胜任力模型在招聘中的应用
胜任力模型为工作分析、招聘、考核、培训以及激励提供了强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。用人单位根据关键岗位胜任力模型，调整企业招聘时的人才测评方法；基于胜任力模型的招聘甄选，一方面要求管理者了解什么是胜任力，企业对于岗位胜任力的要求是什么；另一方面，通过胜任力系统，管理者可以更有效地管理与开发其下属资源，从而将基于胜任力的人力资源管理意图贯彻下去。
基于胜任力模型的招聘甄选，除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。在实际招聘工作中常采用基于胜任力的行为面试法对应聘者的素质进行评价。在条件成熟时，再根据公司情况引入“评价中心”“关键事件访谈”等评价技术。
胜任力模型的人员招聘流程：通过工作分析确定招聘需求、明确所需人员的素质特征要求、选择招聘渠道并发布消息、面试甄选。首先，通过工作分析确定招聘需求。招聘需求一般是依据企业的人力资源规划，当增加了新的工作岗位或现有岗位需要增加人员时，企业因人员异动、离职而重新调配或其他情况产生的需求。其次，明确所需招聘人员的素质特征要求。确定了人员需求之后，我们要明确所需招聘岗位的素质特征要求，包括通用技能和专业技能。再次，选择招聘渠道。招聘一般分为内部招聘和外部招聘。内部招聘主要是在企业内部发布空缺职位信息，由员工工作岗位轮换或竞聘上岗等。外部招聘就是选择合适的媒体或中介机构等外部渠道，发布岗位消息，进行招聘。最后，借助胜任力模型等人才评价工具进行招聘筛选。使用适当的人才评价工具进行面试甄选，根据招聘岗位的素质特征要求，什么样的人可以被录用做出决策。用什么样的测评形式和工具一般由招聘职位的性质及特征来确定。人才招聘结合并基于胜任力模型，可帮助企业找到具有符合企业战略发展目标的动机和素质特征的员工。为了避免由于人员选拔失误所带来的不良后果和损失，降低培训成本，用人单位应不仅考察其知识和技能，还要重视应聘者的个人品质、求职动机、角色定位以及对价值观的考察。
（一）单一胜任力模型
针对某一个具体岗位而开发。(https://www.daowen.com)
专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下是针对岗位来设定的，为完成其岗位工作所应具备的特殊能力。例如软件开发岗位所需的专业知识、招聘岗位需要掌握的面试技巧、薪资谈判等。
（二）通用胜任力模型
针对某一类岗位的人员或某一特定群体开发。
通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的技巧和能力。比如沟通技巧、表达能力、情绪管理能力等。适用于公司全体员工的胜任力，它是公司企业价值观、文化及业务需求的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。通过胜任力模型，组织对标杆人才进行了明确的定义，提供给组织一个人才管理的框架，描绘出工作的全面要求，确切传递给员工重要的信息，如本组织需要什么样的人、鼓励哪些才能、何种行为是组织所赞许和提倡的，使员工的行为符合组织战略及其价值观，使员工理解高层管理的意图，以及他们在各自的绩效中应该把重点置于何处。例如，基于胜任力的评估系统有助于把那些能够建立并且支持企业价值观（如团队协作、尊重他人、创新或主动）的员工，同那些在日常工作中从来没有展示任何支持这种价值观行为的员工区别开来。用这种方法，胜任力模型就把基本的战略和文化的一般信息变得明确和更加具体。