高职院校兼职教师管理存在的问题及原因分析
我国高职院校兼职教师队伍建设目前已取得较好成效，大部分高职院校都认识到了兼职教师对高职院校教育教学质量提高，特别是实践教学质量提高的重要性，同时，都比较重视对兼职教师的管理，并采取不同的符合院校实际情况的组织管理方法。在不断的实践与探索中，积累了一定的管理经验。例如，沈阳职业技术学院提出聘任兼职教学主任、教研主任，并参与教学规划以及研究项目；辽宁轨道交通职业技术学院的专任教师做助教协助兼职教师开展教学工作；辽宁城市建筑职业技术学院聘任企业名师，更为兼职教师提供固定休息室；辽宁现代服务职业技术学院提高兼职教师薪资待遇，并给予良好的人文关怀。然而，虽然各个高职院校各具特色，但对兼职教师科学化管理的过程中仍然有所不足，具有很大的提升空间。
（一）存在的问题
根据调查表明，目前高职院校对兼职教师的管理虽取得了一定的成效，但是也存在着亟待解决的问题，问题主要集中在兼职教师聘任过程、兼职教师制度化管理、兼职教师的资源利用、兼职教师的待遇等方面。
兼职教师聘任难。高职院校在聘任兼职教师过程中困难重重，一是兼职教师聘任渠道不畅，高职院校难以找到符合需求的来自企业的技术骨干。二是聘任程序较为不严格，包括信息发布、审核资格、竞聘试讲、合同签署等程序上存在一定的人情化和随意性，同时缺乏向企事业单位和社会的公开招聘。三是高职院校对兼职教师任职资格和任职要求界定不清，所聘任的兼职教师高校资格认定的合法性无迹可寻，“如果严格按照‘高校教师’这一有着严格资质与程序要求的专门性职业标准来聘任兼职教师的话，我国大部分企业，尤其是地方中小型企业，根本无法提供合格的人选，高职院校也无法聘任到能胜任技能课教学的合格师资”。目前，高职院校的兼职教师虽多为企业的高级技师，多数拥有中级及以上的技术职称，但并不具有高职院校的教师资格证。此外，高职院校积极聘任来自企业的技术工人，同时更期待更多的行业企业专家的参与，以期行业企业的专家除授课之外可以为高职院校的专业建设以及人才培养方案等方面提出具体的建议。而院校方面也表示无论是对学校自身条件的考虑还是与专家意愿和时间的协调，聘请行业企业的专家为院校较为长期地兼职授课还是存在一定难度的，相对而言，诚邀行业企业专家、业界权威不定期到院校进行讲学与学术报告则更容易实施。
尚未形成制度化管理。高职院校对兼职教师的管理并未制度化，基本上是一种松散型管理。首先，在院校制度建设上，接受调研的高职院校对兼职教师的管理基本上是参照院校《外聘教师管理条例》管理的，没有专门针对兼职教师的管理条例，致使在对兼职教师实际管理的过程中存在各种问题。其次，兼职教师和高职院校之间不存在隶属关系，基本上属于按课时支付薪酬的契约关系，院校对兼职教师的管理缺乏依据和力度。第三，高职院校针对兼职教师的考核评价体制并没有形成完善的体系，对兼职教师的组织管理、考核评价虽有提及，但并未明确，没有提出适当的标准，院校在兼职教师实际的考核评价中无章可循，多数的考核和评价是从教学任务的完成进度和学生的评价中获取，致使对兼职教师的反馈期较长，效果较差。第四，院校对兼职教师的管理过程中，忽视对兼职教师进行系统的岗前教师资格培训，更鲜少对兼职教师进行定期培训，使得兼职教师课堂教学的随意性较大，教学水平参差不齐，教学态度令人担忧。最后，高职院校对聘任兼职教师没有进行长期规划，基本上是每学期聘任兼职教师完成授课任务之后，如果下学期没有兼职教师可任教的课程，院校则不再聘任，在聘任期间，院校很少做兼职教师资源储备工作。此外，兼职教师承担着本职工作，存在企业不支持、本职工作繁重、兼职教师精力不足、授课时间与本职工作时间冲突等现象，致使兼职教师具有很大的流动性以及授课时间的不确定性，增加了高职院校兼职教师管理的困难。总之，目前高职院校对兼职教师的管理是一种较为边缘化的管理，尚未形成制度化管理。
