关系导向的行为模式
中国的入世文化以及独特的社会形态为中国人提供了强烈的世俗成就动力，但在实现途径上，中国人与西方以及日本等有着很不相同的实现方式。为了说明中国实现成就的方式。我们以西方及日本作为参照，做个比较研究。
以日本为代表的东亚经济的崛起，无疑是二十世纪经济领域里最值得关注的一件大事。对于这一事件的意义，人们可以从不同的角度给予诠释。英国历史学家、伦敦经济学院欧洲思想史教授约翰·格雷（JohnGray）在1998年春季出版的《伪黎明：全球资本主义的幻象》为我们提供了一个新的视野。他认为，大多数人都把资本主义以及与之相联系的现代经济与西方独特的文化即盎格鲁撒克逊文化传统的市场个人主义相联系，而日本的资本主义及其经济却与之毫不相关，而是与传统的文化紧密相连。[1]
约翰·格雷试图揭示的是，现代企业（经济的背后是企业）固然源于西方的文化与制度，但同样可以在不同的文化中移植。我们所要追问的是，如果已经在个体本位的西方文化和团体本位的日本文化中形成并诞生了一批世界级的大企业，那么，它是否还可以在与这两者有很大不同的中国文化中产生并发展？
我们提出这一问题的背景是，二十世纪末以来，中国经济的崛起已成为全球经济最亮丽的风景，但与之相对应的是，具有全球影响力的中国企业却寥若晨星，甚至在海外华人世界也是如此。换句话说，即便中国还算得上是经济大国的话也绝对谈不上是经济强国，成为经济强国的起码条件是有一批世界级的大企业。
中国文化与日本文化尽管同出一门却又大相径庭，正如人们所知的，中国文化最本质的特征之一是关系本位（家族本位是其核心）。因此，我们的问题就换成，在关系本位的中国是否也同样可以产生世界级的企业？这一问题将直接决定中国是否真正能在世界经济的舞台上占据一席之地。
1.个人主义与西方企业的兴起
尽管“个人主义”这个词最早出现在19世纪法国哲学家阿列克西·德·托克维尔的著作中，但个人主义在西方却源远流长，一直可以上溯到西方文化的两大源头——古希腊罗马文化和基督教文化。正如古希腊著名的智者普罗泰戈拉所说的：“人是万物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”[2]古希腊罗马文化从一开始就潜含了个性解放、个人自由、个人尊严的人本主义精神。
而基督教文化笃信在人之上有一个万能的主，这就为在上帝面前人人平等埋下了伏笔。人本身能与上帝的沟通，更为人摆脱外在约束创造了条件。
真正使个人主义发扬光大并成为西方主流价值观的是近代欧洲文艺复兴和宗教改革。文艺复兴对个人的人格、价值、尊严等方面的肯定，新教伦理所体现出来的追求个人精神生活的自由解放和个人成就的价值取向成为个人主义的基石。此后，通过18世纪法国唯物主义、德国古典哲学和英国古典经济学，个人主义被进一步理论化和系统化了。
尽管我们并不认为个人主义是现代经济的一个必要条件（这点我们将在下面阐述），但近代西方经济的发展确实与个人主义有着天然的联系。正如麦克法兰和伯杰所认为的，“西方文化中的个人主义的基因是欧美现代化市场经济的一个先决条件。”[3]依照麦克法兰和伯杰对欧洲历史演变过程的理论解释，西方个人主义推动了契约观念的形成，而广泛的契约关系明确界定了人们在交换与社会博弈中的权利与义务，这也就向现代市场经济秩序的制度化迈出了关键性的一步，进而为现代市场经济秩序的扩展酿就了社会条件。美国历史为我们考查个人主义与西方现代经济提供了最佳范本：早先，一批受宗教迫害的欧洲清教徒来到这个蛮荒却又隐藏着丰富资源的新大陆，在这里，财产门第、社会背景都无足轻重，唯一靠得住的只有自己的双手和一往无前的勇气，创业者拓荒的精神赋予了美国人特有的个性：相信自己、乐观向上、敢于冒险、推崇通过个人奋斗而成功。
