人事制度上对“双师型”教师队伍的轻视

首先，职业教育教师入职缺乏标准。目前，我国只对普通教育建立了教师入职的资格和要求，缺乏专门针对职业教育教师入职的资格要求，导致很难按照“双师型”教师的标准把关。多数高职院校在师资引进时只注重学历，对学历要求设有很高门槛作为必备条件，相反，在技术技能方面几乎不提要求，导致高职院校的“双师型”教师队伍先天不足，多数是刚出校园便又进校园的教师，缺乏长期一线企业工作经验的能手。同时，受到引进体制限制，本可以从企业引进的技术人才却跨不进高职院校的大门。其次，多数高职院校对教师培养经费的划拨和留存制度不健全。部分继续教育会增加教师个人经济和工作上的负担，阻碍高职院校教师向“双师型”教师发展的进程。同时，相关主管部门或者高职院校本身，没有专门的培训渠道和场所，培训机制不健全，培训层次良莠不齐，针对性不强，也降低了“双师型”教师培训的积极性。第三，多数高职院校对“双师型”教师的工资福利体现不够。高职院校针对“双师型”教师的鼓励激励制度缺失，政策上没有倾斜，“双师型”教师的工资福利与普通教师没有区别，有些院校就是在课时基础上稍有体现，期望借“双师型”教师身份提高自身的福利待遇经常是奢望。所以，普通教师缺乏积极主动成长为“双师型”教师的动力。第四，多数高职院校职称评审标准仍以学术科研成果作为评审的核心依据，没能很好体现高职院校职业教育对技能的要求。目前，高职院校“双师型”教师队伍相关制度缺乏，职称评审中过多强调发表论文的级别和数量，使得很多符合高职院校人才培养方向的教师在职称评审中受到影响，打击他们工作的积极性。所以，按照普通高校的评审考核办法，很多技能高学术能力相对低的“双师型”教师就达不到要求，这与高职教育强调的职业能力本位、突出实践能力的“双师型”教师要求相左。现有的职称评审导向使得一些职业技能水平高、实践能力强的教师职称难以提高，打击了技能型教师的积极性，而这部分教师恰恰是“双师型”教师。(https://www.daowen.com)