院校兼职教师资源的利用率不高。高职院校对兼职教师资源利用率不高，一般兼职教师到高职院校授课，大多是上课前到达，下课后立即离开，与学生几乎零沟通。除了授课之外，兼职教师鲜少参加高职院校的其他学术活动或文化活动，与专任教师交流甚少，更很少参与院校的人才培养计划制订、科研项目研究、专业课程开设或是相关教材的选择。部分院校由于兼职教师的时间限制采取集中授课的形式，常常四课时连上，不仅学生学习容易疲劳，影响听课效率，更会导致兼职教师授课疲倦，对知识和技能讲授不到位。高职院校聘任兼职教师多是按兼职教师的课时支付薪酬，大体的平均标准是20元每课时，多数兼职教师对此薪酬标准表示比较不满意，同时希望高职院校可以提供独立的办公室或休息室，以便兼职教师课间休息或存放上课教材。总的来说，兼职教师的潜在能力并没有得到充分的发挥，属于人力资源上的浪费，并且院校给予兼职教师的待遇过低，一定程度上影响了兼职教师的积极性。
（二）产生问题的原因
高职院校兼职教师管理存在着较大的问题。从参与整个高职院校兼职教师队伍建设的各个方面来看，国家相关法律、政策不完善，学校管理机制不健全，企业参与动力不足，兼职教师自我身份认同感较弱等因素都对高职院校兼职教师的管理产生了一定的影响。而兼职教师管理存在问题的根源所在是制度上的短板。应完整地、科学地建立自上而下的高职院校兼职教师管理制度，并在实施过程中影响人的思想意识，同时为兼职教师提供更好的生存发展空间，并调节高职院校与企业之间的利益矛盾，加强校企合作，最终问题将迎刃而解。
国家相关法律不明确。高职院校聘任兼职教师虽在相关的法律法规中有所提及，但对于兼职教师管理缺乏明确的法律解释。《中华人民共和国职业教育法》作为职业教育根本法，对兼职教师聘任、解聘、职务、薪酬、评估、培训等方面并没有详细明确的说明，虽然规定：“职业院校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他机构的教师担任兼职教师。有关部门应当提供方便。”但是并未进一步明确兼职教师的法律地位，仅有对院校方面的要求，对于企业的行为并没有刚性要求，也没有相应的法律约束及激励机制，导致无法具体实施落实。而《中华人民共和国高等教育法》第五章的对于高等学校教师和其他教育工作者的规定中并没有专门针对兼职教师管理的规定。《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国教师法》也均未对兼职教师的相关法律权利和义务作出明确规定。《中华人民共和国教师资格条例》中未有对兼职教师资格的认定条款，同时各类相关的教育法规中更没有关于保护兼职教师合法权益的条文规定，对兼职教师缺乏必要的法律保障，并且“我国高校工会不包含兼职教师的组织关系，兼职教师其编外性质导致兼职教师与用人学校发生纠纷时，他们的权益往往得不到保护”，致使高职院校对兼职教师的管理缺乏法律依据，在兼职教师的资格如何认定、聘任如何进行、兼职教师如何进行长期发展等方面都没有具体可供参照的法律依据，造成兼职教师管理困难。
政府相关政策不完善。虽然我国从1985年开始相继在各类国家相关政策中提出高职院校需进行兼职教师的聘任，但在具体如何对兼职教师管理等方面并没有明确规定。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出“要调动行业企业的积极性，制定优惠政策”，但并没有明确的优惠标准，且不属于刚性规定。2012年教育部制定了《职业学校兼职教师管理办法》，作为关于高职院校兼职教师管理的首个独立的管理办法，虽为兼职教师的管理提供了一定的依据，但是其自身仍较为不完善，相关管理规定多采用“鼓励”“应当”等倡议建议性文字，其强制性并不明显，例如，管理办法中规定“兼职教师原单位和学校应当分别为兼职教师缴纳工伤保险费，鼓励学校为兼职教师购买意外伤害保险”，购买保险事关兼职教师人身权益的保障，仅“鼓励”学校购买并不能达到相应的效果。