正是这种独特经历使个人主义成为美国人的价值观。正如美国著名历史学家卡尔·戴格勒所认为的：“在美国，相信自己的信仰以及清教主义教导的顽强反抗一切压迫个人和违背个人意愿的行动的决心从来没有削弱过。如果说今天美国人是个人主义者，那么，清教传统是个人主义的主要根源。”[4]美国个人主义兴起的另一个背景是：美国是一个由多种族移民构成的国家，其独特的移民文化、自由竞争的经济环境、创业者拓荒的精神，赋予了美国人特有的个性。他们“信奉个人尊严，乃至神圣”，他们“为自己而思考，为自己而判断，为自己而决定，按自己认为适当的方式生活”。
作为经济组织的细胞，西方企业也深深打上了个人主义的烙印，可以说，理性主义和个人主义构成了西方管理的基石。前者注重制度、结构和战略，强调建立在数字基础上的管理，后者则把尊重人、满足人的需求、发挥人的潜能放在企业管理的核心位置。
从亚当·斯密的“经济人”假设，经过泰罗制、X理论、Y理论、权变理论再到注重企业文化，尽管管理方式发生了很大变化，但其实质都是注重个人经济需求、社会需求和精神需求的满足，以提高人的工作效率，从而更有效地实现管理目标。
个人主义在西方企业，尤其是美国企业的表现，在企业家身上得到淋漓尽致的表现，与日本企业家相比，美国企业更能彰显个性，敢于冒险、锐意创新，显示出美国企业家所信奉的个人英雄主义。正如杜维明先生所指出的，与日本企业家相比，“美国企业家，特别是CEO，他们表现的个人主义色彩非常浓。一上台第一件事往往是大肆更张，竭力改革，把整个企业作一彻底转换。他们之所以有这样的意图，因为他有权我行我素，突出个性。”[5]个人主义在西方企业中还表现在强调个人的权利和义务，不同的岗位有相应的职责和权力，因此，在经营中个人的决策和承担的责任要远比日本企业大得多，个人的升迁也更多与个人能力和业绩相关。由此形成的西方企业与日本企业的一个显著不同，企业成为员工的流动平台，员工对职业的尊重胜于对企业的尊重，在企业人事管理制度方面，美国企业采用短期雇佣制，鼓励人员流动、鼓励竞争和优胜劣汰。
个人主义和理性主义造就了一大批世界领先的企业，以至于人们把西方的个人主义与现代大企业等同起来，只是随着日本等东亚国家的崛起，人们的观念才发生了变化。
2.集体本位与日本企业的兴起
与西方个人本位相异成趣的是，团体本位或者说是集体本位构成了日本社会的主流社会行为方式。
日本的团体本位源于日本特定的社会经济结构和文化形成方式。森岛通夫在他的名著《日本为什么“成功”》一书中揭示了日本团体主义形成的原因。在他看来，“忠”的意识的形成对于团体本位具有十分重要的意义。日本的文化源自中国，然而“在一个地理位置与别国隔离的日本国中，中国的儒教要以一种未经改造的形式传播是不可能的。宗教革命（也许是不自觉地）就在来自中国和朝鲜的船上或是日本的海岸上开展起来。”[6]
他认为，中国的文化是以“仁”为核心，而日本在引入儒家为代表的中华文化时，他们却把“忠”放在首位。“在日本，是忠诚而不是仁慈被看作是最重要的美德，当日本接近近代时期的时候，这一点就越发变成了事实。”[7]
即便是对于忠的理解，日本也与中国儒学大相径庭。“孔子所说的‘臣事君以忠’在中国被解释为‘臣子必须以一种不违反自己良心的真诚去侍奉君主’；而日本则把此话解释为‘家臣必须为自己的君主奉献出全部生命’。”[8]这就是说，中国的“忠”要以仁义为前提，臣一味顺君是“妾妇之道”。日本的“忠”却不具这种理性主义因素，带有一种感情至上的意味，一种无条件的、绝对的献身精神。
