教师发展质量的评价体系构建
1.评价标准
人尽其才是人事管理的基本目标，才尽其用是人事管理的最高追求。高职院校在教师管理工作方面首先是制定岗位标准，然后是职业生涯发展标准，最后是岗位考核评价标准。岗位标准是进行人员调配的依据，职业生涯发展标准是教师个体进行职业生涯规划的导航灯，岗位考核评价标准是教师尽责履职的外部监督和激励，是保证人尽其才、才尽其用的机制保障。
（1）岗位聘任标准。教育部已经陆续发布了《职业学校兼职教师管理办法》《职业院校教师企业实践规定》《中等职业学校教师专业标准（试行）》《中等职业学校校长专业标准》，近几年将发布《高等职业院校教师专业标准》《高等职业院校校长专业标准》《“双师型”教师认定标准》等标准。国家通过不断完善各类型岗位的资格标准指导各高职院校进行招聘教师、聘请兼职教师、认定“双师型”教师等活动。2019年初国务院发布的《国家职业教育改革实施方案》对高职院校新教师入职资格标准进行了新规定，要求新晋教师原则上具有不少于3年的企业工作经历。学校内部教学、管理和服务各岗位的初级、中级和高级岗位的聘任基本标准可以参考相应的职称评审条件进行校本标准的制定。
（2）教师职业生涯发展标准。岗位聘任标准可以视为教师职业生涯各发展阶段的最低标准和合格标准。岗位聘任标准的评价指标基本都是可以量化的显性指标，但是一个优秀的卓越的教师其很多判断标准都是一些需要主观判断的隐性指标。比如2018年“万人计划”教学名师（高等学校）遴选指标体系（高等职业院校）中“教学实施”指标里面有“利用信息技术改革学生学业评价方式，成效显著”的标准要求，这条标准就需要教师具备高水平的信息技术的运用能力和学生学习效果的评价能力，这些能力不容易用直接的显性指标来证明，需要采用同行评价、学生评价、主观判断来确认。一个学校里面有几十个教授，但并不是所有的教授都可以称为教学名师。所以学校需要制定教师职业生涯发展标准、发展服务支持机制和激励机制引导帮助教师对个人全方面能力进行提升，不断提高教师作为课程教学和专业建设的输入质量的质量，从而保证人才培养质量的提高。这里笔者只探讨专职教师的职业生涯发展标准，笔者将专职教师的职业生涯发展分为新任教师、合格教师、骨干教师和教学名师，分别构建他们的发展标准。
新任教师指刚入职的教师。德国的职业院校的教师有严格的准入制度，在入职之前就经历过专业的长期的师范教育，对教学管理相关理论进行过系统学习并且经过实践教学训练。我国的刚入职的教师既需要学习教学的相关理论如教育心理学、教育管理学等，也需要学习各种课堂教学能力如学生评价方法等，还需要作为助教进行课程教学训练。新任教师基本是指助教和十级讲师，他们的发展主要通过省培、地培和校培，具体发展标准见表7-1。
表7-1 新任教师发展标准
合格教师指讲师和七级教授，能够独立承担多门课程的教学任务，能够积极进行教改研究和专业学习与研究。他们的发展主要通过境外培训、国培、省培、校培和企业实践，具体发展标准见表7-2。
表7-2 合格教师发展标准
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骨干教师指副教授和四级教授，能够独立承担全部专业核心课程的教学任务，能够完成具有建设性的教改研究和专业研究，能够主动引导和帮助同事提高教学、科研和服务能力。他们的发展主要通过境外培训、国培、境外研修、高访和企业实践，具体发展标准见表7-3。
表7-3 骨干教师发展标准
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教学名师指五级副教授和正教授，能够统领所属专业的建设，有一定的行业影响力，能够完成具有建设性的教改研究和专业研究，能够带领专业团队的教师发展，他们的发展主要通过境外研修和高访，具体发展标准见表7-4。
表7-4 教学名师发展标准
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（3）岗位考核评价标准。年度个人考核和3年一周期的聘期考核的目的和重点应各有侧重。年度考核的目的是监督和评价教师是否完成了基本工作要求，比如常规的年度课时要求、指导学生社团和社会实践、指导毕业设计、担任班主任等等。聘期考核则是对岗位适应性的评价，是对教师教学、管理、科研和服务全面的考核，将考核结果作为续聘和岗位晋升的依据。教学和管理工作适合进行年度考核，但是科研和社会服务不适合进行年度考核，较短的考核周期不利于产生高质量的教改研究和科技服务成果，创造性的高质量的成果需要时间去完成和验证，结合岗位聘任进行聘期考核比较符合我国实际情况。岗位的聘期考核同样要坚持分类考核的评价原则，对一线教师、管理人员和教辅人员采用不同的标准，具体考核评价标准见教师（教学型）聘期考核标准（表7-5）和管理、其他专业技术人员聘期考核标准（表7-6）。
