以内涵发展为突破，加强制度建设
要加快高职院校“双师型”教师团队建设，制度的顶层设置至关重要。因此，必须要出台一系列具有高等职业教育特色、适合高等职业院校自身发展、有利于“双师型”专业师资建设的政策文件，完善高职师资队伍的制度建设，为“双师型”教师团队建设提供政策支持和保障。
（一）明确“双师型”教师内涵，找准“双师”角色定位
“双师型”教师团队建设是高职院校专业师资提升素质水平，彰显高职特色的重要方向，是提升高职教育教学质量的必然要求。准确理解和把握“双师型”教师的内涵，对构建“双师型”教师资格认证体系、创新培养模式、优化队伍素质与结构都有着十分重要的意义。那么到底如何界定“双师型”教师这一概念呢？目前学术界对此看法不一，综合起来有“双职称说”“双能说”“双证说”“双证+双能说”“双师素质说”“一证一职说”以及“双元说”等七种。经辨析，本研究认为，“双师型”教师是指具有一定的专业学历和实践工作背景的，集理论课教学与实际操作训练素养于一身的复合型高职专业师资。具体地说，这一概念起码包括以下三方面含义：首先，“双师型”教师是一种复合型人才，不是叠加型人才。所谓“叠加型”人才，即是身份的一种罗列，表现在“双师型”教师上，就是教师和工程师两种身份的叠加，是教师资格证和专业技术职务证书的相加，这是低层次的人才素养形式。“双师型”教师应是更高层次的人才，是教育教学素养和实践操作指导素养的复合与综合。其次，以系统论的观点来认识，“双师型”教师的素质是一个结构性的有机整体，是其所必备的内外品质的综合。它不仅包括职业道德素质、知识素质、教育教学能力、教学研究能力、创新素质等一般性教师素质，更重要的是，还应具备熟练的专业职业技能、丰富的实践经历经验、理论与实践结合及其教育转换能力、职业指导与创业教育能力、课程开发能力等特殊性素质。第三，兼职教师是“双师型”教师团队的重要组成部分。换言之，“双师型”教师不仅包括高职院校的专任教师，还包括从校外企业、行业聘请的兼职教师。
（二）建立资格认证制度，提升“双师”社会地位
职业资格是职业人员能力和水平的象征，是社会职业成熟程度的重要标志，更是职业社会地位和社会认可度的必然要求。《中华人民共和国职业教育法》规定：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历文凭、培训证书和职业资格证书制度。”而事实上，我国“双师型”教师至今尚未有严格规范的职业准入、职业资格证书制度。这与职业教育较为发达的国家相比，差距凸显。在德国，职业教育教师是一种专业化程度极高的职业，其职业教育教师资格证书必须经由长达7—8年的专业培养、通过两次国家级考试方能获得；在美国，“职业技术教育教师证书制”要求职业教育教师必须取得学士学位，并在相关职业领域工作1—2年；韩国的职业教育教师资格证书则分为三个等级，每一等级都有具体的认定标准，具有较强的操作性和规范性，其认证制度更为严格。为此，我国结合高职教育专业师资现状，借鉴国外先进经验，建立和规范“双师型”教师资格认证制度势在必行。首先，搭建“双师型”教师职业技能水平鉴定平台。为把好“双师型”教师团队的入口关，可由相关教育行政主管部门共同组织发起，成立职业技能鉴定委员会，采取考试等形式对“双师型”教师所应具备的综合能力素质进行客观的测量、考核和鉴定。考核过程中，应坚持两大原则：一是综合考察原则，即基于职业技能水平的考核活动应涉及学历、思想政治理论与实践、教育学、心理学、职业教育学等基本科目、职业专业技能水平、社会实际工作经历、应用技术研究成果等多方面的考察，从而对参考人员作出综合客观的评价与鉴定；二是分层量化原则，即职业技能鉴定委员会可在组织专家、学者、各高职院校资深教师，充分论证，广泛征求意见，深入探讨研究的基础上，制定出“双师型”教师技能水平认证体系，通过量化标准对“双师型”教师进行定层定等，并发放相应等级证书。这些证书不仅将作为各高职院校“双师型”教师岗位聘用的必备条件，还将与教师自身的职称晋升直接挂钩。其次，运行“双师型”教师资格证书制度。为提升“双师型”教师的社会地位和社会认可度，确保高等职业教育教学质量，相关行政主管部门应结合我国高职“双师型”专业师资队伍的建设现况，积极探索和运行“双师型”教师的资格证书制度，出台“高等职业院校专业教师的任职规定”“高等职业院校‘双师型’教师考核办法”“高等职业院校‘双师型’教师资格认证制度”等制度和措施，完善“双师型”教师从业资格的认定，实现“双师型”教师持证上岗。第三，建立“双师型”教师资格水平监控保障机制。要提升高等职业院校教师的专业素质和职业地位，仅有相关资格认定制度是远远不够的，还需要建立“双师型”教师资格水平监控保障机制，定期对已获得职业资格证书的教师进行考评考察，以充分保障职业资格证书与教师从业能力的等值性，保证职业资格证书在岗位聘用、职务聘任、职称晋升和工资待遇等方面的基础作用，增强社会认可度，从而真正有利于高职院校“双师型”教师的职业成长，有利于高等职业院校师资队伍的专业建设，有利于高等职业教育的深化发展。