日本把“忠”置于至高无上的地位，显然反映了日本社会的需求。众所周知，明治维新之前的日本社会，是一种类似欧洲中世纪的封建世袭等级制度。最高层是作为国家权力象征的天皇，其下是真正控制国家的政治组织——幕府，之下是数以百计的大名。这种封建体制以权力世袭为特征，维系这种体制完全建立在臣仆对领主、武士对领主、大名对将军以及将军对天皇的层层效忠上。因此，中国的儒学一经移植岛国，原本根植于血缘基础的温情脉脉的“仁”便黯然失色，“忠”却突现出来。
相比较日本，中国的社会经济结构是皇帝、官僚体制，在官僚体制之下是土地私有。以小农经济的方式生产的农村，以家庭为单位，通过家族向外延伸，在家庭与皇帝之间，没有类似日本大名那样的以非血缘关系组成的组织。因此，中国人“忠”的观念大体上指的是皇帝或社稷，而这些对普通人来说，总是比较虚的，所谓“天高皇帝远”也说明皇帝与普通的生活并没有太多的关联。因此，在中国人的观念中，是孝而不是忠占据着核心的位置，尽管有“天、地、君、亲、师”一说，君排在亲的前面，但在家族中奉行的“孝”要转化为“忠”并不那么顺畅，所谓“忠孝不能两全”这一两难选择在日本是不会存在的，而在中国，只有对超越的个人和家族利益的极少数杰出人物才能做到。
大名并不是以血缘为基础的，这就为以非血缘为基础的团体意识的形成提供了条件。正如赖肖尔所指出的，在日本超家族的集团很早就形成了，而且其重要性超过了家族本身，“这使日本在近代比较容易地转变为对国家和对其他非亲属集团的效忠。”[9]由于不存在具有强烈内聚力和外斥力的家族意识，日本传统的团体本位不仅得以形成，并且在近代顺利地衍生出国家本位。
对非血缘的团体意识的形成，经济学教授弗朗斯·福山从另一个角度做了揭示。他认为，日本所形成的不以血缘关系为纽带的人际交往习俗，是与他们围绕效忠同一封建主，即“大名”联系在一起的。日本人的家庭联系纽带比华人家庭脆弱，甚至比西方的意大利和美国还要弱。日本缺乏家庭主义反而促进了其他社团的发展。[10]此外，福山还提出了日本特有的“管家”习俗。在传统日本社会，日本大家族都有聘请管家的习惯，与中国不同的是，尽管管家与家族并没有血缘关系，却在家族中占据举足轻重的地位，家族的财产并不必然地由长子继承（日本社会采取的是长子继承制），常常管家甚至可以合法地取得家族的财产，如果证明长子不合格的话。[11]
对非血缘关系的团体忠诚成为了日本企业的团体意识的来源。企业在雇佣雇员时，如同收养养子一般，评估“他的性格、忠诚感和从长远看他对公司可能做出的贡献的潜在能力，这比他当前的劳动生产率和技术重要得多”。对双方来说，“雇佣就像结婚一样，是一种终身承担的义务”。于是“一种强烈的‘家长式的’‘家族的’‘同事的’气氛弥漫于公司之中”“在雇员中间，在雇员与经理人员之间，流行着一种可以称之为具有血缘关系的团结感情。”[12]
由此日本企业形成了与西方个人本位截然不同的团体本位的竞争模式。这种团体竞争表现在日本企业的三大支柱上：终身雇用制、年功序列制和企业内工会。
在日本人看来，“社会并非个人竞争的场所，而是一个队与另一个队竞争的那种集体斗争的地方”。“在日本，一个公司的雇员们组成为一个队，它就像一个统一体那样行动，以便与另外一个公司所建立的队竞争。”为了在一场无休止的集体竞争中击败所有对手，最重要的是保持企业内部的亲密和谐。这样，日本儒教中的忠诚精神就成为每个企业的绝对律令。在国际竞争圈中，这种团体本位观念，又衍发成以国家利益为导向的国家本位。“在美国，赚钱是获得社会尊敬的最有效的一种方法，而在日本，企业家知道除了赚钱以外，他们必须为社会和国家做‘某些事情’。”[13]
对于日本企业与欧美企业在经营管理上的不同之处，许多管理专家都做了充分的研究。如《Z理论》作者认为，使工人关心企业是提高生产率的关键，日本企业职工对企业的忠诚和集体主义价值观引导着企业职工，在企业内部形成了一种融洽的相互信任的人际关系。西方人最难以理解的也许是日本人强烈的集体价值观，特别是集体责任感。[14]
