容是一样的。目标管理是通过组织中的上下级一起协商，根据组织的使命和宗旨确定一定时期内的组织总目标，由上下级共同决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营与管理的依据，作为评估与奖励每个单位和个人贡献的标准。目标管理是以Y理论为指导思想，即认为在目标明确的条件下，组织成员能够对自己负责。在高校NSSFC项目团队中引入目标管理，更有利于增强NSSFC项目团队内部管理活力。
高校NSSFC项目团队目标管理与传统的管理方式相比有几个鲜明特点。一是重视人的因素。高校NSSFC项目团队目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理，能够把政府和高校对NSSFC项目团队的管理目标、团队组织目标与团队成员个人需求有效地结合起来。在这一制度下，NSSFC项目的科研管理者、团队带头人与团队成员的关系是平等、尊重、依赖、支持，团队成员在承诺科研目标后是一种学术自觉、学术自主的研究活动，NSSFC项目团队的管理实际上是学术自治式的管理。二是建立目标体系。高校NSSFC项目团队的目标管理是通过专门设计的过程，可以将高校的科研总目标分解为各科研团队的目标，将NSSFC项目团队目标逐级分解，转化为团队小组或成员的分目标。科研目标的分解过程就是权、责、利的明确过程，且每个人的权、责、利相互对称。目标分解后，形成方向一致、环环相扣、相互配合、协调统一的科研目标体系。在团队内部，只有每个团队成员完成了自己的分目标，团队总体目标才有完成的希望。三是重视科研成果。高校NSSFC项目团队目标管理以科研目标的确定为起点，以科研目标的完成为终结。科研成果作为评定科研目标完成程度的标准，既是评价科研管理工作绩效的重要标志，也是考核与评价科研团队及其成员的重要依据。实行高校NSSFC项目团队目标管理，科研管理机构和团队负责人主要控制科研目标，对完成科研目标的具体过程、途径和方法并不过多干预，这完全符合学术自由的原则。因此，实行高校NSSFC项目团队目标管理，科研监督的成分很少，但控制目标实现的能力却很强，能有效地把加强科研管理与尊重学术自由结合起来。
高校NSSFC项目团队目标管理的构成要素包括明确目标、参与决策、规定期限和评价绩效四个方面[10]。一是明确目标。高校NSSFC项目团队在组建时就有明确的科研目标，如何把团队总体目标分解为团队小组或成员目标，是明确目标的主要内容。目标明确对取得高水平的业绩有重要作用。美国马里兰大学的早期研究发现，目标明确要比只要求人们尽力去做有更高的业绩，高水平业绩往往与高水平目标相联系。在高校NSSFC项目团队管理过程中，明确的NSSFC项目团队总目标以及NSSFC项目团队目标分解技能的改善，有利于提高科研生产率。二是参与决策。实行目标管理，确定高校NSSFC项目团队目标不同于传统管理的目标设定，由上级单方面给下级规定目标，然后分解成子目标落实，而是用参与的、民主的方式确定团队总体目标，再分解落实到团队小组或成员。高校NSSFC项目团队管理者、团队带头人与小组负责人或成员共同参与选择设定各对应层次的目标，即通过上下级共同协商，逐级制定高校科研整体目标、每个团队总体目标、团队小组目标以及团队成员目标。这种目标体系的形成和目标转化过程既是自上而下的，又是自下而上的。这种参与决策的方式确定的高校NSSFC项目团队目标，有利于达到既加强高校NSSFC项目团队管理又尊重学术自由的目的，有利于增强团队目标管理活力。三是规定时限。高校NSSFC项目团队目标管理也强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间要求。在多数情况下，高校NSSFC项目团队目标的制定可与科研经费的年度预算或主要项目的完成期限一致。但由于学术研究的特殊性，高校NSSFC项目团队在规定时限方面也有一定的灵活性。有些科研目标应该安排在短期内完成，而有些则需要安排更长时期，特别是一些重大问题研究，需要比较长的期限。四是评价绩效。在高校NSSFC项目团队目标管理过程中，应当不断地将团队整体目标的进展情况反馈给团队的每个成员，以便他们调整自己的行动。而且团队的每个成员有完成自己目标的责任，也有同团队负责人一起检查这些目标完成情况的责任。这样，每个成员对自己在团队的贡献就变得非常明确。更为重要的是，团队带头人用目标管理方式引导团队成员对照预先设立的目标来评价科研业绩，鼓励团队成员自我评价和自我发展，鼓励团队成员加强科研工作，有利于创造一种激励的团队管理环境。
