国外研究现状
1.职业生涯的概念
美国职业指导专家舒伯提出的“生涯”概念是指个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的。这里的“生涯”通常指的是职业生涯，即一个人在就业领域所经历的一系列岗位、工作或职业以及相关的态度、价值观、愿望等的连续的过程。舒伯认为，人一生的职业生涯要经历五个阶段：成长阶段（Growth stage，0～14岁）、探索阶段（Exploration，15～24岁）、建立阶段（Establish，25～44岁）、维持阶段（Maintenance，45～64岁）和衰返阶段（Decline，65岁以上）。每个阶段都有一定的特征和职业发展任务，会影响后一阶段的职业发展任务。成长阶段和探索阶段为前职业生涯，建立阶段、维持阶段及衰返阶段为后职业生涯。探索阶段主要表现在为未来的职业生涯发展奠定基础，要做出相应的教育规划和教育决策，是决定未来职业生涯发展较为关键的时期。
2.关于“职业—人匹配”理论的研究
“职业—人匹配”理论是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。帕森斯的理论是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的进行对照，最后选择一种与个人特长相匹配的职业。他认为人们可以通过心理测验认识到自己的个性，并通过观察、问卷、个案分析等工作分析方法了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业。它提出了六个步骤——分析、综合、诊断、预测、咨询和重复来达到这个目的。该理论的前提是每个人都有一系列独有的特征，并且可以测量，为了成功，不同职业需要不同特性的人员。人职匹配是可能的，个人特性与工作要求之间配合得越紧密，职业成功的可能性就越大。
另一个比较有代表性的理论是“人格类型—职业类型匹配”理论，这一理论是由美国著名职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导的实例积累而提出的。这一理论首先将职业归属为六种典型的“工作环境”中的一种。这六种环境分别是现实性的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型六种基本类型。当属于某一类型的人选择相应类型的职业时，便达到了匹配。(https://www.daowen.com)
3.关于“职业锚”理论的研究
“职业锚”是由美国著名的职业指导专家施恩教授提出的。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如这一名词中“锚”的含义一样，“职业锚”实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种“职业锚”：技术或功能能力型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型、创造型。在西方人力资源管理领域经过30年的发展，“职业锚”已经成为职业发展、职业生涯规划的必选工具。国外许多大公司均将“职业锚”作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。
4.关于“人组织匹配”理论的研究
“人组织匹配”理论是施耐德在1987年提出的。他认为，个人对职业和组织的选择与其个性特征之间相互影响。个人特点影响对职业和组织的选择，不同的个人会加入不同的组织，个人的特点可以预测其对职业和组织的选择。另外，对职业和组织的选择会影响个人个性的发展，组织环境会影响个人的特点。人的个性必然受到生活的特定环境和个人独特生活经历的深刻影响。“人组织匹配”理论强调能力需求，主要是用职业前特征预测职业后行为，强调外界主动介入指导的作用；“人组织匹配”理论强调组织的作用，是一种整合的理论，强调个性与工作环境、团队、社会的整合作用。“人组织匹配”理论促使人们开始对职业生涯进行探讨，特别是霍兰德的职业兴趣理论，使人们认识到职业选择与个人特性的联系，但是这些只是早期的研究，并没有把人放在组织环境中去；而“人组织匹配”理论则考虑了环境对人的塑造和组织的作用，更关心职业后个人的职业匹配，是新的有发展潜力的职业生涯理论。