美国斯坦福大学教授理查德·帕斯卡尔和哈佛大学教授安东尼·阿索斯的《日本企业的管理艺术》一书，通过对日本松下电器公司和美国电话电报公司的比较分析，阐明了日美企业管理的不同特点，进而提出了“7S”管理模式。“7S”是指企业管理中的七项要素，即策略、结构、制度、人员、作风、技巧和最高目标。前三项为硬性因素，后四项为软性因素。作者认为，美国企业管理重视硬因素而忽视软因素，日本企业管理重视硬因素但更重视软因素。这种差异的根源在对企业价值观和人的看法上。日本人重视集体主义价值观，美国人信奉个人主义价值观。日本企业家总是尽心尽力地向职工讲述企业的基本信念，使个人价值追求同企业价值追求相一致，建立起全体员工共享的价值观。美国企业家大多不能“深入地以精神价值观作为号召，和以细致入微的同化过程来团结职工”。[15]
3.中国的关系本位
中国文化的关系本位缘于家族本位。近代以来，由于社会的变动，家族力量逐步式微（近年来随着民营经济的发展，家族力量又逐渐复苏）。但由家族所形成的关系文化却没有受到根本影响，可以说，中国的家族文化与关系文化是同构的，就文化层面而言，关系本位是家族本位的延伸和转化，家族本位是关系本位的实质。
我国著名学者如梁漱溟、费孝通等，都把家族本位视为“中国传统文化”的特征而以之与西方的“个人本位文化”相比较。与西方家族概念所不同，中国人的家族具有一定程度的模糊性，它可以按亲疏远近，通过血缘、姻缘关系延伸出去，人际中的其他系如同窗、同乡等，也可以根据需要纳入其关系圈。这个关系圈尽管不能称之为家族，但却有类似家族的意义。诚如殷海光先生所言，“中国是用家族伦理作中心的社会，故中国人最爱把家族的情谊硬加到朋友关系上去，朋友变成弟兄，现在还是有年轻人称朋友的父母为‘老伯、伯母’。”[16]
对于中国人的关系文化，费孝通先生在他的名著《乡土中国》一书中有着最为形象而深刻的描述，这就是他提出的著名的“差序格局”的概念：“譬如一粒石子投入水中，激起圈圈涟漪，离落水点最近的那一圈就是血缘关系，其次的一圈就是姻缘关系，再下面就是地缘关系等等不断扩大散播开来。”[17]
在西方文化看来，每个人都是上帝的子民，都要接受上帝的拯救，因此，人与上帝的关系远比人与人的关系重要。而中国文化则不同，在中国人看来，人是由所处的关系来决定的，有关这方面许多学者都有阐述，这里就不赘述。
处理这种关系的准则是儒家的“五伦”，由“五伦”发展出“十义”，即“君仁臣忠、父慈子孝、夫义妇听、兄良弟悌及朋友有信”，“五伦”中的核心都与家族（家庭）有关，其余的君（父）臣（子）、朋友（长惠幼顺）等可以说是家族关系的延伸。处理这些关系必须符合“仁”的要求。因此，一般也认为“仁”是儒家伦理的核心，而“仁”这个字的基本含义就是二人之间的关系。
五伦关系中最重要的关系是父子关系，因此维系家族关系最核心的是孝。当这种家族关系向外推向国家时，理论上孝可以转化为忠，但这种转化对于普通人而言并不常遇到。因此，相比较而言，中国人“忠”的概念并不强烈，这是其一；其二，我们上面说过，在中国社会结构中，家庭（家族）与国家政权间并没有中间组织，这一点导致了中国人缺乏对非血缘关系组织的忠诚，这在相当大程度上影响了华人建构大型非血缘组织的能力。
正是在这一点上，福山认为它就是华人世界难以组织大企业的原因。他说，“华人本身强烈地倾向于只信任与自己有血缘关系的人，而不信任家庭和亲属以外的人。”“家族以外的人缺乏信任使无关系的人很难组成社团或组织”[18]。