表7-5 教师（教学型）聘期考核标准
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注 教学科研型的教师在科研和社会服务方面的考核要求要高于教学型的教师，而且在职称评审条件方面，教学科研型的教师的业绩要求也应相应提高。这里的继续教育指参加继续教育活动，既包括接受培训也包括对他人进行培训。
表7-6 管理、其他专业技术人员聘期考核标准
注 管理岗和其他专业技术岗发表论文的目的是促进教职工对本职岗位工作职责的思考，学校管理制度的制定不仅仅需要实践经验，更加需要学理和法理支撑，因而笔者认为对管理岗和其他专业技术岗的教职工进行论文撰写和发表的考核是必需的。这里的继续教育指参加继续教育活动，既包括接受培训也包括对他人进行培训。
2.评价程序
人事处或者教师发展中心组建维护教师发展规划的信息化管理平台，每年年初引导全体教师结合教师职业生涯发展标准、职称评审条件、聘期考核标准和岗位职责要求对个人年度工作进行规划，并在平台中录入相关信息。科技处完善科研项目管理平台，数据与教师发展规划管理平台共享和对接。每年年末，全体教师进入管理平台，结合个人表现填写个人工作总结，由部门负责人对教职工的年度工作表现进行评价，二级学院根据相关管理办法对教师的年度工作表现进行综合评价。人事处和教师发展中心每半年对教师的年度工作完成情况进行分析，对教师的发展需求进行总结和分析，并及时组织相关部门提供相关服务。每个聘期结束以后，人事处组织对全体教职工进行聘期考核。
3.评价结果运用
人事处每年对考核优秀的教师进行表彰和奖励，对聘期考核基本合格和不合格的教师进行预警，督促其改进质量，或者根据个人申请对其进行岗位调整，对连续两个聘期考核基本合格的教师进行强制转岗，对连续两个聘期考核不合格的教师不予续聘。科技处配合人事处每年对获得重大科研成果的教师及时根据科研管理和奖励办法进行绩效奖励。
人事处通过信息化管理平台跟踪教师的发展情况，对符合“双师型”的教师进行认定和重新认证；对符合骨干教师和教学名师发展标准的教师进行认定和奖励，并列入重点培养清单进行重点培养，配套培养项目管理办法和经费管理办法；结合聘期考核，评选校级优秀教学团队，并配套培养项目管理办法和经费管理办法进行重点培养。
【注释】
[1]周光礼，武建鑫.什么是世界一流学科［J］.中国高教研究，2016（1）：65-73.
[2]李俐.英国高校教师发展研究［D］.重庆：西南大学，2013：40.
[3]褚宏启.我们需要什么样的现代学校制度［J］.教育研究，2004（12）：32-38.
[4]张清宇，苏君阳.现代学校制度下教师制度化参与的内涵及意义［J］.现代教育管理，2017（7）：43-48.
[5]仰丙灿.大学内部治理中的教师权力［J］.黑龙江高教研究，2017（5）：41-44.
[6]李芳，李岩.新时期师德内涵的二重性［J］.浙江大学学报（人文社会科学版），2019（3）：188.
[7]黄亮.内涵发展视阈下高职教师职称评审改革路径研究——以江西财经职业学院为例［J］.职教论坛，2019（6）：67-72.
[8]刘志国，刘志峰.职业院校教师职业发展规划的意义、特点和内容研究［J］.职教论坛，2018（1）：92-95.
[9]别敦荣，李家新.大学教师教学发展中心的性质与功能［J］.复旦教育论坛，2014（4）：41-47.
[10]褚宏启，贾继娥.教育治理中的多元主体及其作用互补［J］.教育发展研究，2014（19）：1-7.
[11]施雪华，张琴.国外治理理论对中国国家治理体系和治理能力现代化的启示［J］.学术研究，2014（6）：31-36.
[12]张清宇，苏君阳.现代学校制度下教师制度化参与的内涵及意义［J］.现代教育管理，2017（7）：43-48.
[13]庄丽君.美国高校终身教职后评估制度［J］.高教发展与评估，2017（4）：69-75，120.