教师的考评与劳动报酬分配制度

教师考核评价与劳动报酬分配制度是学校对教职工履行岗位职责、兑现劳动价值的基本规定，也通过管理和使用人才资源来体现学校办学思想和发展战略。作为高等学校教师的重要劳动任务，教学工作在考评和劳动报酬分配制度上的体现反映了学校对教学工作的重视程度，能够引导教师自觉开展教学工作创新。

（一）教师考评制度

教师考评制度是以教师岗位工作职责为依据，对教师履行职责情况进行考核和评价的制度，它是人事制度中的最基本制度，也是决定教师是否适合继续从事教学岗位工作、兑现教师劳动报酬分配、提升专业技术职务以及开展相关表彰与奖励的基本依据。考评制度应该包含考核和评价两个方面：考核是以教师岗位职责规定为依据，以某一期限（通常是学期、学年或聘期的期中、期满）的实际劳动付出为基准，对完成工作任务情况的核定；评价则是通过比对规定标准和实际工作任务的数量、质量、效果后给予的评价。评价的结果一般分为不合格、合格、优秀三档。三档的人员分布应该是橄榄形的，即不合格与优秀只是少数，合格占绝大多数。否则，就应该考量职责规定的科学性，加以修改。(https://www.daowen.com)

从考评制度对于教学工作的影响来说，重要的是考评内容和标准、方法及程序。新时期我国对于高等学校教师的考评制度是不完备的，或者说是重“量”而轻“质”的。虽然1979年教育部发布了《高等学校教师职责及考核的暂行规定》（以下简称《规定》），但很快又于1981年颁布《关于试行高等学校教师教学工作量制度的通知》（以下简称《通知》）。尽管《规定》和《通知》明确了这是一项“科学管理”的重要措施，“应贯彻以教学为主的原则”（教学工作量应占2/3左右），但在实际操作上，主要用于提职考核，更加强调工作量是提职的“硬性指标”。这样一个开局性规范，使我国高等学校教师的考评工作从一开始就没有走常规化、科学化之路：一是考评的目的不健康（仅是为了升职，前述职称制度中的不良导向根源就在于此）；二是考评的机制不健全（似乎没有考虑教学规律，教师个人除了在晋升临近才有意识之外，平时并不关注或参与考评机制建设）。

（二）教师劳动报酬分配制度

教师劳动报酬分配制度是调动教职工工作积极性、挖掘创造性的有效工作制度之一，其政策倾向能否与教师整体的主导职业价值取向趋于一致，是发挥劳动报酬分配制度、调节作用有效性的基本标准。在我国现行高等教育管理体制下，公立高等学校的劳动分配制度表现为二元结构，即按照国家行政事业单位的全民所有制性质主要由财政负担并按照有关工资政策执行的基本薪酬，依照学校办学效益支付的内部效益薪酬。由于目前所有高等学校在基本薪酬方面都统一执行国家“定价”，校际没有明显的差别，因此从分配制度角度探讨各学校的办学思想和发展战略及其与教师的职业价值的关系，主要就是考察其内部效益薪酬的分配策略。