关系本位体现在包括企业在内的中国各种类型的组织中。华人企业以及我国的中小企业大多是家族企业，这种企业中体现了鲜明的家族本位色彩。而在非民营企业中，关系往往是领导者权力的非制度性来源。由科层组织所确立的权力如果没有关系资源的支撑，往往也难以有效运转。组织体的不同关系的抗衡与合作决定或影响了企业的权力结构，而这种结构又直接影响企业的决策、员工的升迁等。关系本位所形成的权力基础有助于避免国内企业制度化缺失而造成的执行力下降，但其隐含的情感关系和利益关系也在相当大程度上影响了企业制度化和理性化的建立。
对于关系本位在华人企业中的表现，香港大学商学院创办人S·戈登·雷丁在其开创性的著作《华人资本主义精神》中有深刻的论述。他们认为，家庭企业是华人资本主义的核心。“华人企业一般是小型的，其内部和外部关系一般都依赖于家庭或个人。在供货和资助方面，他们依靠‘关系’，依靠相互之间的责任，以及长期的协商关系，而不是正式的契约责任。即使华人的企业扩大了，他们仍然保持其家庭的性质，即最重要的决定由一家之长——父亲做出。”[19]
简而言之，关系本位在中国企业的作用主要有以下几点：(https://www.daowen.com)
其一，创业者能以较低成本获得创业资本。中外创业者基本上都是以自有（家族）资金开始创业的，华人的关系本位不仅易结成创业伙伴，同时易获得关系圈提供的包括资金方面的支持；其二，有效降低管理成本。创业初期，经营是第一位的，而管理往往滞后，关系信任则提供了企业必要的运转条件；其三，关系本位为企业权力的集中提供条件。由于文化的原因，华人企业往往缺乏对制度以及由制度所确立的权力的认同，关系本位弥补了这一缺失，并为企业效率提供保障；其四，从外部环境来说，关系本位有助于企业通过关系圈获得信息和市场机会；等等。
事实证明，关系本位对于华人，包括国内及海外华人企业的发展起着重要的促进作用，可以有效解释华人包括国内近三十年来民营企业的崛起的原因。但关系本位对于华人企业的发展具有重大的局限性，难以培育出世界级的企业。原因在于：一是关系本位导致难以真正做到人尽其才，一旦企业的规模超出了其关系圈所能控制的程度，企业的扩张能力也就衰竭，企业只能保持可控的较小规模或者冒着可能失控的危险继续做大；其二是企业制度化难以真正建立。关系本位所隐含的情感取向和因人而异与制度化存在天然的抵触，制度化可以在一定程度上规避不同关系系统的冲突，但对企业关系中的主流系统也会带来极大约束，因此由企业主导系统所制定的制度化不可能真正公平，在执行过程中也不可能完全得到保证；其三是在市场环境中过于信赖关系网，使企业难以真正成为市场化的企业，无法在完全竞争的市场环境下生存，同时仅从关系网中获取信息与市场机会，同样制约企业发展。
4.突破关系本位
企业有其自身的结构和运行规律，东西方企业都有共同的基本元素。但同时我们也看到由于文化传统的不同，不同文化背景下的企业也表现出鲜明的民族特点，构成了本民族独特的企业管理和运作方式。从日本及韩国企业的发展我们可以得出这样一个事实：一个民族或国家的企业要想在世界市场的竞争中占据一席之地，除了必须掌握企业基本的规律外，还必须学会在现代企业的基本框架内楔入自身的文化。正如制度经济学大师罗纳德·科斯和道格拉斯·诺斯所认为的，文化是经济的制度结构，文化资源在很大程度上决定着企业生产的方向和制度选择。
学习西方的管理和经营方式只是企业的第一步，但仅此是不够的。如果说西方、日本甚至包括韩国都已经找到了与本民族相适应的企业经营方式的话，那么这一任务在我国尚远未完成。这不仅源于中国企业仅有三十多年在市场环境下运作的历史，还由于中国的关系本位文化与理性化、制度化的企业运行规律有着难以调和的矛盾。这种状况使中国企业常常处于迷惘之中，游离于对西方的个人本位和日本的团体本位的简单模仿中。这在一些比较成功的企业中表现尤为明显，比如联想有比较鲜明的西方企业的色彩，而海尔则可以看到日本企业的影子。尽管这些企业在本国市场获得了巨大成功，但能否在国际上成功尚未可知，并且这种模式的可持续性和可移植性也是值得怀疑的，因为它没有真正奠定在本民族文化基础之上。我们相信，随着时间的推移，或者强势领导人的离去，它所确立的一些规则或制度有可能发生变异。