高校NSSFC项目团队实行目标管理的优点至少有五个方面。一是形成激励。当高校NSSFC项目团队的研究目标成为团队小组和每个成员未来时期内欲实现的目标，且实现的可能性相当大时，研究目标就成为NSSFC项目团队成员们的内在激励。特别当这种目标实现，NSSFC项目团队还有相应的物质奖励或报酬时，研究目标的激励效用就更大。从研究目标成为激励因素来看，这种研究目标最好是NSSFC项目团队、团队小组及每个成员自己制订的目标。同时，高校NSSFC项目团队成员对学术本身的追求，使他们在达到目标时有一种成就感、集体荣誉感，形成一种有效的精神激励。二是有效管理。目标管理方式的实施可以切切实实地提高NSSFC项目团队管理的效率。目标管理方式比计划管理方式在推进团队工作进展，保证团队最终目标完成方面更胜一筹，因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种有计划的管理。这种管理使团队小组及每个成员首先考虑目标的实现，尽力完成目标，因为这些目标是团队总目标的分解，故当团队小组及每个成员的目标完成时，也就是团队总目标的实现。在目标管理方式中，一旦分解目标确定，且不规定各个团队小组及成员完成各自目标的方式、手段，反而给了大家在完成目标方面一个创新空间，有效地提高了NSSFC项目团队管理效率。而且，NSSFC项目团队目标管理还与高校学术自治、学术自由的基本原则具有内在的一致性，符合学术研究的内在规律，有利于提高学术研究效率。三是明确任务。NSSFC项目团队目标管理的另一个优点就是使团队各小组及成员都明确了团队总目标、团队小组和成员分工与合作及各自的任务。职责明确使得团队与小组带头人知道，为了完成目标必须给予成员相应的权力，而不是大权独揽，小权也不分散，从而不断增强NSSFC项目团队的学术管理活力。四是自我管理。高校NSSFC项目团队目标管理实际上也是一种学术自我管理的方式。在实施目标管理过程中，团队成员不再只是做工作，执行指示，等待指导和决策，团队成员此时已成为有明确目标的小组或个人。一方面团队成员已参与了目标的制订，并取得了组织的认可；另一方面，团队成员在努力工作实现自己目标的过程中，除目标确定外，如何实现目标则是他们自己的事，从这个意义上看，目标管理至少可以看成高校NSSFC项目团队自我管理的方式，是以人为本的科研管理方式。五是控制有效。高校NSSFC项目团队目标管理方式本身也是一种控制方式，即通过目标分解后的分目标实现，最终保证团队总目标实现，从而保障高校NSSFC项目团队目标的实现，是一种结果控制方式。高校NSSFC项目团队目标管理并不是目标分解下去便没有事了，事实上NSSFC项目团队带头人在目标管理过程中要定期检查，对照目标，进行评比，发现问题，及时纠正。从另一个方面来看，一个NSSFC项目团队，如果有一套明确的可考核的目标体系，那么其本身就是进行监督控制的最好依据。
（2）增强成员个性管理活力。高校NSSFC项目团队成员在知识和能力上优势互补，是NSSFC项目团队的一个重要特征，不同的团队成员，其知识和能力个性不同。增强高校NSSFC项目团队内部管理活力，需要增强团队成员个性管理活力，即在高校NSSFC项目团队目标管理过程中，以人为本，尊重成员个性，做到扬长避短，因人适用，用人所长、因才适用[11]。“扬长避短，因才适用”就是在高校NSSFC项目团队目标管理过程中，充分地考虑具有不同智力倾向的个人特性，不是简单提倡个人去适应科研岗位，而是顾及科研岗位特点。在NSSFC项目团队科研任务分工中充分考虑到团队成员的意愿和特点，尽可能使科研任务与该成员的特点、特长相一致，使其科研工作得心应手，以调动科研积极性。对NSSFC项目团队的每个成员，使用时先要了解其特长，观察其个性，根据不同特长、不同性格考虑分配不同的任务，对性格内向的成员可分配理论性研究比较强的任务，这种研究主要是查资料、进行理论思考；对性格外向的成员可分配实证性研究比较强的任务，这种研究需要外出调查、取得第一手资料。另外，如果NSSFC项目团队内部分成若干小组，分组时，适当考虑到年龄上搭配、性格上互补，既可取得良好的合作效果，也有利于青年人才的成长。“用人所长，因才适用”就是在高校科研团队目标管理过程中，根据科研团队成员的能力和特长，用人所长，不求全责备，尊重人才的个性和特长。在高校NSSFC项目团队中，有德有才的人，往往也是有思想、有个性、有特长的人。