（三）构建职称晋升标准，确保正确发展导向(https://www.daowen.com)
实践证明，普通高等教育偏重理论科研的职称晋升机制并不适合高等职业教育“双师型”教师的评审。高等职业教育与普通高等教育是两种不同类型的教育，其教师职称评定标准理应有所区别。因此，高等职业教育应单独构建体现高职教师工作特色、适应“双师型”教师发展的职称晋升标准。一方面，要降低理论科研水平的考核比重，将技术实践能力、经历和开发应用能力均纳入评审体系，并作为重要考评指标，强调教师的专业技能水平的提升，突出学生职业能力的培养；另一方面，在“双师型”教师内部，根据“双师型”教师资格的等级分布评定职称，且可与普通院校的职称划分相对应。总之，高等职业教育独立的职称评定制度要使高职教师的一切职务评聘工作有利于高职教师的专业化发展，有利于“双师型”教师团队的建设，从而确保高职院校“双师型”教师的正确导向。
（四）打造人才激励体系，吸引优质师资人才
激励机制的打造是“双师型”教师团队建设的保障，对增强“双师型”教师职业吸引力，提高“双师型”教师职业地位有着举足轻重的作用。高等职业院校要走以政策吸引人、以政策留人的发展路线，在管理条例、考核评聘、职称晋升、岗位津贴、住房等各个方面对“双师型”教师有所倾斜，给予特殊政策。尤其是德国职业教育发展的重要经验告诉我们，充分提高高等职业院校“双师型”教师的地位和待遇是增强其职业吸引力，使高职教师职业成为人们心向往之职业的社会条件。在德国，职业学校教师作为国家公职人员，与政府官员享有同等的社会地位，能够免缴劳动保险费，不受解雇威胁，其工资待遇最高的可达到大学教授的工资水平，是一般工人工资的1.5至2倍，这还不包括其享受的各种补贴，以及在夜校或企业担任兼职的收入。这样的薪酬待遇使得德国的职业教育教师成为热门职业，充分保证了职业教育教师的整体数量和质量上的最优化。而我国高职教育要想形成如此好的发展局面还有很漫长的路要走，当务之急就是要建立起科学的薪酬管理体系，以吸引和稳定“双师型”专业师资人才。该体系的构建可遵循按劳分配与按能分配相结合的分配原则，重技能、重实绩、重贡献，在整体水平有所提升的基础上，奖优奖先进，真正使“双师型”教师的付出与回报相称，以此增强行业吸引力，凝聚职业向心力，促使更多的高职教师自觉自愿以“双师型”教师为努力方向，以成长为“双师型”教师而感到满足与自豪。
（五）健全绩效考评模式，激发队伍内在活力
根据《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》中的相关规定，高等学校必须对其教师进行考核，其考核结果将作为聘任、晋升、奖惩的重要依据。可以说，这样的考核评价与每位教师的职业生涯发展都息息相关。为了促进“双师型”教师和专业师资队伍的整体水平实现全面、协调、可持续发展与提高，建立健全高职“双师型”教师考核评价模式显得尤为关键。其一，要形成符合“双师型”教师特色的考核评价体系。以教学为重，以“双师”素质为亮点，充分体现高职教育的实践性、应用性。其二，要以自我评价为基础。按照严格的计划，定期或不定期地全面对自身的教学和素质发展等各个方面进行检查，查漏补缺，以此避免管理人员碍于情面而影响评价的真实性，回避管理人员听课等造成教师紧张的心理因素，真正做到对自己的发展状况了如指掌。其三，要以学生评价为主体。学生是教师教学活动的直接受动者。学生评价应是“双师型”教师评价模式中的核心部分。在评价过程中可多组织学生参加座谈，然后形成对教师的综合评价意见，避免部分教师对学生的否定意见不予接受。其四，要以行业评价为参照。就如澳大利亚的行业培训顾问委员会每年都对学校的教学质量进行定期评估一样，要借用行业专家的眼光和评审标准来对“双师型”教师的专业水准、实践技能水平进行综合考察。最后，要及时给予评价结果反馈。在综合所有考核评价结果的基础上，院校应给予教师及时的反馈，帮助教师认清问题，明确发展目标，适时调整和完善个人职业生涯发展规划。