中国企业要在国际市场上持续成功，必须要有自己的东西。摆在我们面前的现实问题是，在关系本位文化的基石上如何构建真正具有本民族特色的企业。
这个问题目前还没有清晰的答案，即使是有悠久历史的海外华人企业也没有成功的案例，相反的案例倒不少，如王安电脑公司的破产，则是典型的由于中国的关系（家族）文化的负面影响所致。也由于此，国外的主流学者像弗朗西斯·福山、约翰·格雷、S·戈登·雷丁和怀特雷等坚信，华人的关系本位与现代企业是不相容的。如果他们的结论是对的，那么中国的企业将前景暗淡，中国的强国梦想也将成为泡影，因为它将意味着中国经济将只能由无数的、处于经济生物链低端的中小企业组成。
而我们坚信中国的文化一定可以与现代企业制度相容并形成具有本民族特点的企业管理模式，之所以这样认为，是基于我们对现实和历史的认知。
从历史看，尽管中国是一个家族本位的社会，但中国却能缔造出世界最大的中央之国。无论这个国家被破坏成多少碎片，中国人追求统一的向心力的想法从来没有丧失过，这说明中华民族有能力建造超越血缘关系的大型组织的能力。那么这种组织的向心力和凝聚力是从何而来？我们认为其中之一是来自理念，这种理念是强烈地对“道统”认同以及“道统”对“政统”的制衡。这种“以道制政”的文化心理和行为，使得不论组织遭受怎样的破坏，人们总能按照“道统”重新修复。同样，一个组织如果是按“道统”行事，就能得到人们的遵从，反之则遭致反对。
在历史中我们不难看到很多例子。以近代来看，曾国藩的湘军之所以能成气候，不仅由于曾国藩在组建他的队伍时，注重从同乡、同窗等关系中吸取人才，这说明曾国藩真正领悟到中国关系本位的内涵并从中吸取力量。与此同时，他打着维护纲常名教的旗帜，吸收了各地对此认同的精英，终于形成强大的政治势力。近现代以来政治力量的崛起无不靠先进的理念才能团结来自五湖四海的人。
尽管这里谈的是政治军事组织，但对做企业无疑有借鉴意义。从本质上说除了功能不同，经济组织与其他组织并没什么不同。事实上，在现实中，我们也看到一些成功的企业，如华为，它就是一个有清晰的理念和强烈使命感的企业，这种理念和使命感超越了关系本位的影响，成为凝聚人心的重要因素。
显然不同的企业有着不同的理念，但从中国的历史可以看出，中国人能够超越家族的力量只有对社稷、民族、国家的“忠”，因此企业只有把自身的经营活动与国家相连，才有可能获得力量。尽管对大多数人来说，要完成这一转变并不容易，但中国需要一批能代表国家的企业家。他们应该要有强烈的报效民族和社稷意识，也只有这类企业家才有可能摆脱关系本位给企业带来的负面影响，从而使得不仅西方的制度化在企业得到真正实行，同时也保持了关系本位所具有的一些优点，如温情、为大利牺牲小利等。
从现实层面看，众所周知，华人企业往往在一些政治不太清明的国家或地区得到很好的发展，这也是常被人诟病的所谓“裙带资本主义”或者说“老伙计资本主义”。很显然，这里的关系本位转化成了幕后的权钱交易，这当然是有违社会基本伦理的。