对于这类贤才，瞎指挥或命令式的管理方法是不能奏效的，墨子讲：“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”孔子也提出“君子不器”的观点，认为人才有自己的人格与追求，不听任别人的任意摆布，因此，不能把他们当作器具来使用，而应以礼相待，尊重他们的人格[12]，承认他们的学术自主权。在尊重NSSFC项目团队成员个性的前提下去宽容、去沟通，就会缓释团队压力和矛盾。宽容不是放纵，而是因人采用不同的工作方式，最终达到有效的管理目标。增强成员个性管理活力，基点要放在以人为本上，用现代的人才观念重新认识、重新审视团队成员个性与才能的关系，正视个性差异，宽容个性差异，理解个性差异，尊重个性差异，在此基础上尊重人才，认识人才，使用人才，确保完成NSSFC项目团队目标任务。
2.增强高校NSSFC项目团队内部组织活力(https://www.daowen.com)
高校NSSFC项目团队也是一种组织形式，这种组织形式与高校的学科组织以及科研、人事等职能部门密切相关。团队组织既有自己独特的组织个性，也有一般组织形式的特点。改革管理体制，增强高校NSSFC项目团队内部组织活力，主要包括两个方面：
（1）增强团队内部学科组织活力。增强团队内部学科组织活力，需要针对学科划分过细、门户观念过重导致的力量分散等问题，优化学科组织结构，活化用人机制，促进学科交叉。对不同的高校NSSFC项目团队，管理方法也有所不同。高校NSSFC项目团队有单学科NSSFC项目团队与跨学科NSSFC项目团队。对单学科NSSFC项目团队，其内部管理相对而言比较单纯，但也要打破专业界限，发挥专业优势，促进跨专业合作，以提高学科整体实力，发展高水平NSSFC项目团队。对跨学科NSSFC项目团队，要打破学科分割，整合优势资源，促进跨学科合作。要打破传统的学科组织结构，使之与NSSFC项目团队综合研究任务及NSSFC项目团队对资源共享的要求相适应；要按照学术组织的基本特点，赋予跨学科NSSFC项目团队在学科建设、资源共享等方面特殊权力与职能，尽可能消除学科组织已经形成的组织障碍。鼓励组建跨学科NSSFC项目团队，充分发挥跨学科NSSFC项目团队的作用。对于比较大的跨学科高校NSSFC项目团队（例如某些NSSFC重大项目团队），可借鉴美国高校独立研究机构的建设经验，组建类似Bio－X团队的跨学科研究中心，以非常灵活的方式组织跨学科NSSFC项目团队成员，建立矩阵结构组织进行NSSFC项目团队内部管理，以增强跨学科NSSFC项目团队内部组织活力。
（2）增强团队内部人事组织活力。增强团队内部人事组织活力与打破学科分割紧密相连，需要突破单位所有制，整合跨学科优势资源，促进跨学科、跨单位合作，鼓励跨学科、跨单位组建NSSFC项目团队。高校要打破人事分割现状，提升NSSFC项目团队内部组织协调能力，根据NSSFC项目团队的组建情况，赋予NSSFC项目团队负责人部分人事权，包括从校内外灵活选择NSSFC项目团队成员，实行NSSFC项目团队成员“能进能出”，使受聘的能进来，淘汰的能出去，不断增强NSSFC项目团队的环境适应能力和快速反应能力。高校NSSFC项目团队成员往往是一种高素质人才，在市场上的流动是一种自主程度比较高的流动，主要表现为高校NSSFC项目团队人员相对稀缺、流动自主、流向明显和人才共享四个方面。一是相对稀缺。高校NSSFC项目团队人员虽然总体数量多，但是由于高校学科专业以及专业方向繁多，这些人员分配到每个学科专业就显得比较少，分配到每个专业方向就更少了，相对表现为稀缺性。高校NSSFC项目团队成员往往是高校科研骨干，属稀缺资源。这些成员一般要经过长时间的锻炼成长，有一个不断学习与实践的过程，往往需要更多的投入才能脱颖而出，才能成为高校教学科研人员中的先锋，成为全社会人力资源中争夺最激烈的部分，这导致他们的流动性增大。二是流动自主。高校NSSFC项目团队成员的流动，大多数是主动和自觉的流动，而不是被动和盲目的流动。人力资源价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来实现。人才流动总是受经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。人才向往更好的发展机会、更好的工作环境和更好的物质待遇是人之常情，高校NSSFC项目团队成员也不例外。