管理办法中虽提及对兼职教师的考核与评价，但是并未明确规定对兼职教师的考核评价标准和相关激励机制，仅“将结果反馈其人事和劳动关系所在单位”。政府一方面鼓励高职院校积极聘任兼职教师以促进实践教学质量的提高，师资结构的调整，而另一方面并没有建立兼职教师管理的政策制度，二者存在一定的矛盾，这直接影响到高职院校兼职教师队伍兼职和有效管理。(https://www.daowen.com)
高职院校管理人员思想认识偏差。高职院校管理人员思想认识的偏差主要表现为两方面：一方面是对兼职教师与外聘教师的概念区分不清；从概念范围而言，外聘教师与兼职教师虽是包含与被包含的关系，但外聘教师并不等同于兼职教师，而多数高职院校管理人员存在概念上的混淆，对从校外聘任的教师并没有加以区分，将两者混为一谈，认为所有的外聘教师即是兼职教师，并且院校仅仅制定了相关的外聘教师管理制度，并没有独立的兼职教师管理制度，致使在实际的管理实施中存在较大的问题。另一方面则是对兼职教师师资队伍地位的怀疑以及兼职教师对高职院校促进作用的否定。
虽然学校相关管理人员认为聘任兼职教师对提升教学质量是比较有用或是非常有用的，但是在对一些专业主任访谈的过程中，有人提出了异议，由于聘任兼职教师需要院校与企业、兼职教师三方协商，导致聘用过程较为复杂，而寻找行业内较为适合的兼职教师也为专业负责人增加了一定的工作压力，并且院校对兼职教师的组织管理难度较大，更难以制定对其考核评价的标准。重要是虽然克服重重困难聘任兼职教师，却有部分兼职教师虽然自身技术娴熟，经验丰富，但由于这些知识属于默会知识以及兼职教师对教学方法掌握不足，致使他们无法将知识准确有效地教授给学生，教学效果难以令人满意，是否真正能提升教学质量，提高人才培养素质有待考量。同时专业主任阐述了自己对高职院校兼职教师的看法，认为高职院校聘任兼职教师仅是对教师队伍的一种补充，是高职院校师资力量相对薄弱的无奈之举，如果本院校的专任教师都是“双师型”教师，在理论知识和实践操作两方面都可以达到教学需要的水平，那么专任教师将足以满足学院的教育教学工作，则没有必要聘任兼职教师。这样的思想认识在高职院校管理人员和教师之中并不少见，虽然对兼职教师有一定的认识，但是这种自给自足思想存在着严重的问题，会影响到院校对兼职教师的聘任工作，更阻碍兼职教师队伍的建设与发展。一是高职教育作为职业教育的重要组成部分，是与市场、经济、行业企业密切相关的教育，高职教育离不开行业企业，需要大力借助行业企业的力量发展，需积极寻求与行业企业的合作。而从企业聘任兼职教师则属于校企合作中的一部分，院校不仅凭此提高实践教学质量，从长远上看，对兼职教师的有效管理还会促进院校与企业的合作。二是兼职教师岗位工作经验和技术是专任教师无法弥补的，即使专任教师已是“双师型”教师，其本职工作还是教书育人，绝大部分时间还是在院校进行正常的教育工作，每学期承担着大量的教学任务，对本专业设备的更新换代，专业技术的推陈创新，以及对发达国家本行业内领先科技的学习都不如在企业工作的兼职教师掌握及时。
院校管理机制不健全。高职院校多是根据每学期开设专业课程的需要对兼职教师进行短期的聘任，鲜少对兼职教师队伍建设进行长期规划，包括需要聘任兼职教师的专业、兼职教师所需数量、兼职教师专业技术水平及学历层次等方面都没有全方位的需求分析和发展预测。高职院校的兼职教师管理机制并不健全。一是兼职教师聘任制度不完善，院校对兼职教师的需求较为急切，而真正聘任到符合需求的兼职教师比较困难。与院校合作的企业所提供的兼职教师可能并不适合相关的教学工作，但由于存在校企合作关系以及院校其他聘任兼职教师的渠道较少、社会公开招聘成本较高等原因，院校也只好接受，聘任程序形同虚设，相当一部分应聘人员并没有经过严格的资格审查和选拔测试。二是对兼职教师考核评价体系缺失，多数院校对兼职教师要求基本上是完成本学期的教学工作并且期间不出现重大教学事故，而很少关注对兼职教师日常教学的监督、检查与评估。三是缺乏良好的兼职教师激励机制，高职院校虽尽力满足兼职教师授课时的要求，却对不合格的兼职教师没有适当的处理，更没有对优秀的兼职教师采取相应的鼓励，一定程度上影响了兼职教师的积极性。