但这种所谓“裙带资本主义”也有其转化形式，这就是韩国模式。韩国文化是与华人文化最相近的文化，韩国模式与“裙带资本主义”最大的区别在于，这种权钱交易由幕后转向公开，也就是国家与家族的联盟，国家全力支持有潜力的企业。这种模式尽管在亚洲金融危机中暴露出其固有的弊端，但也不可否认韩国一些世界级的企业正是在这一模式下发展起的。同样，在早期日本的明治维新中，正如森岛通夫在其《日本为什么“成功”》一书中所说的，也是国家对一批企业的大力支持才奠定了日本经济的“国家队”。这多少有点类似中国古代的皇帝与豪门的关系，正是几大豪族构成了皇帝的统治基础。
中国的大企业基本上还是国有企业。尽管一般认为目前的国有企业还有不少难以医治的弊端，但也是唯一能较好避免关系因素（关系因素仍以其他表现方式存在）对企业的不良影响，从目前看仍然是可能造就世界级企业的来源。
但我们认为，如果国家这种“亲生子”政策能延伸到少数有潜力的家族企业，则这些企业不仅能避免国有企业的某些弊病，并能借助国家的力量和传统文化的力量，打造出真正意义上的世界级企业。
在操作层面上，不少企业，尤其是中小企业已经意识到关系因素对企业发展的影响，并在实践中克服，其中比较常见的办法是扩大关系网，将一些骨干纳入关系网中，工作中是上下级关系，工作之外是哥们关系，甚至是姻亲关系，以此维系企业的发展。
这里仅谈的是关系本位对企业内部的影响，至于由于关系本位造成的市场环境的信用缺失，则有赖于法制的完善以及诚信文化的建立。
与个人本位和团体本位一样，我们强调关系本位并不是否认企业制度化的重要性，相反是探讨如何使关系以及由此引发的各种因素能更好地楔入到制度化中，使之不仅不影响制度化反而发挥更大作用。只有沿着这个思路，具有中华民族特色的企业管理和运行方式才有可能确立。
【注释】
[1]约翰·格雷著，张敦敏译：《伪黎明：全球资本主义的幻象》，中国社会科学出版社2002年版，第214—215页。
[2]北师大哲学系外国哲学史教研室编译：《古希腊罗马哲学》，商务印书馆1982年版，第138页。
[3]韦森，个人主义与社群主义：《从文化与制序的相互关系看东西方社会的历史型构与演进路径》，中国经济学教育科研网。
[4]韩靖：《西方个人主义价值观研究浅析》，哈尔滨学院学报，2004年2月，第25卷第2期。
[5]杜维明：《现代精神与儒家传统》，台湾联经出版事业公司1996年版，第359页。
[6]森岛通夫：《日本为什么“成功”》，四川人民出版社1986年版，第5页。
[7]森岛通夫：《日本为什么“成功”》，四川人民出版社1986年版，第10页。
[8]森岛通夫：《日本为什么“成功”》，四川人民出版社1986年版，第10页。
[9]埃德温·赖肖尔著，孟胜德，刘文涛译：《日本人》，上海译文出版社1980年版，第61页。
[10]弗朗西斯·福山著，李宛蓉译：《信任：社会美德与创造经济繁荣》，海南出版社2000年版，第173页。
[11]弗朗西斯·福山著，李宛蓉译：《信任：社会美德与创造经济繁荣》，海南出版社2000年版，第174页。
[12]森岛通夫：《日本为什么“成功”》，四川人民出版社1986年版，第167页。
[13]森岛通夫：《日本为什么“成功”》，四川人民出版社1986年版，第169、175、137页。
[14]威廉·大内著，孙耀君、王祖荣译：《Z理论》，中国社会科学出版社1984年版，第3、40、22页。
[15]理查德·帕斯卡尔、安东尼·阿索斯著，张小冬、周全译：《日本企业的管理艺术》，新疆人民出版社1988年版，第71、74、76页。
[16]殷海光：《中国文化的展望》，上海三联书店2009年版，第100页。
[17]费孝通：《乡土中国》，上海三联书店1985年版，第18页。
[18]弗朗西斯·福山著，李宛蓉译：《信任，社会美德与创造经济繁荣》，海南出版社2000年版，第74、75页。
[19]约翰·格雷著，张敦敏译：《伪黎明：全球资本主义的幻象》，中国社会科学出版社2002年版，第222、223页。