高校NSSFC项目团队成员依靠自身人力资本丰厚的储备，具有很大的优势和较强的竞争力，也就有较成熟的条件来追求更好的发展空间，满足自己的需求。如果遇到不公或不利于自身发展时，他们就会选择流动。高校NSSFC项目团队成员在流动过程中，不但具有被选择性，更重要的是这种高流动性主要表现为具有更强的自主选择性。三是流动方向。流动方向即高校NSSFC项目团队成员朝着什么方向流动。一般而言，高校NSSFC项目团队成员的流动方向是从低收入高校流向高收入高校、从低层次高校流向高层次高校、从地方高校流向部属高校、从西部高校流向中东部高校、从中小城市高校流向大城市高校等。当然，也不排除中小城市高校、西部地区等高校出台优惠政策，出现反向流动的情况。四是人才共享。高校NSSFC项目团队成员流动的本质也在于人才的可共享性，一个高校NSSFC项目团队成员特别是高校教师的知识、技能、能力、体力可以被多家单位共有和重复使用，而且目前许多单位在吸引人才时，也都相应建立对高校人力资源“不求所有，但求所用”的新人才观。高校人力资源的共享方式越来越多样，使用方式越来越灵活，出现了特聘教授、兼职教授和讲座教授等多种运用方式。因此，增强团队内部人事组织活力既符合高校NSSFC项目团队的发展要求，也是增强团队内部人事组织活力的需要。
3.增强高校NSSFC项目团队内部文化活力
文化对体制具有无形的作用，重视高校NSSFC项目团队文化特别是学术文化建设，促使高校NSSFC项目团队形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的文化氛围，促使团队成员形成学术交流、资源共享的习惯，这可以不断增强高校NSSFC项目团队的文化凝聚力，巩固管理体制改革成果。
（1）增强团队内部学术文化活力。高校NSSFC项目团队是以学术创新为目的的团队，团队内部学术文化应当是一种学术自由文化和学术创新文化。增强团队内部学术文化活力就是要增强团队内部学术自由文化活力和学术创新文化活力。高校NSSFC项目团队文化是团队在形成与发展过程中，由各种学术要素组成的复杂体系，各要素在结构上互相联结，在功能上互相依存，共同发挥着团队整合和团队导向的功能。每个团队都有与其相适应的团队文化，并表现出一定的文化活力。任何团队文化活力都是文化各个要素在相互作用中所发挥的有利于该团队发展的多种功能的有机综合，是团队文化生命力、凝聚力和创造力的统一。高校NSSFC项目团队文化生命力是高校NSSFC项目团队作为一个文化有机体所表现出来的生命力。高校NSSFC项目团队文化凝聚力，是指团队内部各成员因共同学术利益和价值目标结为一个有机整体的某种聚合力。文化凝聚力是文化作为一个“吸引子”成为人们聚合的力量，这种力量源自人们共同的学术文化认同。高校NSSFC项目团队文化创造力，是指团队产生新思想，发现和创造新事物的能力，是指通过NSSFC项目团队与其他团队文化的融会贯通，从而产生新思想，发现和创造新事物的能力。激发高校NSSFC项目团队的学术文化活力，要建设NSSFC项目团队核心价值体系，明确一定时期内的科研创新目标，同时又要兼容并包，允许不同思想的存在，坚持学术自由的原则；正确对待NSSFC项目团队内部文化和外来文化的关系，注意吸收外部优秀文化，增强团队内部生命力、凝聚力和创造力；充分发挥NSSFC项目团队每个成员在团队文化建设中的主体作用，激发每个成员创造活力和创造热情，在完成NSSFC项目团队任务的同时，不断提高团队成员创新素质，不断推进团队学术文化创新。
（2）增强团队内部合作文化活力。高校NSSFC项目团队内部合作文化活力是内部文化活力的另一个重要方面。高校NSSFC项目团队具有学习与创新并轨的特点，需要加强合作才能增强学习能力和创新能力。增强团队内部合作文化活力，一方面要增强团队成员的合作理念。高校NSSFC项目团队成员加强合作是NSSFC项目团队发展成为卓越团队的必要条件。对于研究中遇到的问题，NSSFC项目团队要组织公开讨论，进行思想碰撞与学术交流。在团队内部要打破过强的自我防卫意识，充分发挥团队集体智慧，对团队中权威成员的观点，团队其他成员要敢于提出反对建议。同时，团队中权威成员要能听得进不同的意见，鼓励年轻成员提出不同于自己的学术观点。这是增强NSSFC项目团队成员凝聚力的必要条件。另一方面，尽可能减少甚至消除团队内耗。只有在增强NSSFC项目团队成员合作理念的基础上，在团队内部加强沟通与交流，增强成员之间的信任感，才能减少甚至消除团队内耗，增强团队的学术文化活力，提高团队的科研绩效。