资金投入来源单一。高职院校属于非营利部门，虽然部分院校具有经营性的校办工厂，但大体上，高职院校资金来源的主要渠道是国家投入，政府划拨。高职院校主要将资金用于教学基础设施建设、人才培养模式改革、课程建设、师资队伍建设以及数字化校园建设等方面，师资队伍建设仅是院校众多发展计划中的一部分，并且高职院校用于师资队伍建设的资金多投入在专业带头人和骨干教师培养、教师实践锻炼、“双师型”教师培养等针对专任教师专业发展的方面上。对于兼职教师的资金投入少之又少，仅能够满足兼职教师的最基本课时薪酬，而对兼职教师的培训进修等则心有余而力不足。
企业参与动力不足。企业是以经济利益为主导。企业技术人员到高职院校兼职任教，会影响企业的正常生产，减少企业收益，并且，企业不能从职业院校方面得到相应的回报，而若员工在兼职任教期间出现意外或事故，国家相关法律及规定方面对责任追究规定不明，企业得不偿失，使得企业参与动力不足。有学者曾随机选取了长江三角洲地区的325家企业作为调查对象，从企业的视角进行相关调查，其中认为员工兼职教学影响企业的生产工作的企业有173家，占企业总数的53.2%。认为员工的兼职教师工作影响生产的企业中，一般出现两种情况，一是企业禁止员工兼职教师工作，一是企业要求员工在本职工作时间之外进行兼职教师工作，以保证生产的正常进行。在对4所高职院校兼职教师的问卷调查中，大多数的兼职教师到院校任教的时间主要是占用了休息、娱乐等私人时间，这是兼职教师认为院校支付的薪酬相对较低的一大原因，同时，较大地影响了兼职教师队伍的稳定性，不易于管理。院校与企业作为两类利益主体，对兼职教师的问题上较难达成一致，为兼职教师的聘任制造了困难。
兼职教师身份认同感较弱。高职院校兼职教师普遍对身份的认同感较弱，来自企业的高级技师在接受高职院校聘任之后，具有双重身份，在企业是员工，在高职院校是教师。员工需要按照一定的规章制度和流程进行工作，注重工作效率以及所创造的商品价值，而教师则是教书育人，重在为学生提供教育教学服务。两者存在着天差地别，不仅需要兼职教师心态上的调整，也要注意处理事情的方法。兼职教师在两种角色的转换中会有不适应感甚至对教师工作产生困惑，这些困惑得不到及时解决，导致兼职教师对其教师身份的不认同。同时，兼职教师游走在两种文化氛围之间，即企业不断发展过程中形成的独特的企业文化以及高职院校学术自由的校园文化，兼职教师在企业已经熟悉了复杂多变的以盈利为主的商业环境，而职业院校的非营利性学术环境对其而言是全新的尝试，在这两种文化的冲击下，兼职教师仍带有一定的趋利性，游离在校园文化边缘，难以真正融入其中。此外，兼职教师与高职院校之间属于按课时计费的较为简单的契约关系，院校对教师除了课时费之外并不提供其他福利以及特定的休息办公场所，兼职教师完成课时任务就离开，鲜少参与除授课外的其他活动，一定程度上影响了兼职教师对作为高职教师的责任与义务的认同。
以湖南高速铁路职业技术学院为例，该学院加强产教融合师资队伍建设，专兼教师队伍培养持续推进。通过实施“一引、一聘、二培养工程”，即引进职教名师和现场专家，聘用行业有影响力的技术人员，推进专任教师培养、兼职教师培养，年均教师培养培训专项经费达到学费收入的5.1%，此举大大提高了兼职教师的积极性。
师资队伍情况表
