以建设教学团队为抓手，优化队伍结构
目前我国高职院校“双师型”教师团队的水平既没有达到教育部规定的双师比例占50%的基本数量要求，也没有能充分满足高职教育发展的质量要求。因此，教育行政部门和高等职业院校要刻不容缓地制定政策、采取措施，优化队伍结构，促进“双师型”教师团队建设。
（一）依托教学团队，建设人才梯队
构建高效、有序的“双师型”教师团队是学校建设的战略性基础工程，对现阶段高职专业教师自我完善提高，优化师资队伍结构具有重要意义。一般说来，专业教学团队的特征主要体现在四个方面：其一，团队师资来源多元。它包括优秀“双师型”骨干教师、高职专业教师、兼职教师、高等院校毕业后到校任教的新教师等等，且共通之处在于他们都在努力使自己符合“双师型”教师标准。其二，团队成员构成互补。即他们各有特长，既有专业理论扎实的专任教师，又有实践经验丰富的兼职教师，还有具有较强创新意识的青年教师等，这样的优势整合与互补，尤其在承接某些项目时，有助于一部分骨干型教师脱颖而出，有助于积极引导团队青年教师增强自我发展的意识，引导他们在学历提高、上岗培训、业务水平提高等方面，用“新信息、新理论、新知识、新技术、新技能、新方法”充实自己、塑造自己、锻炼自己。其三，团队整体目标一致。即要提升团队的整体工作效率和教学水平，培养适应社会经济发展需要的一线应用型人才，这一共同愿景的确立将激发起团队成员自我发展、自我提升的积极性，凝聚团队的向心力。其四，团队发展持续和谐。团队加强理论学习探讨，提升实践技能，能较快地形成传、帮、带的学习风气，发挥老教师、骨干教师的指导性作用，使中青年教师在更新知识、拓展技能、提升教学能力等方面具有更突出的特征和专业特色，从而打造一支可持续发展的“双师型”专业教学梯队。因此，各高职院校可根据学校专业师资的现实状况，将建立“双师型”专业教学团队纳入“双师型”教师团队建设规划，酌情制定相关的团队建设与管理办法，广泛调动专业教师的积极主动性，以加快建设和发展“双师型”教师人才梯队。当然，建设“双师型”教师团队并不是一蹴而就的，也少有前人成功的典范可以借鉴，需要高职院校的不断探索与实践，进而使之逐步走向规范化、制度化和科学化的发展轨道，以适应高等职业教育的快速发展和现实需求。
（二）发展兼职队伍，广开师资才源(https://www.daowen.com)
兼职教师是高职“双师型”教师团队的重要组成部分，是沟通教育与职业、学校与企业的重要渠道。数据资料显示，英国的职业教育师资中，兼职教师占63%，澳大利亚TAFE机构中兼职教师数量达到了2/3，发达国家的经验告诉我们，加快兼职教师队伍建设应是我国高职院校专业师资队伍建设“广开才源”的重要途径。（1）依托校企合作，创建人才储备。企事业单位是“双师”素质教师的“藏龙卧虎”之地。要改善当前我国高职院校专业师资队伍兼职教师比例小、质量不高的现状，必须要走出去，引进来，依托企事业单位，主动创建高职院校兼职教师的人才储备库。首先，政府部门应出台相关扶持性政策。一方面，可落实一定的专项资会或编制，用于兼职教师的课时报酬及队伍发展，以吸引社会人才投身高等职业教育事业；另一方面，明确企事业单位向高职院校提供兼职教师的责任和义务，鼓励并帮助社会上各行业的优秀人才任教高职。其次，高等职业院校要广开门路，广纳贤才。要改变师资来源以高校毕业生为主的传统做法，以1/3—2/3的比例要求聘请兼职教师，实施吸纳社会、行业优秀人才的优惠政策；要建立外聘教师信息网，扩大兼职教师的选择范围，择优录取；要根据院校的实际情况，设立特聘教授岗位，将企事业单位的技术权威人士引入学校的专业师资队伍，实现专业师资队伍知识技术与经济发展同步，甚至超前，并以此不断激发专业教师自觉提升业务水平的热情和动力。当然，一旦兼职教师任教，就要保证具有相对的稳定性，以减少教师之间、师生之间的磨合期，确保高等职业教育的教育质量。（2）健全管理机制，强化岗位管理，严格把关。高职院校兼职师资队伍的管理是充分发挥兼职教师作用、提升教育教学质量的重要保证。以澳大利亚的TAFE机构为例，其兼职教师均来自企业生产、服务行业的一线，必须具有本科以上学历，受过相关行业的教育专业培训。他们受聘后与学院签订短期工作合同，且合同期内必须全天在学校工作。如此严格的管理制度一定程度上值得我们借鉴。第一，在选聘上，强调兼职教师的高质量。兼职教师应有本科以上学历，有丰富的一线实践经验。他们必须参加教师岗位培训学习，考核合格获得执教资格后，方能任教。第二，在管理上，注重严把关、重考核。学校要淡化兼职教师的“身份”管理，强化岗位管理，建立起合理的用人机制和科学的分配制度。即使难以如澳大利亚的兼职教师那样全天在学校工作，但也不能将兼职教师视同临时的兼课教师，院校应当对他们的工作时间、工作内容都有所规范，而且对他们的教育教学工作进行定期考核评议。第三，在使用上，突出实现人文关怀。高等职业院校的领导要加强与兼职教师沟通交流，尊重和重视兼职教师从事教学工作的各种想法，真诚相待，人性管理，凝聚兼职教师队伍的向心力，调动兼职教师积极主动性，使兼职教师主动为教学工作服务，为提高教学质量努力，为高职教育的发展出谋划策。
（三）规范师资流动，推进持续发展
关乎高等职业院校“双师型”教师的流动，在合理范围内的，有利于人尽其才，才尽其用，有利于专业师资队伍整体素质的提高，活力和生命力的增强；不合理的，则造成人才流失，高职也沦为个人职业生涯发展的跳板，不利于“双师型”教师团队的持续、健康发展。不少学者对当前高职院校留不住人的现象做了诸多分析，大多认为其经济收入是教师流动的主要原因。实际上，研究资料表明，教师将“受人尊重，工作、学习、生活较为自主”和“追求较高的社会地位”作为首选，“追求高收入”仅第三位，其最关注的还是自身的心理环境和成长环境。因此，规范“双师型”教师流动要从以下四个方面着手：首先，要引入现代教师管理制度。一方面将社会竞争机制纳入教师管理，在“双师型”教师的录用、晋升、评价等各个环节坚持公平、公开、民主，体现“优胜劣汰”的理念；另一方面规范完善“双师型”教师的交流、辞职、辞退制度，促进教师队伍的新陈代谢，保持教师队伍持续发展的生命力。其次，要以社会激励机制为动力，强化高职教师的考核、竞争、奖惩、薪酬等制度，提高“双师型”教师的社会地位，增强“双师型”教师岗位的吸引力。第三，完善教师劳动力市场，加强政府对教师劳动力市场的宏观调控，健全劳动力市场的运行和服务体系，改善当前教师流动的无序状态，为“双师型”教师团队建设搭建稳定和谐的发展平台。第四，启动地区教育合作项目，以骨干高职院校为中心，打破地区、行业界限，实行同类学校或同类专业联合办学，优化专业师资配置，实现资源共享机制，改善“双师型”教师地域分布不平衡的状况。总之，高职院校“双师型”专业师资队伍的建设是一项长期的、复杂的社会系统工程。这要求我们以辩证的眼光看待它，一方面，我们不能把“双师型”教师团队建设过分理想化、简单化，而要正视队伍建设存在的不足；另一方面，我们也要认识到“双师型”专业师资队伍建设的独特性和可行性，从而看到队伍建设的希望所在。